Van alle onderzoeken die gebeuren naar de arbeidsmarkt, en de manier waarop recruiters hun werk uitvoeren, is de jaarlijkse enquête van het Britse ATS eploy altijd een van de meest interessante. Zij vragen nu al zo’n 9 jaar samen met HR Grapevine aan 700 (inhouse) recruiters hoe de vlag erbij staat (een beetje zoals onze Stand van Werven), en dat levert meestal best inzichtrijke uitkomsten op, die bovendien ook nog eens fraai weergegeven aan de lezers worden aangeboden. Hierbij 10 van de meest opvallende bevindingen van dit jaar, die waarschijnlijk ook best goed naar de Nederlandse situatie te vertalen zijn:
#1. Schaarste blijft grootste uitdaging
De schaarste aan kandidaten blijft de grootste uitdaging voor recruiters. Maar liefst 53% zet dit thema op nummer 1. Maar dit is wel veel lager dan in de jaren ervoor: waar het vorig jaar nog 61% was, was het in 2023 zelfs 68%, een daling van 17%-punt dus in 2 jaar. Andere opvallende uitdagingen: moeite om de behoefte te voorspellen (30%), te weinig budget (23%) of te weinig capaciteit (22%), hoog verloop (20%) en zelfs ook: te veel kandidaten (18%).
#2. Candidate experience (opnieuw) prioriteit
Tegenover uitdagingen staan natuurlijk ook prioriteiten. Daarbij blijkt de ervaring van de kandidaat net als vorig jaar bovenaan de agenda te staan – een onderwerp dat blijkbaar elke keer weer een hele opgave blikt. Opvallend is hier de lage prioriteit die het onderwerp recruitment automation en A.I. krijgt (met 23%), terwijl bijvoorbeeld talentpooling (37%) en data & metrics (36%) veel hoger scoren.
#3. Referrals: hoge kwaliteit, gebruik kan beter
Ook een terugkerend liedje: referrals leveren volgens de respondenten de hoogste kwaliteit aan kandidaten op. Maar net als vorig jaar leveren ze níet de meeste kandidaten op, en ook zegt nog steeds maar 68% van de ondervraagden dat ze hun medewerkers vragen zulke via-via-kandidaten aan te dragen. De recruiters in grote organisaties (>1.000 medewerkers) zeggen zelfs dat bureaus even vaak verantwoordelijk zijn voor het aandragen van kandidaten als de eigen collega’s. En in de meeste organisaties is ook de hiring manager meer verantwoordelijk voor het aandragen van kandidaten dan de eigen medewerkers.
#4. Oplossing intern gezocht
Opvallend: meer dan ooit blijken de organisaties de oplossing voor hun grootste uitdaging – de schaarste aan kandidaten – intern te zoeken. Zo zegt 80% te kijken hoe ze huidige medewerkers kunnen upskillen voor hun moeilijk te vervullen vacatures (was 70%), en nog eens 46% zet vooral in op interne mobiliteit (was 52%). In dezelfde categorie geeft 39% aan te investeren in het talent van morgen, via bijvoorbeeld trainingsprogramma’s voor net afgestudeerden. Samenwerking staat hier nog opvallend laag genoteerd, net als bijvoorbeeld het werven en selecteren van mensen over de grens.
#5. Meer kandidaten, meer intern recruitment
Dat intern recruitment in de lift zit, blijkt ook uit de vraag naar wat er de afgelopen 12 maanden allemaal het meest veranderd is. Hier meldt bijvoorbeeld 50% van de respondenten dat intern recruitment bij hen gegroeid is, terwijl slechts 19% dat ontkent. Tegelijk heeft ook 60% het aantal sollicitanten op hun vacatures (sterk) zien stijgen, terwijl slechts 17% hier een (sterke) afname zag. Het aantal recruiters dat zei méér dan wel minder vacatures te hebben vervuld, hield elkaar zo’n beetje in evenwicht. Het vasthouden van talent werd afgelopen jaar daarentegen ietsjes makkelijker, zo oordeelden de meeste respondenten.
#6. RMA: nog grote kansen
Welke middelen zetten organisaties nog meer in om hun vacatures bekend te maken, behalve hun eigen recruitmentsite? Daar blijkt nog een wereld te winnen, schetst het onderzoek. Een meerderheid gebruikt bijvoorbeeld geen job alerts of e-mailmarketing, geen events of open dagen en zelfs geen video (!). En van degenen die dat wel doen, doet het grootste deel dat meestal slechts sporadisch. Vooral het lage gebruik van video valt hier op, terwijl het effect hiervan toch altijd groot is.
#7. Meten = weten = presteren
Wat oorzaak en gevolg is, is een beetje onduidelijk. Maar opvallend is het wel: organisaties die meten hoe effectief de kanalen zijn die ze inzetten scoren op alle fronten beter dan organisaties die zeggen dat niet te meten. De sterren scoren zowel op kwantiteit als kwaliteit van kandidaten hoger. Op één uitzondering na: bureaus. Organisaties die ook het werk van hun bureaus doormeten, krijgen op die manier juist mínder kandidaten binnen (al gaat de kwaliteit van die kandidaten dan gemiddeld nog wel ietsjes omhoog).
#8. Indeed domineert
Van alle (in-house) recruiters zegt 61% te werken met vacature-aggregatoren die vacatures van heel internet verzamelen. Hierbij is Indeed met enorme afstand de nummer 1, op gepaste afstand gevolgd door Google (for Jobs), Adzuna, Talent.com, Jooble en Jobrapido. Van die laatste 4 kennen er bovendien 3 ook nog eens een daling in gebruik het afgelopen jaar. Opvallend: 43% van de recruiters zegt de gratis vacatures te sponsoren (een groei ten opzichte van de 40% van vorig jaar), maar een ruime meerderheid doet dat dus ook niet, en houden het dus bij de gratis plaatsingen.
#9. Salaris vermelden heeft (meestal) zin
Een actueel onderwerp: is het slim om al met het salaris te adverteren, of kun je dat nog beter een beetje in het midden laten? Uit dit onderzoek blijkt dat het in veruit de meeste gevallen wél zin heeft: het levert niet alleen méér, maar ook betere kandidaten op. Een paar uitzonderingen zijn er echter ook: als je via je eigen website, LinkedIn, programmatic advertising, gespecialiseerde jobboards, events of bureaus vacatures mét salaris bekend maakt, dan dáált het aantal sollicitanten juist. Al kun je daarbij natuurlijk ook wel veronderstellen dat het aantal teleurstellingen verderop in het recruitmentproces dan ook weer zal dalen…
#10. Weinig anders dan vacatures op werken-bij
Het belang van de recruitmentsite mag ondertussen toch wel bekend verondersteld worden. Maar toch valt er op dat gebied ook nog altijd heel veel te verbeteren. Zo zegt 8% niets anders dan alleen maar vacatures op die werkenbij-site of het werkenbij-gedeelte van de algemene site te publiceren. Wat er daarnaast wel zoal te vinden is? Tja, dat houdt ook niet echt over. Zo’n 80% meldt dan nog wel de bedrijfswaarden, maar de rest scoort allemaal minder dan 2/3. Medewerkervideo’s bijvoorbeeld? Slechts bij een minderheid te vinden. Net als uitleg over het sollicitatieproces, of FAQ’s. En slechts 6% heeft een chatbot om de kandidaat te helpen.
De kandidaat blijkt nauwelijks geïnteresseerd in informatie over het leiderschapsteam.
Grappig: de onderzoekers keken ook naar het verschil tussen goed presterende sites, in kwantiteit en kwaliteit van de kandidaten, en minder goed presterende recruitmentsites. Daarbij blijkt dat de best presterende sites 6 keer zo vaak interview-tips bevatten, 5 keer zo vaak een chatbot, en 3 keer zo vaak een blokje met informatie over diversiteit en FAQ’s. Informatie over het leiderschapsteam? Het blijkt geen enkel verschil te maken (oftewel: het boeit de kandidaat niets). Een stukje bedrijfsgeschiedenis opnemen op je site lijkt zelfs kandidaten te kunnen kosten: de beste sites hebben dat althans minder vaak dan de minder goed presterende.
Meer weten?
Download het hele onderzoek:
Onderzoek