Een overweldigende meerderheid van 95 procent van de bedrijven geeft toe elk jaar verkeerde mensen aan te nemen.
Dit heeft niet alleen te maken met een gebrekkig employer brand, erkennen de bedrijven zelf, maar ook met een onvolmaakt interviewproces, een slechte kandidaatervaring, onvoldoende onboarding, en een gebrek aan data.
Betere resultaten zijn mogelijk
Bedrijven die die 5 punten wel op orde hebben, rapporteren allemaal betere resultaten. Zo melden organisaties met een standaard interviewproces vijf keer zo weinig slechte aannames als bedrijven die niet werken met gestandaardiseerde sollicitatiegesprekken. En organisaties die investeren in een sterke kandidaatervaring zien hun quality-of-hire bovendien met 70 procent toenemen. Organisaties die investeren in employer branding melden ten slotte een drie keer zo grote kans op een kwalitatief goede aanname.
Cost-per-hire bekend, maar kosten slechte aanname niet
Al deze resultaten komen uit de 2015 Talent Acquisition Study van de Brandon Hall Group, in opdracht van Glassdoor. Uit het onderzoek blijkt verder dat de meeste organisatie redelijk goed weten wat hun cost-per-hire is, maar dat de meesten daarentegen geen idee hebben wat een bad hire hen kost. Volgens de onderzoekers worden die kosten stelselmatig onderschat.
Tips tegen een bad hire
In het onderzoeksrapport worden een aantal tips gegeven om de kans op een bad hire te verminderen. Een selectie:
#1. Standaardiseer het interviewproces
Zorg voor een heldere strategie, die bij iedere betrokkene bekend is. Stel kandidaten zoveel mogelijk dezelfde vragen, zodat de antwoorden vergelijkbaar zijn, en met iedereen te delen.
#2. Werk aan het employer brand
Zonder sterk employer brand bereik je niet de goede mensen, of kun je hen niet beïnvloeden. De reputatie is extreem belangrijk, en is moeilijk te sturen. Maar recruiters hebben natuurlijk wel invloed op de kwaliteit van de wervingspagina, de vacatureteksten, en de employee value proposition, om maar wat te noemen.
#3. Begin een talent community
Betrek talent bij je organisatie, bouw een levendige gemeenschap op, en het wordt makkelijker vacatures te vervullen.
#4. Gebruik nieuwe technieken
Liefst 58% van de bedrijven heeft nog geen recruitmentbeleid voor mobiele apparaten. Ook gebruikt nog slechts een kleine minderheid video, hetzij voor employer branding, hetzij om het interviewproces te versnellen en te verbeteren. Daarnaast gebruiken de meeste bedrijven sociale media alleen nog maar om vacatures te verspreiden, niet om interactie met kandidaten op te bouwen. De bedrijven die deze technieken wel beheersen, rapporteren echter stuk voor stuk betere resultaten, aldus de onderzoekers.
#5. Verbeter je onboardingproces
Organisaties die hun onboarding op orde hebben, rapporteren 82% meer retentie en een 70% hogere productiviteit. Die organisaties gebruiken technische middelen om mensen snel te laten wennen, en zien onboarding bovendien niet als een proces dat een week duurt, maar maken er een programma van bijna een jaar van, zodat nieuwe krachten zich ook gewaardeerd voelen en gemotiveerd worden om te presteren. De beste organisaties lieten overigens het klaslokaal links liggen als het om onboarding ging, maar gebruikten juist techniek en software om mensen meteen
up and running te krijgen.
#6. Verzamel data (en verbind ze met elkaar)
Alle data die je maar kunt verzinnen zijn nuttig om je proces te verbeteren: zowel aan de voorkant (zoals: de bronnen waar je kandidaten vandaan komen) als aan de achterkant (zoals: welke medewerkers het meest productief blijken te zijn). Met name als je die data aan de voor- en achterkant weet te verbinden, kun je er resultaat mee boeken, aldus de onderzoekers.
#7. Kijk voorbij de harde functie-eisen
Veel organisaties letten vooral op de functie-eisen, en nauwelijks op de vraag of de kandidaat gedrag laat zien dat past bij de waarden van de organisatie en of de kandidaat de potentie heeft door te groeien. Terwijl juist de laatste twee onderwerpen de belangrijkste indicatoren blijken van later succes.
#8. Assess de kandidaten
Veel organisaties testen hun kandidaten pas nadat ze zijn aangenomen. Slechts 5 procent doet het al tijdens het screeningproces, en nog eens 32 procent laat kandidaten tijdens het interviewproces een assessment ondergaan. Veel te weinig, aldus Brandon Hall, want assessments kunnen veel voorspellende waarde leveren, en bad hires voorkomen. Vaker assessen kan bovendien veel nuttige data opleveren.
