Het is alweer een paar jaar geleden dat ik een blog schreef met als titel: ‘De voorkeur gaat uit naar een kandidaat met ervaring in onze sector.’ De boodschap in deze blog was dat je beter niet star kunt vasthouden aan de eis van het hebben van relevante sectorervaring.
Om iedere kandidaat objectief te kunnen beoordelen, moet het klip en klaar zijn wat je bedoelt met de selectiecriteria.
Gelieerd aan dit vereiste van ervaring in een bepaalde omgeving, is de eis van zogenaamde ‘aantoonbare ervaring met’. Ook dit is een profielkenmerk dat je met enige regelmaat ziet. Maar het is tegelijk ook een wat vage term. Het is lang niet altijd even duidelijk wat men hieronder verstaat. En juist dat wil je voorkomen, want om iedere kandidaat op basis van dezelfde maatstaf te kunnen beoordelen, zou het klip en klaar moeten zijn wat je bedoelt met de gehanteerde selectiecriteria.
Interpretatieruimte
Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is. Op een krappe arbeidsmarkt biedt dat wat meer ruimte om de concretisering af te stemmen op het aanbod aan kandidaten. Minder concrete eisen stellen biedt de mogelijkheid om een breder scala aan kandidaten interesseren. Het kan natuurlijk ook zijn dat een vacatureprofiel geschreven wordt met een interne kandidaat in gedachten. Vage functie-eisen kunnen dan ervoor zorgen dat de vacature open lijkt voor externe kandidaten terwijl de interne kandidaat al in beeld is. Het is niet aan te raden om deze weg te bewandelen.
Het voordeel van de term ‘aantoonbare ervaring met’ is natuurlijk dat er interpretatieruimte is.
Vage functie-eisen kunnen ook leiden tot subjectieve interpretatie, tot meer ongekwalificeerde kandidaten die zich melden, maar ook tot onnodige exclusie: er is een risico dat kandidaten die niet de “traditionele route” hebben bewandeld om ervaring op te doen, buiten de boot vallen als de aantoonbare ervaring ook relevant moet zijn, dat wil zeggen: moet voldoen aan wat gebruikelijk is voor dit type rollen. In deze blog doe ik daarom een poging om wat handvatten te bieden om de term ‘aantoonbare ervaring’ te concretiseren en om te zetten in een heldere maatstaf voor het selecteren van de juiste kandidaat.
‘Enige’ versus ‘aantoonbare’ ervaring
Als we kijken naar aantoonbare ervaring, kan het helpen om dit af te zetten tegen het vereiste van “enige ervaring met”. Hiervan is sprake als verlangd wordt dat een kandidaat enige mate van blootstelling of betrokkenheid heeft gehad bij een bepaalde taak, technologie, of omgeving. Dit impliceert dat de kandidaat enige basiskennis of praktische ervaring heeft, maar het is niet strikt noodzakelijk dat deze ervaring uitgebreid of diepgaand is.
Bij “aantoonbare ervaring met” ligt dat anders. Dan kijk je naar:
- Mate van ervaring: Vaak meer geavanceerd, gevorderd of zelfs expert niveau.
- Specificatie: Duidelijke en concrete voorbeelden van eerdere ervaring.
- Bewijslast: Het draait om selecteren van kandidaten met bewezen ervaring en bekwaamheid. Kandidaten moeten een en ander aantonen en bewijs leveren, zoals werkreferenties, certificaten, projectbeschrijvingen of portfolio’s.
Wanneer een vacaturehouder de eis van ‘aantoonbare werkervaring’ niet kan goed kan onderbouwen, kun je als recruiter zelf ook stappen ondernemen om deze nader te concretiseren. Dit kun je doen door de volgende stappen te volgen:
- Analyseer interne en externe referenties: Breng in beeld hoeveel jaren ervaring de medewerkers in vergelijkbare functies hebben gehad toen ze op het beoogde vacatureniveau aan de slag gingen. Met een goed HRIS-systeem en op LinkedIn kun je heel wat data hiervoor vinden.
- Bepaal met HR en de functionele leider de verschillende ervaringsniveaus: van beginner tot gevorderde tot senior/expert: welke en hoeveel ervaring vraag je dan precies?
- Maak gebruik van diverse bewijsgronden om een en ander te achterhalen: van daadwerkelijke werkervaring (Kwalificeer de relevante werkhistorie van de kandidaat, inclusief projecten, verantwoordelijkheden en behaalde successen) tot vrijwilligerswerk en eventuele andere relevante ervaring elders in de privésfeer, tot aan relevante cursussen en trainingen.
Een voorbeeld
Stel, een organisatie is op zoek naar een marketingmanager met ‘aantoonbare ervaring’ in digitale marketingcampagnes. De vacaturehouder kiest ervoor om deze eis op te nemen om zeker te zijn van de praktische vaardigheden van de kandidaat. Als recruiter kun je dan de volgende stappen ondernemen om de ervaring van de kandidaten te evalueren:
- Referenties en bewijs van werkervaring: Vraag kandidaten om gedetailleerde beschrijvingen van hun rol in specifieke digitale marketingcampagnes, inclusief doelen, strategieën, gebruikte tools, en behaalde resultaten. Een andere optie is om te vragen naar referenties van vorige werkgevers of managers die deze campagnes kunnen bevestigen en de rol van de kandidaat daarin kunnen beschrijven.
- Portfolio van eerdere werkzaamheden: Vraag kandidaten om een portfolio indienen met voorbeelden van hun werk, zoals campagnebeelden, rapporten, en analyses. Vraag naar de impact van deze campagnes op basis van meetbare resultaten, zoals conversieratio’s, ROI, en betrokkenheidsstatistieken.
- Certificaten en opleidingen: Vraag kandidaten om certificaten van relevante trainingen en cursussen in digitale marketing, zoals Google Analytics, Facebook Blueprint, of HubSpot-certificeringen. Check de relevantie en recentheid van deze certificeringen, zijn het beginners-opleidingen of opleidingen die werkervaring verlangen?
Extra barrière?
De term ‘aantoonbare ervaring’ in een vacaturetekst hanteren betekent dat je ruimte laat voor interpretatie door de kandidaten. Dat is een risico, omdat er twijfel kan ontstaan of hun ervaring voldoende is en dat ze besluiten om daarom niet te solliciteren. Bovendien impliceert het woord ‘aantoonbaar’ dat kandidaten bewijs moeten leveren, wat in eerste instantie als een extra barrière kan voelen. Dit geldt vooral voor kandidaten die wel de nodige ervaring hebben, maar niet meteen weten hoe ze deze moeten aantonen.
‘Hoe duidelijker je bent in wat nodig is om van de positie een succes te maken, hoe makkelijker het is voor kandidaten.’
Naarmate je duidelijker bent in wat er nodig is om van de vacante positie een succes te maken, maak je het makkelijker voor kandidaten om de aansluiting te bepalen en hen te verleiden om in gesprek te gaan over de vacature. Het is daarbij de kunst om de juiste balans te vinden in het verwoorden van de ervaringseisen. Enerzijds wil je selectief zijn en anderzijds probeer je ook ruimte bieden voor kandidaten met potentieel, maar wellicht niet direct passend.
Vermijd het maar liever
Zo bezien verdient het aanbeveling om de term ‘aantoonbare ervaring met’ maar liever helemaal te vermijden. Er zijn genoeg andere opties om de ervaringseis te verwoorden. Hier zijn wat voorbeelden:
- In plaats van ‘aantoonbare ervaring met projectmanagement’: ‘verantwoordelijkheid gehad voor het plannen, uitvoeren en monitoren van projecten van begin tot eind.’
- In plaats van: ‘aantoonbare ervaring’: ‘ervaring in een soortgelijke rol waarin je ….. leiding hebt geven aan …. is een pluspunt.’
- Maak je eisen concreter door cijfers of percentages toe te voegen. Dit geeft een duidelijker beeld van het gewenste ervaringsniveau. In plaats van ‘ervaring met data-analyse’: ‘ervaring met het analyseren van datasets van ten minste 1 miljoen datapunten.’
- Moeten er specifieke vaardigheden, kennis en tools toegepast worden? In plaats van ‘aantoonbare ervaring met softwareontwikkeling’: ‘ervaring met het ontwikkelen van minimaal 2 webapplicaties in Java en React of vergelijkbare applicaties.’
- Vraag naar inbreng bij het behalen van resultaten. In plaats van ‘aantoonbare ervaring met marketing’: ‘ervaring met het aansturen en bijdragen aan het ontwikkelen van minimaal 4 marketingcampagnes die resulteerden in een X% toename van leads.’
- Geef indien relevant aan welk ervaringsniveau je zoekt (bijv. junior, medior, senior). Dit helpt kandidaten om hun geschiktheid beter in te schatten. ‘Als Junior Data Analyst heb je 1-3 jaar ervaring in het analyseren van data en het opstellen van rapportages.’
Wat betekent bovenstaande voor recruiters?
Het is en blijft cruciaal om te doorgronden wat er echt nodig is om een functie succesvol in te kunnen vullen en om vervolgens een goede wervingstekst te kunnen maken en resultaten te bereiken in de werving. Een en ander verlangt ook kritisch en creatief te acteren. Kritisch, omdat er altijd te verleiding is bij vacaturehouders om te ‘overvragen’, om ‘het schaap met de vijf poten’ te verlangen of – andersom – juist met hagel te schieten in de hoop om iemand te kunnen interesseren..
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Lees ook
- Hoe ChatGPT kan helpen in Italië een magazijnspecialist te werven, volledig vanuit Nederland
- Kandidaten ontmoeten: zo maak je een jaarplanning voor (recruitment)events
- Twijfel over profiel? ‘Kandidaten spreken helpt, maar speel geen poppenkast’