Oké, dus jij wilt de beste kandidaten aantrekken op de arbeidsmarkt. Prima. Maar is jouw talent journey net zo geweldig als het talent dat je zoekt? Dat is de prikkelende vraag die Anouk Kon voorlegt in het webinar dat ze op 11 februari namens Indeed geeft tijdens de webinar week van Werf&. Want met een goede candidate experience kun je je niet alleen onderscheiden van anderen, je kunt ook een indruk maken die kandidaten nooit meer zullen vergeten.
- Schrijf je hier meteen in voor dit webinar
Maar wat is nou precies nodig voor zo’n topervaring? En minstens net zo belangrijk: wat moet je níet doen? Welke gebeurtenissen kunnen ertoe leiden dat kandidaten zich een negatief beeld vormen van je bedrijf, met alle gevolgen van dien? Indeed doet er al langer onderzoek naar (hier gratis te downloaden). En dit zijn 7 dingen die daaruit naar voren komen die je vooral moet doen als je je kandidaten de gordijnen in wilt jagen…
#1. Je kandidaten in onzekerheid laten
Een (gemotiveerde) afwijzing krijgen, dat vindt niemand leuk. Maar helemaal niets horen, of hooguit een ultravaag antwoord, dat vinden kandidaten nog meestal veel erger, zo blijkt. Zo hebben ze bijvoorbeeld vaak geen idee waar ze zich bevinden in de sollicitatieprocedure. Of erger, ze worden afgewezen zonder dat ze überhaupt weten waarom. Wil je kandidaten een goede ervaring bieden? Zorg dan in elk geval dat je altijd en liefst zo snel mogelijk reageert op hun sollicitatie. Ze steken moeite en tijd in jouw bedrijf. Het minste dat je daarvoor kunt teruggeven is respect en – dus – duidelijke informatie.
#2. De procedure niet uitleggen
Iedere werkgever bedenkt vooraf hoe een werving- en selectieprocedure eruit gaat zien. Toch is nog steeds maar een handjevol bereid om dit ook te delen met de belangrijkste groep wie het betreft: de kandidaten. Die kandidaten blijken het wel erg te waarderen als je bijvoorbeeld al op de site laat zien hoe de sollicitatieprocedure eruit ziet. Als het wervingsproces bijvoorbeeld bestaat uit een grondige screening en meerdere sollicitatierondes en opdrachten, geef dit dan duidelijk aan bij sollicitanten, zodat ze weten wat ze kunnen verwachten, en de inschatting kunnen maken of ze dit de moeite van het proberen waard vinden.
Laat bijvoorbeeld sollicitanten eens zien hoeveel belangstelling er is voor je vacatures.
En gebruik waar het kan ook techniek hiervoor. Laat bijvoorbeeld sollicitanten eens zien hoeveel belangstelling er is voor je vacatures. Dat zal het begrip vergroten als je onverhoopt toch niet iedereen zo persoonlijk kunt antwoorden als je graag zou willen.
#3. Generiek – of: helemaal niet – afwijzen
De juiste mensen aannemen is voor je organisatie van cruciaal belang. Maar mensen op een goede manier kunnen afwijzen is minstens zo belangrijk. En misschien nog wel moeilijker. Het is juist hier dat je de grootste kans op reputatieschade als werkgever oploopt. Kandidaten delen hun positieve en negatieve ervaringen veel en graag met anderen. In persoonlijke gesprekken, maar ook op sociale media, online forums, websites en als review op bijvoorbeeld de Indeed Bedrijfspagina’s.
Denk nooit: ‘ze zullen de boodschap wel begrepen hebben als ze niets meer van ons horen’.
Hoe zorg je dat ook afgewezen kandidaten ambassadeurs van je werkgeversmerk worden? Negeer hen in elk geval nooit. Denk nooit: ‘ze zullen de boodschap wel begrepen hebben als ze niets meer van ons horen’. Uit onderzoek blijkt dat voor 24% van de werkzoekenden wachten op een reactie van een potentiële werkgever de nummer-1 bron van irritatie is bij het solliciteren. En dit heeft zelfs flinke gevolgen voor je corporate brand: volgens onderzoek deelt gemiddeld 2 op de 3 kandidaten positieve en negatieve ervaringen met familie, collega’s en vrienden. Stel dat iedere kandidaat zijn ervaring met gemiddeld 5 personen deelt, welke impact zou een negatieve ervaring dan hebben op jouw reputatie?
#4. Iemand aan het lijntje houden
Onzekerheid is een grote bron van stress voor veel mensen. Bied daarom altijd zoveel mogelijk duidelijkheid. Of het nu gaat om een positief of een negatief bericht, koppel de kandidaat na elk contactmoment in elk geval zo snel mogelijk terug. Is duidelijk dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de baan? Vertel dit dan direct. Zo verkort je de periode van onzekerheid. De kandidaat kan het hoofdstuk afsluiten en zijn blik weer vooruit richten. En onthoud: hoe persoonlijker het antwoord, hoe beter het ontvangen zal worden.
#5. Treuzelen
Samenhangend met het vorige punt: veel aanbiedingen worden ook nog steeds afgewezen omdat organisaties te traag reageren naar hun kandidaten. In deze arbeidsmarkt kan dat funest zijn. Uit (Amerikaans) onderzoek van Gartner blijkt dat drie kwart van de vacaturehouders als ‘besluiteloos’ te boek kunnen staan, maar dat juist besluitvaardige vacaturehouders tot wel 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit weten aan te nemen. ‘Langzame en slechte besluitvorming door hiring managers zorgt ervoor dat organisaties talent verliezen in de huidige krappe arbeidsmarkt’, zo concluderen de onderzoekers.
#6. Niet luisteren en niet doorvragen
Een goede verkoper is niet iemand die het mooi kan vertellen, het is meestal juist iemand die goed kan luisteren. Zo is het min of meer ook met recruitment. Wil je dat iemand voor jou als werkgever kiest? Vertel dan niet alleen jouw mooie verhaal, maar probeer ook open te staan voor het verhaal van de kandidaat. Luister en leer. Wees nieuwsgierig: stel open vragen om achterliggende redenen voor de banenzoektocht boven water te krijgen. Of om uit te vinden wat überhaupt iemands drijfveren zijn.
Wees nieuwsgierig: stel open vragen om achterliggende redenen boven water te krijgen.
Het eerste antwoord is vaak niet waar het écht om gaat. Als iemand zegt in zijn of haar huidige baan weinig doorgroeimogelijkheden te krijgen, vraag dan door: hoe ziet diegene die doorgroeimogelijkheden dan voor zich? Dan kun je vervolgens laten zien hoe je wél kunt helpen deze carrièredoelen te behalen. Zo wordt de kans dat hij of zij straks je aanbod accepteert een stuk groter.
#7. Een kruisverhoor afnemen
Natuurlijk, een sollicitatiegesprek is in veel organisaties nog steeds een belangrijk ijkpunt om te testen of een kandidaat geschikt is om bij jou te komen werken (ook al valt er op de waarde van die methode nog veel af te dingen). Maar is het daarom nodig om hem of haar aan een kruisverhoor te onderwerpen? Kun je zomaar alles vragen? Besef ook dat veel tricky sollicitatievragen weinig onthullen over de kandidaat, maar meer zeggen over de vragensteller. En dus ook tot een negatieve candidate experience kunnen leiden, die je vervolgens kunt terugvinden op sociale media.
#8. Overdreven verwachtingen wekken
Min of meer het tegenovergestelde van het vorige punt, maar bijna net zo erg: overdreven verwachtingen bij de kandidaat. Elk sollicitatiegesprek is tegenwoordig ook een beetje een verkoopgesprek. Maar doe je het voorkomen of de kandidaat bij jou het paradijs binnentreedt? Is er niets kritisch te verzinnen? Is het allemaal rozengeur en maneschijn? Of beloof je gouden bergen? Dikke kans dat je de kandidaat in eerste instantie misschien wel overtuigt, maar tegelijkertijd de frustratie al inbouwt.
#9. Alleen eisen, wensen niet horen
Als werkgevers het beste talent willen aantrekken en behouden, moeten zij zich aanpassen aan kandidaten die behoefte hebben aan flexibiliteit op het werk. Van de werkende kandidaten zegt 40% dat ze werden aangetrokken tot een bepaalde baan omdat deze flexibele uren bood, zo blijkt uit onderzoek. ‘De meest getalenteerde mensen eisen betere werkomstandigheden en geven de voorkeur aan bedrijven en aanbiedingen die de werknemer centraal stellen met een duidelijke missie om de werknemer als een individu te respecteren, wiens belangen ook buiten de werkplek leven’, aldus de onderzoekers.
Werkgevers die alleen maar eisen stellen aan de sollicitant, komen steeds vaker van een koude kermis thuis.
Werkgevers die denken alleen nog maar eisen te kunnen stellen aan de sollicitant, en de wensen van de kandidaat nauwelijks lijken te horen? Ze kunnen steeds vaker van een koude kermis thuiskomen, zo is de boodschap.
Meer weten?
Wat is ervoor nodig om kandidaten een optimale candidate experience te bieden, en waarom is dit cruciaal om toptalent te werven en te behouden? Op 11 februari legt Anouk Kon het uit in het webinar dat ze namens Indeed geeft tijdens de webinar week van Werf&. Want met een goede candidate experience kun je je niet alleen onderscheiden van anderen, je kunt ook een indruk maken die kandidaten nooit meer zullen vergeten.
- Schrijf je hier meteen in voor dit webinar
Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.