Als je wilt weten hoe de toekomst van recruitment eruitziet, kun je eigenlijk altijd wel aankloppen bij Kevin Wheeler. Al decennialang duidt de Amerikaan alle trends en ontwikkelingen in het vakgebied, en blikt hij vooruit op wat er komen gaat. Zoals hij recent ook weer eens deed, in 3 verschillende whitepapers. Welke 7 voorspellingen vielen ons daarbij het meest in het oog?
#1. Recruitment wordt relatiebeheer
Recruitment is marketing, hoor je tegenwoordig steeds vaker. Maar volgens Wheeler gaat het nog wel een stapje verder dan dat. Hij schetst een toekomst waarin de recruiter vooral een relatiebeheerder is, en waarbij interactie centraal staat, in plaats van het tot nu toe vaak gebruikelijke eenrichtingsverkeer. En wel met een brede range van medewerkers en kandidaten. Het doel is daarbij niet langer vacatures vervullen, maar juist het creëren van betrokkenheid en interesse bij de mensen die in de toekomst mogelijk je kandidaten zijn. Ja, iets wat dus toch veel weg heeft van een goede marketingstrategie.
Vroeger lagen in winkels producten veelal uit het zicht.
Volgens Wheeler vertoont de manier waarop we nu nog vaak recruitment bedrijven veel gelijkenissen met productverkoop in de vorige eeuw. In winkels lagen producten meestal uit het zicht; in lades of kasten die alleen de winkelier kon openen. Kwam je als klant zo’n zaak binnen, dan moest je gericht naar een bepaald product vragen, waarna je ook precies dat ene product te zien kreeg. Ook kreeg je doorgaans geen uitleg over de voordelen van een product of het verschil met vergelijkbare producten.
Maar waar winkels de veranderslag allang hebben gemaakt naar ‘een wereld waarin ervaringen van klanten centraal staan, etalages droomwerelden creëren, en alles draait om emotie’, is het nu de tijd dat recruiters volgen, stelt Wheeler. Dus geen saaie vacatureteksten meer, maar rijkere employer branding, op basis van kennis van de doelgroep. En recruitmentsites die uitnodigend zijn, die kandidaten aanspreken, fascineren én informeren.
#2. RPO gaat (verder) winnen
Vraag je Kevin Wheeler naar de toekomst van recruitment, dan ontkom je er ook niet aan dat hij begint over de kansen voor Recruitment Process Outsourcing. Al jarenlang voorspelt hij de opkomst van gespecialiseerde recruitmentbureaus, waaraan corporate recruitmentafdelingen steeds meer activiteiten zullen uitbesteden. En dat is allang niet meer alleen iets voor de grote jongens, maar ook steeds meer voor mkb-bedrijven, aldus Wheeler.
‘De toekomst van RPO ziet er rooskleurig uit.’
‘De toekomst van RPO ziet er rooskleurig uit’, schetst hij dan ook. ‘De voordelen zijn immers legio. RPO-dienstverleners kunnen snel inspelen op veranderende behoeften van alle soorten organisaties, van start-up tot multinational. Opdrachtgevers zijn hierdoor flexibel in hun recruitmentstrategie en kunnen snel anticiperen op ontwikkelingen in de markt.’ Bovendien kunnen RPO-aanbieders recruiters ‘enorm ontlasten door de werving van rollen met hogere volumes over te nemen’, zegt hij. ‘Dit stelt interne recruiters in staat zich te concentreren op de invulling van de meer strategische rollen. Ook kunnen ze zich zo nadrukkelijker richten op employer branding, planning en al die andere activiteiten waarmee ze waarde toevoegen.’
#3. Talent Intelligence wordt cruciaal
Een trend die daar direct mee samenhangt: de opkomst van talent intelligence, oftewel: zinvolle data over waar je de juiste medewerkers vindt, wat hen aanspreekt in je organisatie, en welke skills tot de beste resultaten leiden. ‘In feite varen interne recruitmentafdelingen nu nog vaak blind op de verhalen die ze horen. En er zijn nog meer beperkende factoren. Deze afdelingen hebben namelijk ook vaak te maken met interne politiek, regionale issues, verschillende behoeften per vacaturehouder, bureaucratische structuren en een gebrek aan ondersteuning op seniorniveau of een duidelijke strategie.’
‘In feite varen interne recruiters nu nog vaak blind op de verhalen die ze horen, niet op data.’
Dit onderstreept de gang naar RPO, aldus Wheeler. ‘Doordat RPO-dienstverleners zoveel data verzamelen en analyseren, kunnen ze opdrachtgevers van een schat aan waardevolle informatie voorzien. Bijvoorbeeld over de beschikbaarheid van professionals en de plekken waar ze te vinden zijn. Welke skills zijn schaars en welke niet?’ Voor interne recruiters is zulke informatie vaak gissen, maar voor RPO’ers is het a piece of cake, wil hij maar zeggen. En juist dat is de toekomst, volgens hem, zeker in combinatie met A.I. die kan helpen sneller dan ooit kandidaten te vinden en te beoordelen.
#4. Nieuw model: netwerken en samenwerken
Het nadenken over de toekomst van recruitment heeft Kevin Wheeler zelfs een nieuw organisatiemodel opgeleverd. In de opzet die hij voor ogen ziet, wordt de afdeling werving en selectie niet langer een silo in de organisatie, maar gaat het om netwerken en samenwerken, waarbij alle onderdelen onderling met elkaar verbonden zijn via activiteiten en data, en bovendien van elkaar afhankelijk.
Het nieuwe model kent verschillende hubs, zoals een Recruitment & Marketing Hub, die zich bezighoudt met een actievere benadering om de juiste boodschap op de juiste manier over te brengen aan de juiste doelgroep, en een Performance Office, die zich richt op strategieontwikkeling en de integratie van alle elementen die nodig zijn voor een compleet en volledig beeld van de (skills van) doelgroepen op de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst.
Alle recruitmentonderdelen worden straks onderling met elkaar via activiteiten en data, en bovendien van elkaar afhankelijk.
Daarnaast ziet hij ook plaats voor een Automation & Analytics Hub, waar IT’ers, analisten en recruiters als team samenwerken aan allerlei aspecten met een technische component, zoals het selecteren, implementeren en continu verbeteren van (online) tools, maar ook de ontwikkeling van de recruitmentsite, assessments en de automatisering van zoveel mogelijk stappen in het wervingsproces. ‘Hierdoor kunnen recruiters zich richten op de zaken waar ze goed in zijn. En zijn kandidaten verzekerd van een positieve ervaring met goede communicatie en snelle terugkoppeling.’
#5. Andere competenties gevraagd
Wat betekent dat allemaal voor de recruiter van de 21ste eeuw? Ten eerste dat veel van hun huidige competenties behoorlijk achterhaald zijn. Goed sollicitatiegesprekken kunnen voeren? Ach, artificial intelligence haalt daar nu al veel meer waarde uit, aldus Wheeler. Kunnen omgaan met bureaucratie is ook niet meer zo relevant, zegt hij. Net zo min als kandidaten helpen. De hiring manager kan toch heus ook wel zelf koffie halen voor zijn gasten?
De hiring manager kan toch heus ook wel zelf koffie halen voor zijn gasten?
Wat Wheeler wel voorziet is de behoefte aan heel andere skills. De futureproof recruiter beschikt volgens hem over vaardigheden die niet makkelijk kunnen worden overgenomen door artificial intelligence. Dus niet: cv’s screenen, interviews plannen, of assessments afnemen. Maar wel: netwerken, flexibel zijn, technologie omarmen, relaties opbouwen en bruggen slaan. En kennis vergaren over zowel de eigen doelgroepen op de arbeidsmarkt (het zogenoemde talent mapping) als van hoe je data kunt analyseren en tot waardevolle informatie kunt vertalen.
#6. Specialisatie én generalisten
Belangrijke vraag: levert dat dan meer generalisten op, alleskunners die het hele spectrum beheersen en het totaal kunnen overzien? Of is de toekomst van recruitment er juist eentje van verdere specialisatie, zoals we ook de afgelopen jaren al hebben gezien? Volgens Wheeler ligt de oplossing mogelijk in wat hij noemt ‘netwerkconstructies’. Of anders gezegd: ‘processen en systemen die gebaseerd zijn op samenwerking in teams. Een model waarbij recruiters niet meer in ‘zuilen’ werken, maar deel uitmaken van een integraal team met collega-recruiters en externe RPO’s.’
Volgens Wheeler ligt de oplossing in wat hij noemt ‘netwerkconstructies’.
Het gaat volgens Wheeler straks om een hybride model, waarbij de recruiter de input van verschillende specialisten op de juiste manier samenbrengt, ‘zodanig dat deze waarde toevoegt voor de kandidaat. Zeker bij grote volumes kunnen automatisering en RPO’s uiteraard veel werk overnemen, waardoor de recruiter zich kan concentreren op de (veel kleinere aantallen) kandidaten die specifieke aandacht verdienen. Dit ‘teammodel’ stelt recruiters in staat om hun kernkwaliteiten optimaal te benutten én van betekenis te laten zijn voor een groot aantal kandidaten.’
#7. Ontwikkeling centraal
De rol van recruitment beperkt zich volgens Wheeler in de toekomst overigens zeker niet meer alleen tot vacatures vullen. Sterker nog: hij voorziet een steeds belangrijker rol voor hen in de totale strategie die je als organisatie hanteert om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. En daarbij hoort volgens hem dus ook: goed in beeld hebben welke skills je nu in huis hebt, welke je in de toekomst nodig hebt en hoe je die kunt aantrekken of ontwikkelen.
‘Juist het combineren van skills-inzichten met recruitment en data-analyse biedt kansen.’
‘Juist het combineren van deze inzichten met recruitment en data-analyse biedt kansen’, zegt hij. ‘Zo kun je als organisatie nog sneller stappen zetten in de ontwikkeling van de juiste skills. Er zijn talloze online portals en apps op de markt voor opleiding en ontwikkeling. Ook kun je stages, leer-werktrajecten en zogeheten jobrotation-programma’s aanbieden. Hoe beter je medewerkers zich kunnen ontwikkelen, hoe minder nieuwe mensen je hoeft aan te trekken en hoe minder afhankelijk je bent van recruitment.’ Tenminste: van recruitment oude stijl, natuurlijk…
Invite only op 23 september
Op vrijdag 23 september vindt de volgende bijeenkomst plaats voor het Recruitment Leaders Network. Op deze invite only-bijeenkomst in het Spoorhuis te Vinkeveen verzorgt Kevin Wheeler voor 50 recruitment leaders een sessie over Mastering the Talent Value Chain. De bijeenkomst wordt mede mogelijk gemaakt door Compagnon.
