De Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Southwest Airlines staat al decennia bekend om het belang dat zij hechten aan match met de cultuur in recruitment. ‘The true secret of our culture is really quite simple. We hire hard, so we can manage easy’, zo schijnt het motto van het bedrijf te zijn. Een motto dat ook Nederlandse bedrijven in hun oren zouden moeten knopen, zegt Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening en een van de hoofdauteurs van een vandaag verschenen ABN Amro-rapport over ‘Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen‘.
Hire for purpose and culture match, train for skills.
‘Niet alleen recruiters erkennen steeds meer het belang van culturele fit’, meldt hij. ‘Het is een groeiende bron van zorg geworden onder de werknemers zelf, met name onder generatie Y, van wie velen verder kijken dan alleen naar de inhoud van de baan en beter nagaan of ze wel bij hun nieuwe werkgever zullen passen.’ Het bekende adagium Hire for attitude, train for skills wil hij dan ook graag anders fraseren: Hire for purpose and culture match, train for skills.
‘Cultuur is cruciaal’
‘Een sterke cultuur is van cruciaal belang voor het creëren van een duurzaam concurrentievoordeel’, stelt het rapport. ‘Cultuurgedreven organisaties hebben bewezen zeer succesvol te zijn; werknemers voelen zich verbonden, ongewenst verloop daalt en de productiviteit stijgt.’ En Mesters heeft ook goed nieuws in petto: ‘Bedrijven die hun maatschappelijke impact en bedrijfscultuur helder verwoorden in hun arbeidsmarktcommunicatie hebben veel minder moeite bij het aantrekken en behouden van talent.’
Maar daarmee ligt er meteen wel een flinke opdracht. Zo maakt het rapport duidelijk dat de schaarste op de arbeidsmarkt waarschijnlijk structureel is. Er zijn simpelweg steeds minder mensen (en vooral: minder jongeren) om het vele werk te doen. En niet iedereen wil ook (volledig) werken, zo blijkt. ‘Dit structurele tekort – aan medewerkers in brede zin en talent in het bijzonder – heeft tot gevolg dat strategische personeelsplanning (SPP) nog nooit zo belangrijk is geweest.’
‘Strategische personeelsplanning (SPP) is nog nooit zo belangrijk geweest als nu.’
Volgens het rapport zorgt de schaarste er ook voor dat het nog niet eerder zo belangrijk was om de ‘achterdeur dicht te houden’: ‘het vasthouden van medewerkers is een veel betere strategie dan het aannemen van nieuwe medewerkers en bovendien goedkoper.’ Maar dit betekent wel ‘dat bedrijven zich opnieuw moeten uitvinden en moeten beseffen dat de werknemer centraal staat. Dit heeft grote gevolgen voor de bedrijfscultuur, de winstgevendheid en contractvormen van werknemers binnen de organisatie’, aldus Mesters.
Quotes en bevindingen
Enkele meer opvallende quotes en bevindingen uit het rapport:
- Vier dingen die bedrijven niet kunnen uitbesteden aan externe werving- en selectiebureaus: het opstellen van een purpose-verklaring, het optuigen van een SPP-proces, het denken in termen van competenties en het op juiste wijze gebruiken van recruitmentmarketing.
- Werkgevers zullen noodgedwongen meer moeten gaan investeren in ‘upskilling en reskilling’ omdat de benodigde toekomstige competenties buiten de organisatie vaak niet voorhanden zijn.
- In een Wall Street Journal-enquête onder meer dan 900 leidinggevenden meldde 92% dat soft skills als communicatie, nieuwsgierigheid en kritisch denken, net zo belangrijk zijn als technische vaardigheden. Tegelijk gaf 89% van diezelfde executives echter aan dat ze het (erg) moeilijk hebben om medewerkers met soft skills te vinden.
- In tijden van structurele personeelstekorten neemt het verloop toe omdat werknemers uit meer banen kunnen kiezen. Het is daarom belangrijk om van elke medewerker een ambassadeur te maken zodat zij na vertrek nieuwe medewerkers kunnen aanbrengen of wellicht later weer kunnen terugkeren.
- 7 Trends die van invloed zijn op werving en selectie:
1. Recruitment marketing
2. Referral recruitment
3. Employer branding
4. Data-driven recruitment
5. Soft skills
6. Doelgroepenonderzoek
7. Hybride werken/remote work
- Vroeger was de consensus dat de verschillende stappen in het recruitment-proces steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Dit was echter het geval in de ‘oude’ situatie toen kennis en specificaties als behaalde cursussen, ervaring, opleidingsniveau en opleidingsinstituut centraal stonden binnen werving en selectie. In die oude wereld was het makkelijker technologie te gebruiken om bijvoorbeeld de cv’s van sollicitanten te analyseren op kennis en specificaties.
- Nu binnen werving en selectie de match op basis van bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt juist het belang van menselijk interactie in het proces toe. verwacht ABN Amro. De analyse van deze ‘zachte’ criteria – cultuur, purpose, identiteit – is namelijk veel moeilijker te automatiseren.
Nu de match op bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt het belang van menselijk interactie juist weer toe.
- Zorg daarom voor detailkennis over nieuwe werknemers zoals drijfveren en nevenactiviteiten en houd dit ook periodiek bij, raden de auteurs aan. En ook: investeer in een Employee Relationship Management-systeem (ERM).
Accountants
In het laatste hoofdstuk gaan de ABN Amro-auteurs (samen met Full Finance en NOVAK) nog nader in op een onderzoek dat de afgelopen maanden werd gedaan naar het HR-beleid van 60 accountantskantoren. Want juist in de accountancy is de schaarste groot en hardnekkig, omdat er ook maar weinig studenten in die richting zijn. Bovendien komen afgestudeerde accountants ook lang niet altijd in het vak terecht, zo blijkt uit de analyse.
Ongeveer de helft van de respondenten in het onderzoek geeft aan dat het kantoor gebruik maakt van externe HR-expertise. Zo’n 2/3 van de kantoren geeft aan een bedrijfscultuur gedefinieerd te hebben. Met name de kleinere kantoren (van zo’n 20 fte) hebben dit (nog) niet gedaan hebben, terwijl de kantoren die dit wel gedaan hebben gemiddeld ongeveer 5 keer zo groot zijn.
Bij slechts een derde van de kantoren is er sprake van een strategische personeelsplanning.
Bij slechts een derde van de kantoren is er bovendien sprake van een strategische personeelsplanning, iets meer bij grotere kantoren dan bij kleinere. Gemiddeld investeren ook meer grote dan kleine kantoren in employer branding. Maar slechts 40% van de kantoren communiceert de maatschappelijke relevantie van het werk in de arbeidsmarktcommunicatie. Opmerkelijk genoeg zijn het juist gemiddeld de wat kleinere kantoren die aangeven dit te doen. ‘Gezien de tekorten liggen hier mogelijk kansen voor de sector als geheel’, aldus Metsers.
Individuele wensen
Vrijwel alle kantoren geven aan dat ze bij werving en selectie rekening houden met individuele wensen van kandidaten. Die werving en selectie gebeurt bij ongeveer 3 op de 4 kantoren op basis van competenties. Bij zo’n 2 op de 3 kantoren stellen de medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Diversiteit in het personeelsbeleid wordt volgens de respondenten door zo’n 70% van de kantoren in meer of mindere mate geborgd. Minder dan de helft van de respondenten geeft echter aan dat er ook mensen met een andere studie-achtergrond dan accountancy of bedrijfseconomie worden aangenomen.
Bovendien geeft slechts 40 procent aan dat er bewust mensen met verschillende achtergronden worden aangenomen. Ook hier liggen dus nog wel kansen voor de accountantskantoren, aldus de onderzoekers.