Onlangs sprak Aad van der Werf iemand die zich tegen hem beklaagde dat een nieuw automatiseringssysteem de helft van zijn werk had overgenomen, en dat hij nou dus de helft minder werk had. Nee, zei Van der Werf toen: automatisering heeft misschien de helft van je taken overgenomen, maar daarmee hoef je toch nog niet de helft minder werk te hebben? Het is voor hem een teken dat denken in beroepen behoorlijk beperkend is. Er komen toch onmiskenbaar op een andere manier taken terug? Maar het is wel aan jou als werknemer, en aan je werkgever, om je daar samen op voor te bereiden, stelt hij.
‘De schaarste blijft, dat ziet iedereen. Maar waarom komen we dan nog zo weinig in actie?’
Van der Werf is momenteel onder meer strategisch arbeidsmarktadviseur bij de gemeente Rotterdam. Op 3 december is hij bovendien een van de sprekers tijdens het jaarlijkse ArbeidsmarktTrends Event in Utrecht. Vorig jaar stond hij op hetzelfde podium en riep daar in mooi Rotterdams op om nu eens te ‘kappen met dat gezeik over krapte’ en aan de slag te gaan. De mouwen opstropen, zoals ze dat in de havenstad gewend zijn te doen. Dit jaar wil hij in zijn bijdrage daar ‘op doorpakken. Want de schaarste blijft, dat ziet iedereen. Maar waarom komen we dan nog zo weinig in actie?’
Veel organisaties die met personeelstekorten kampen blijven nu hangen in: wéér een verzoek om het budget voor recruitment maar te verhogen, of wéér een recruiter erbij. Die mag dan gaan jagen bij de concurrent op de arbeidsmarkt. ‘Maar primair leidt dat natuurlijk alleen maar tot het uithollen van het systeem’, constateert hij. ‘Het is geen oplossing voor de lange termijn. We zien tegelijkertijd dat de arbeidsproductiviteit over de hele linie daalt, en dat alle functies op de arbeidsmarkt aan het veranderen zijn, mede door automatisering. Ga daar dan eerst eens over nadenken als organisatie, zeg ik dan.’
Talent is altijd welkom
Hoe hij dat voor zich ziet? ‘Ga nadenken over: wat hebben jullie nou nodig over 10 jaar? Welke taken denk je dan dat uitgevoerd moeten worden door mensen? En welke vaardigheden horen daar dan bij? Heb je die nu al in je organisatie? En als je weet hoeveel mensen tot die tijd uittreden, hoe ga je daarmee om? Wat betekent dat voor de zittende populatie? Hoe ga je hun vaardigheden op het niveau krijgen dat dan nodig is? Kun je die vaardigheden anders aantrekken op de arbeidsmarkt? En zo ja, waar dan? En wie gaat de nieuwe mensen inwerken?’
‘Jagen op personeel bij de concurrent leidt alleen maar tot uitholling van het systeem.’
Meer strategisch nadenken over je personeelsbeleid dus, zo kun je een deel van zijn pleidooi samenvatten. En ook: het loslaten van het denken in beroepen en functies. Zo bereid je je organisatie namelijk het beste voor op de toekomst, aldus Van der Werf. ‘Denken in beroepen is alleen maar beperkend’, zegt hij. ‘Ik zou veel liever zien dat werkgevers gaan werven voor talenten, en dat ze daarna wel zien waarvoor ze die precies inzetten. Heb je bepaalde talenten, kom dan maar. Dat zou je eigenlijk boven je vacaturetekst moeten zetten, en niet een onbegrijpelijke functietitel. Daar word je ook veel aantrekkelijker van als werkgever.’
Hij verwijst bijvoorbeeld naar het project Delta Dreamers, waar hij bij betrokken was, en waar in de Zuid-Hollandse Delta (eilanden Goeree-Overflakkee, Hoeksche Waard en Voorne-Putten) 11 bedrijven aan de ene kant, en studenten en onderzoekers aan de andere kant samenwerkten om te kijken hoe de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren. Hier kwamen onder meer adviezen aan de bedrijven uit hoe zij toekomstbestendig kunnen worden als het aankomt op het aantrekken en behouden van jong talent. En werken met enerzijds taken en anderzijds skills behoorde daarbij steevast tot de oplossingen.
Opleiden is nodig
Ga je minder denken in beroepen, en meer in uit te voeren taken en bijbehorende vaardigheden, dan wordt gericht opleiden ook veel makkelijker, zegt hij. ‘Nu zie je bijvoorbeeld dat studies een numerus fixus krijgen omdat er geen praktijkbegeleiders te vinden zijn. Maar daarmee hol je het systeem natuurlijk nóg verder uit. Daar wordt de krapte niet minder van – en krijg je juist eerder een vicieuze cirkel van toenemende uitval, en weer geen mensen om die plekken op te vullen. Met alle gevolgen voor de kwaliteit van de dienstverlening.’
‘Als we investeren in de wendbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt, zal die transitie uiteindelijk veel makkelijker gaan.’
Liever zou hij zien dat organisaties én werknemers nu eens echt werk maken van een toekomstgerichte blik, en bijvoorbeeld meer aan continue scholing gaan denken. ‘Zolang we maar 1.000 euro per jaar per medewerker uitgeven aan opleiden, blijft het probleem dat we niet voldoende wendbaar zijn om de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt te kunnen volgen. Maar dat is nu wel waar het om gaat: wendbaarheid. Juist ook met de snelle technologische veranderingen. Als we investeren in de wendbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt, zal die transitie uiteindelijk ook veel makkelijker gaan, daar ben ik van overtuigd.’
Meer weten?
Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.
Lees ook
Foto’s: ArbeidsmarktTrends 2024-2028