Meer dan 91 procent van de recruiters ziet in dat de kwaliteit van de candidate experience direct van invloed is op de kwaliteit van de uiteindelijke aanname.
Toch erkent maar liefst 42 procent ook dat ze niets doen om de candidate experience te meten of te evalueren. Dat blijkt uit onderzoek van Cielo en Talent Board.
De beste mensen winnen
In de huidige arbeidsmarkt hebben kandidaten de macht, aldus de onderzoekers, ‘zeker in specialistische gebieden, zoals de technologie.’ Een aantrekkelijke, interactieve en gepersonaliseerde candidate experience kan dan het verschil maken, zeggen ze. ‘Alleen organisaties die een blijvende positieve indruk op kandidaten achterlaten, winnen de beste mensen.’ En dat niet alleen, zulke organisaties houden ook ‘het respect van niet-succesvolle kandidaten.’
Candidate Journey
Toch is van dat besef in de praktijk nog niet veel te merken, aldus het onderzoek. Organisaties brengen zelden de candidate journey in kaart (het proces dat de kandidaat aflegt). Bovendien meten en evalueren ze hem ook nauwelijks. ‘Dat betekent dat hun beleid is gebaseerd op aannames in plaats van op gegevens. En dat terwijl zulke data steeds makkelijker voorhanden zijn.’
Mapping
Van de onderzochte HR-managers zegt meer dan 70 procent dat het een goed idee is om die journey in kaart te brengen. Het helpt volgens hen om het risico te vermijden dat toptalent voor een ander kiest. Maar tegelijkertijd zegt ook 55 procent hiervoor geen bewijs te hebben: ze weten het gewoon niet.
15% vraagt iemand anders
Dat heeft er vast ook mee te maken dat er zo weinig structureel onderzoek naar gedaan wordt. Slechts 15 procent laat een derde partij de eigen candidate experience evalueren, en slechts 22 procent zegt ‘op regelmatige basis’ zo’n evaluatie uit te voeren.
Vooral het gesprek
Het sollicitatiegesprek staat meestal bovenaan het prioriteitenlijstje om te onderzoeken, zo blijkt. Maar liefst 34,4 procent heeft dit op 1 staan. Het wordt gevolgd door: het sollicitatieproces, bekendheid genereren bij kandidaten, het pre-boarding-proces, de efficiëntie van de recruiter, en het aanbod zelf. ‘Hieruit kun je afleiden dat werkgevers het sollicitatiegesprek als veruit het belangrijkste aspect van het wervingsproces zien. Bovendien zien ze het als het beste moment om feedback van kandidaten over te genereren.’
‘Werkgevers zien het sollicitatiegesprek als het belangrijkste aspect van het wervingsproces’
Feedback centraal
Gevraagd naar hoe de kwaliteit van de candidate experience te meten, zeiden de meeste respondenten eerst eens de kandidaten om feedback te gaan vragen. Anderen zeiden te letten op hoe lang het duurt tussen aanbod en acceptatie. Ook wilden sommigen kijken naar het aantal mensen dat voor een tweede keer solliciteert. Daarnaast zijn er die tracken wanneer een kandidaat in het digitale proces afhaakt, al zijn dat er niet veel.
Stevig geloof
De conclusie, aldus de onderzoekers: ‘Er is een stevig geloof dat het zin heeft om de candidate journey in kaart te brengen. Mensen zien het verband tussen de candidate experience en de kwaliteit van de aannames. Maar er is een groot gebrek aan robuuste, inzichtrijke evaluatie om de voordelen duidelijk te maken.’
Juiste focus
En áls zulk onderzoek al plaatsvindt, dan gebeurt het vooral ad-hoc, in eigen huis en zonder enige regelmaat. Dat moet anders, aldus Cielo (het oude Pinstripe). ‘Om ervoor te zorgen dat ze geen tijd verliezen, en ze de juiste focus leggen, moeten werkgevers investeren in robuuste en regelmatige evaluatie van hun processen. Alleen zo kunnen ze de candidate experience verbeteren.’
Beeld via Pixabay