Kandidaten vinden. De WAB. Een onzekere arbeidsmarkt. Eigen mensen vasthouden. De opkomst van platforms. En margedruk. Vraag directeuren van een bemiddelingsbureau in de arbeidsmarkt wat hun uitdagingen zijn, en ze lepelen zo een heel rijtje op. Dat gebeurde dus ook, op vrijdag 22 november, tijdens de kennissessie met bureaurecruiters en -directeuren die Intelligence Group in Rotterdam had georganiseerd.
Maar wat zijn nou de grootste uitdagingen op dit gebied? Wat zijn de trends en ontwikkelingen die de status quo in dit vakgebied daadwerkelijk challengen? Geert-Jan Waasdorp, de eerste spreker tijdens de bijeenkomst, somde er 8 op:
#1. Het digitale bureau: platforms all over
Misschien is hun rol nu nog ‘marginaal’, aldus Waasdorp. Maar marktplaatsen en platforms zijn volgens hem zeker in opkomst op de arbeidsmarkt. Denk aan ‘uitzender zonder intercedenten’ Inhuren.com of Maqqie. Of de recente winnaar van de EY Ondernemers-prijs, flexwerkplatform Temper, dat recent aankondigde naast in de horeca nu ook in de logistiek actief te willen worden. Waasdorp: ‘Die platforms worden door grote uitzenders als Randstad nogal eens gezien als: mag niet, buiten de regels. Maar ondertussen hebben ze wel boter op het hoofd en experimenteren ze er allemaal ook mee.’
‘Als in jouw niche er nog geen platform zit, be the first.’
Wat hij maar wil zeggen: ‘Traditionele jobboards en bureaus komen hierdoor onder druk te staan. Deze platformen werken sneller en simpeler. Binnen 5 minuten weet ik of ik vanavond een afwasser heb of niet. Daar kan geen uitzendbureau tegenop.’ En dan blijkt uit de cijfers ook nog eens dat 96 procent van de gematchten daadwerkelijk komt opdagen. Waasdorps boodschap daarom: ‘Als in jouw niche er nog geen platform zit, be the first. Al was het alleen maar om maar te zorgen dat een ander het niet doet…’
#2. Snelheid is king: waarom geen appjes?
Nauw samenhangend met het eerste punt, maar snelheid wordt steeds meer de onderscheidende factor op de arbeidsmarkt, in welke hoek je als bureau ook zit. ‘Bureaurecruiters moeten marktkennis hebben, toegang tot kandidaten, maar vooral: snelheid!’, aldus Waasdorp, die erop wees dat er gelukkig ook veel nieuwe technologie op dit gebied is die hiermee kan helpen.
Denk aan de tool waarmee je automatisch een vacatureintake kunt doen, of de vele chatbots die in recruitment opduiken, of Calendly, waarmee kandidaten zelf hun afspraken kunnen regelen. Hij haalde ook het voorbeeld aan van solliciteren bij Action. Je voert je telefoonnummer in, krijgt vervolgens 4 vragen via WhatsApp, en voilá, je hebt gesolliciteerd. ‘Dat is snel! En dan krijg je ook nog eens een tegoedbon van 10 euro…’ Ander voorbeeld: Speakap, een tool die alle communicatie van een organisatie op een WhatsApp-achtige manier probeert te regelen. Of FastJobs, een vooral in Azië snel groeiend jobboard, waar je met 1 klik kunt solliciteren, en dat gegarandeerd echte vacatures biedt.
‘Als je in Nederland vandaag op een jobboard komt, ben je morgen weer nieuw.’
En dat op een gepersonaliseerde manier. ‘Als je morgen terugkomt, kent hij je nog’, aldus Waasdorp. ‘Dat is interessant. Als je in Nederland vandaag op een jobboard komt, ben je morgen weer nieuw.’ Maar dat zal ook hier wel gaan veranderen, verwacht hij. ‘De afgelopen jaren hebben jobboards 0 innovatie meegemaakt. De ontwikkeling heeft hier stilgestaan. Terwijl snelheid wel is wat de kandidaat van vandaag wil.’
#3. No-waste recruitment: het proces omgedraaid
Het traditionele recruitmentproces: werkgever zoekt kandidaat, bureau helpt de werkgever daarmee. Maar steeds vaker worden de rollen omgedraaid, en staat de kandidaat centraal. Zoals bij het Amsterdamse Vibe, een IT-staffingspecialist dat als stelregel hanteert voor elke goede kandidaat wel een werkgever te kunnen vinden. En dat nu voor inmiddels bijna 1.000 IT-professionals in 5 IT-deelmarkten. ‘Wat zij tegen hun bureaurecruiters zeggen is: hier heb je 6 kandidaten, ga ermee aan de slag, vind een baan voor ze.’
Ook andere partijen in de markt zijn steeds op deze manier aan het werk, constateert Waasdorp. Denk aan Techsharks of talentplatform Phenom People. Eerder had hij het wat dat betreft al eens over het ‘impresario-model‘. ‘Sommige van die bureaus zeggen: als jij een data scientist bent, vinden we wel iets voor je. Zonder dat ze al een werkgever aan de andere kant hebben zitten. Dan draai je de keten echt om.’
#4. Recruitmentmarketing: elke bezoeker een kandidaat
Al ’10 jaar lang’ wordt er in de wereld van bureaurecruiters gepraat over funnels en conversie. ‘En dan zijn we heel trots als we van 2,8 naar 5,6 procent conversie op onze site zijn gegaan’, zegt Waasdorp. ‘Maar waarom staat er niemand op die vraagt: waar is de andere 95 procent aan kandidaten gebleven?’ Dat zal de komende jaren zeker veranderen, denkt hij. ‘Met recruitment automation kun je een band opbouwen met álle bezoekers op je site, ook zij die niet solliciteren.’
De tooling is er al voor. Denk aan Candidate.ID, ‘eigenlijk een soort CRM’, aldus Waasdorp. Of – wederom: Phenom People. ‘Ik zeg altijd: je bent welke vacature je hebt bekeken. En als je dan ook nog weet hoe láng iemand een vacature bekijkt, kun je veel beter en gerichter gaan communiceren. Dan bouw je eigen talentpools op.’ En dan heb je geen LinkedIn meer nodig, voegt hij er vilein aan toe. ‘Mijn theorie is dat deze vorm van recruitment automation over 10 jaar groter is dan de huidige methode van sourcing. Dit gaat de wereld van sourcing volledig overnemen.’
#5. Sleepnetstrategie: tijd voor de hyperniche
De meeste bureaus gebruiken maar één ‘sleepnet’ om kandidaten binnen te krijgen, aldus Waasdorp: de eigen werkenbij-pagina. Maar waarom zou je je tot dat ene sleepnet beperken? ‘Iemand van YoungCapital vertelde me laatst dat 52% van alle sollicitanten in Nederland over een van hun platforms heen komt. Of het nu Jobbird is, of YoungOnes. Overdreven? Misschien. Maar laat het een tiende daarvan zijn, en het is nog veel.’
Wat YoungCapital met al die ‘sleepnetten’ doet is: heel veel data en profielen verzamelen. Het nieuwe goud op de arbeidsmarkt. Volgens Waasdorp is het dan ook voor elk bureau interessant om een ‘hyperniche’ te zoeken en daar kandidaten af te vangen. Denk bijvoorbeeld aan een (tijdelijke) site als werkenaanhetnieuwefeyenoordstadion.nl, voor vacatures voor mensen die willen meehelpen de nieuwe Kuip op te bouwen. Met zo’n ‘sleepnet’ vind je waarschijnlijk sneller mensen dan met de naam van de bouwer die het werk uitvoert.
#6. Pay-per-applicant: zó 100 Javanen inkopen
In de wereld van de jobboards zijn nog wel meer ontwikkelingen te zien. Zoals een flinke verandering van het businessmodel. Waasdorp schetst de ontwikkeling: van ‘duration‘ (betalen voor een vacatureplaatsing, gedurende een aantal dagen) via pay-per-impression en vervolgens pay-per-click tot steeds meer pay-per-applicant. ‘Daar beweegt de markt zich nu meer en meer naartoe. En da’s lekker. Zeker als ik op deze manier 100 Javanen kan inkopen.’
Tools op dit gebied komen onder meer van partijen als OnRecruit en jobboost.io. ‘Ik zou er echt serieus naar kijken’, raadt Waasdorp zijn publiek van bureaurecruiters aan. ‘In Europa gebeurt op dit gebied nog bijna niets, terwijl er wel echt grote kansen zijn. De arbeidsmarkt in Europa draait technisch gezien nog op heel oude technologie. Voor wie hier het voortouw in neemt, ligt een goede toekomst klaar.’
#7. Google for jobs: waar zijn de bewijzen?
Een andere trend waar Waasdorp niet omheen kan, is Google for Jobs. Althans, de eisen die Google aan bureaurecruiters oplegt als het gaat om hoe ze hun vacatures moeten schrijven. Want voor de rest is hij sceptisch. ‘Al twee jaar zijn we congressen aan het vollullen over Google for Jobs. Maar ondertussen is het er nog steeds niet. En eerlijk gezegd denk ik dat het technisch twee stappen achteruit is ten opzichte van bijvoorbeeld Indeed en Fast Jobs. Welke bewijzen hebben we nou echt gezien dat het werkt? Wie heeft op een evenement verteld dat het écht rendeert? Hoe weten we dat het substantieel bijdraagt aan traffic en conversie?’
‘Wij worden straks het 71ste land dat op een uniforme manier vacatures neerzet.’
Maar desalniettemin verwacht hij toch een grote invloed, zodra Google for Jobs Nederland aandoet. ‘Je moet straks 6 datapunten verplicht in je vacature zetten, en 5 vrijwillig. Dat gaat grote gevolgen hebben. Wij worden straks het 71ste land dat op een uniforme manier vacatures neerzet. Dat is belangrijk, want dan kunnen we meer met de onderliggende data gaan doen.’ En het betekent ook dat het gemak van je sollicitatieproces (nog) belangrijk(er) wordt, én dat je als bureau niet meer de naam van de opdrachtgever geheim kunt houden. ‘Google for Jobs laat straks dezelfde vacature zien, op meerdere plekken. De kandidaat kiest dan waar hij of zij het makkelijkst kan solliciteren. Zo ontstaat een nieuwe dynamiek in de markt.’
#8. Data-integratie: je eigen intelligence voorhanden
Bij het vorige punt stipte hij het al aan: het toenemende belang van data. Hoe meer gestructureerd data over de arbeidsmarkt voorhanden zijn, hoe meer koppeling onderling te maken zijn, en hoe een grotere rol ze zullen spelen. ‘Je kunt straks ook je eigen intelligence opbouwen’, houdt Waasdorp zijn gehoor voor. ‘Alles wat je wilt weten van je doelgroep is voorhanden. Als er een aanvraag binnenkomt, kun je al meteen een check doen. Is deze vacature voor ons haalbaar? Hoe succesvol waren we hierin de vorige keer?’
Zulke data hebben een groot voordeel, aldus Waasdorp: ze gaan bureaurecruiters effectiever maken. ‘We hoeven niet meer te trekken aan een dood paard. We weten vooraf: is hij er? Of is hij er niet? En wat betekent dat voor onze marge? Die marge kun je straks laten afhangen van de beschikbaarheid van kandidaten in de markt. Dat is nog nooit eerder vertoond. En daarmee kun je veel succes halen in de markt.’
Meer weten?
Op dinsdag 28 januari 2020 spreekt Geert-Jan Waasdorp ook tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment. Daar zal hij onder meer laten zien hoe bureaurecruiters in de huidige arbeidsmarkt zich nog kunnen onderscheiden. Klik hier voor meer informatie, of schrijf je meteen in.