Referral recruitment, ook wel bekend als via-via werving, is een wervingsmethode die gebruikmaakt van de kracht van bestaande netwerken. Want zeg nou eerlijk: wie zijn er nu betere ambassadeurs voor jouw organisatie dan je eigen (ex-)medewerkers? Zij begrijpen immers als geen ander de cultuur, waarden en vereisten. Niet gek dus ook dat referrals worden gezien als een van de meest effectieve methoden om aan nieuwe medewerkers te komen. Welke 9 onderzoeksresultaten en recente praktijkvoorbeelden zijn het daarbij waard om te onthouden?
#1. Toch nog niet zo wijdverbreid
Hoe wijdverbreid is de praktijk van referral? Behoorlijk wijd, als je recent onderzoek van de AWVN mag geloven, waarin 65% van de werkgevers al zegt te werken met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Maar de Referral Recruitment Benchmark van vorig jaar gaf toch weer een iets ander beeld. In dit onderzoek geeft ‘slechts’ 17% van de respondenten aan meer dan 20% van hun nieuwe personeel via aanbevelingen binnen te halen. Een groot verschil met 2022, toen dit nog maar 8% was. Maar toch ook: nog een wereld te winnen.
#2. Maar nog wel steeds goedkoop
Referral recruitment is over het algemeen meer kostenefficiënt dan andere wervingsmethoden, omdat er minder middelen nodig zijn om kandidaten te bereiken. Het scheelt de kosten van vacatures plaatsen, of externe bureaus inschakelen. Bovendien hebben kandidaten die via referral komen de neiging langer te blijven. Het leidt er volgens onderzoek zelfs toe dat referral hires in totaal 41% goedkoper zijn dan andere aannames. Per via referral aangenomen kandidaat bespaart een organisatie gemiddeld zo’n 8.000 euro, terwijl ze aan de andere kant gemiddeld 25% meer winst voor hun werkgevers realiseren.
#3. Ze zorgen voor kwaliteit
We noemden het net al even: kandidaten die via referral binnenkomen, hebben de neiging langer bij de organisatie te blijven. Gemiddeld blijft 45% zelfs meer dan 4 jaar, zo blijkt (tegen slechts 25% van de kandidaten die via jobboards komt en langer dan 2 jaar blijft). In ander onderzoek zegt niet alleen 82% van de werkgevers dat referrals de hoogste ROI realiseren, omdat ze hen 55% minder tijd kosten dan werven via jobboards, maar geeft 88% ook nog eens aan dat referrals bovengemiddeld presteren, en organisaties met een officieel referralprogramma rapporteren zelfs een 46% hoger gemiddeld retentiepercentage.
Gemiddeld blijft 45% van de referrals meer dan 4 jaar (waar slechts 25% van de kandidaten via jobboards langer dan 2 jaar blijft)
Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat 46% van de werknemers die via een referral zijn aangedragen na een jaar nog in dienst zijn – tegenover slechts 33% voor mensen die via een online vacaturesite zijn binnengekomen. Dit onderzoek laat bovendien zien dat kandidaten die via referral binnenkomen meer betrokken zijn en tevreden zijn – juist ook omdat ze aanbevolen zijn door iemand binnen de eigen organisatie.
#4. Ze zorgen voor snelheid
Snel mensen nodig? Schakel dan helemaal je eigen medewerkers in als ‘medewervers’. Volgens onderzoek weten referrals gemiddeld 55% sneller vacatures te vervullen vergeleken met andere recruitmentmethoden. Ook het proces van interview tot aanbod versnelt, omdat kandidaten meer vertrouwen hebben in de nieuwe werkgever, vanwege degene die hen heeft aangedragen. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten via referral gemiddeld 2,6% tot 6,6% meer genegen zijn om een aanbod te accepteren, en 40% kans hebben op een succesvol sollicitatiegesprek, in vergelijking met de slechts 10% kans voor iemand die zonder referral solliciteert.
#5. Ze leveren echt een betere fit
Dat het verloop bij kandidaten die via referral zijn aangedragen lager is, heeft een simpele verklaring. Ze passen eenvoudigweg gemiddeld beter dan kandidaten die op een andere manier binnenkomen. De eigen medewerker heeft immers al een eerste voorselectie gedaan. Uit onderzoek blijkt dat 70% van de bedrijven van mening is dat kandidaten die via referral binnenkomen beter in de cultuur passen dan wie via andere kanalen binnenkomt. Dit zorgt waarschijnlijk ook voor het gemiddeld lagere verloop.
#6. Driekwart kiest voor geld
Het is interessant om te beseffen dat 76% van de organisaties een geldbeloning geeft voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, terwijl 13% andere vormen van beloning gebruikt, zoals erkenning of extra vakantiedagen, en 12% probeert zoveel mogelijk elke wervingsinspanning te waarderen en te belonen. Een tijdige en openlijke beloning blijkt overigens vaak cruciaal te zijn voor het succes van het programma. Bij publieke erkenning van hun inspanningen blijken medewerkers tot wel 2,7 keer zo sterk betrokken bij het referralprogramma, iets wat ook anderen weer blijkt te inspireren.
#7. Toch best divers
Rondom referrals bestaat nog wel eens het misverstand dat ze niet bevorderlijk zijn voor de diversiteit, omdat medewerkers vooral mensen zouden aandragen die op henzelf lijken. In werkelijkheid is daarvoor echter nooit onderbouwing gevonden. Sterker nog, het onderzoek is al wat ouder, maar toch blijken referrals vaker genoemd te worden als ‘productieve bron‘ voor diversiteit dan bijvoorbeeld jobboards, of diversiteits-banenbeurzen.
#8. Vergeet de alumni niet
Het is logisch om referralprogramma’s in eerste instantie te richten op je huidige (eigen) medewerkers, maar vergeet ook vooral niet om andere betrokken bij de organisatie aan te haken. Zo blijken veel organisaties succes te boeken als ze ook hun ex-medewerkers vragen om eventuele kandidaten aan te dragen. Organisaties als Deloitte blijken hun voormalig collega’s hier ook een beloning voor te geven.
#9. Duurt gemiddeld 12 weken
Morgen hiermee aan de slag dan maar? Nou, dat gaat misschien wel erg snel. Referral-expert Heleen Stoevelaar stelt dat een ijzersterk referralprogramma draait om drie essentiële schakels: het proces, de inzet van systemen en tools, en de uitvoering. Zonder deze schakels is succes volgens haar niet te behalen. ’De opzet van zo’n referralprogramma is geen fluitje van een cent’, waarschuwt ze. ’Gemiddeld duurt het maar liefst 12 weken voor een referralcampagne helemaal op poten staat.’
Zonder 3 essentiële schakels is succes in referral niet te behalen.
Ze illustreert dit met het voorbeeld van een recruitmentmanager die overweldigd werd door een succesvolle campagne, maar uiteindelijk worstelde met een gebrek aan nazorg en communicatie. Dit leidde uiteraard tot frustratie en inefficiëntie. Ook bij IT-organisatie Wortell pakte een recente referralactie niet helemaal uit zoals beoogd. Medewerkers die een kandidaat aandroegen, werd een reis naar Ibiza in het vooruitzicht gesteld, maar de medewerkers bleken helemaal niet erop te zitten wachten ‘om naar zo’n feesteiland te gaan’, aldus recruitmentmanager Bryan Peereboom in de Telegraaf.
Download whitepaper
Ben je klaar om een vliegende start te maken met referral? Download dan de gloednieuwe whitepaper Referral recruitment: Strategisch onderdeel van jouw recruitment plan?
Doe mee aan onderzoek
Elk jaar wordt in Nederland en België de ‘Referral Recruitment Benchmark’ uitgevoerd. Die is dit jaar helemaal vernieuwd en uitgebreid met vragen naar een eventueel verband tussen tevredenheid en mate en kwaliteit van referrals. Yves Pilet, expert in Employer Branding, is bovendien aangesloten voor een parallel onderzoek naar werkgeverswaardering. Doe meteen mee met het onderzoek:
Referral BenchmarkOf aan het onderzoek naar employer branding:
Employer branding benchmark