Het artikel gaat hieronder verder.
Het salaris in vacatures benoemen? Of in elk geval een indicatie ervan? Het gebeurt in ongeveer de helft van de vacatures. En in de andere helft dus ook nog steeds níet. Er staat dan hooguit iets als ‘marktconform’ of ‘competitief’. Een indicatie waar je als kandidaat niets mee kunt. Daarom: 7 redenen om er nu toch eens écht mee te beginnen. En vooruit, eentje om het toch maar niet te doen.
#1. Het levert meer (en betere) sollicitanten op
Volgens sollicitatie-expert Jesse Geul haakt ‘30% van de kandidaten af als een salarisindicatie in de vacature ontbreekt.’ Brits onderzoek houdt het op 78% van de kandidaten die zegt minder snel te solliciteren als er geen salarisindicatie bijstaat, en 22% die zelfs zegt vacatures zonder salarisvermelding helemaal links te laten liggen. Volgens werkzoeken.nl is het effect mogelijk zelfs nog een stuk groter, afhankelijk van de functie en sector. In het onderwijs kan je conversie zomaar 285% verbeteren als je het te verdienen salaris wél vermeldt, in de zorg ruim 80%.
Salaris vermelden in vacatures levert volgens 25% van alle recruiters zeker 35% tijdsbesparing op.
Niet zo gek, want het salaris staat ook al jaren op nummer 1 als pullfactor voor kandidaten, blijkt uit onderzoek van bijvoorbeeld LinkedIn, PwC en van Intelligence Group. Hoe vollediger en eerlijker je vacaturetekst, ook op dit gebied, hoe hoger de kwaliteit van kandidaten die reageren. En dat is veel efficiënter. Het geeft meer duidelijkheid, schept de juiste verwachtingen en voorkomt dat een goede kandidaat na een paar gesprekken toch nog teleurgesteld afhaakt: in afronding van de sollicitatie – of zelfs vlak nadat de kandidaat gestart is. Maar liefst 25% van alle recruiters zegt dat deze vorm van preselectie hen zeker 35% van de tijd bespaart.
#2. Het wordt min of meer verplicht
De Europese Raad heeft op 24 april 2023 nieuwe regels aangenomen over loontransparantie. Deze nieuwe EU-richtlijn bestrijdt loondiscriminatie en helpt de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU te verkleinen. Bedrijven in de EU moeten voortaan looninformatie openbaar maken en maatregelen treffen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij hen groter is dan 5%. Deze nieuwe regeling dwingt bedrijven om transparanter te worden over hun salarishuishouding.
Bedrijven in de EU moeten vanaf juni volgend jaar looninformatie sowieso openbaar maken.
De nieuwe richtlijn, die uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wet moet zijn geïmplementeerd zegt formeel niet dat salarisindicaties in vacatures verplicht worden; alleen maar dat je sollicitanten vroegtijdig – voor het sollicitatiegesprek – duidelijkheid moet geven over hun te verwachten salaris. Het hóeft dus niet. Maar het is natuurlijk wel een mooie stimulans om de salarisindicatie in de vacaturetekst mee te nemen. Dan heb je dat alvast maar op orde.
#3. Het voorkomt verloop
Neem je bijvoorbeeld een nieuwe marketeer aan voor een bepaald salaris en blijkt dat iemand die er langer zit minder verdient, dan ben je die vaste collega waarschijnlijk snel kwijt. En andersom. Hoe minder transparant je als bedrijf bent over je salarisregeling, hoe groter je verloop. Door duidelijk te zijn over salarissen weten kandidaten én medewerkers weten waar ze aan toe zijn: transparantie over het salaris geeft naast duidelijkheid ook richting. Welke doorgroei bijvoorbeeld mogelijk is en hoe de functie zich verhoudt tot andere posities in het bedrijf.
‘Als mensen erachter komen dat ze worden onderbetaald, lopen ze sowieso weg.’
Volgens Jesse Geul getuigt het van modern leiderschap door wél het salaris te communiceren. ‘Vroeg of laat praat het personeel onderling toch wel over salaris en de onvrede is denk ik vele malen groter als je het geheim probeert te houden, dan wanneer je er eerlijk over bent.’ Hij adviseert daarom om in dit geval voor de huidige werknemers – waar het kan – water bij de wijn te doen. ‘Als mensen erachter komen dat ze worden onderbetaald, lopen ze sowieso weg en dat is in veel gevallen nog duurder dan de loonsverhoging.’
#4. Het voorkomt speculatie – en afwijzingen
Natuurlijk, je kunt ervoor kiezen om géén salaris in te stellen bij de vacature. Maar zet je de vacature op Indeed, dan kan die ervoor kiezen om tóch een salarisindicatie te geven (gebaseerd op andere salarissen voor vergelijkbare functies). Dit wil je natuurlijk liever niet, want dat is vaak óf lager óf juist hoger dan wat je zelf in gedachten had. En dan is het zonde als dat verschil er voor zorgt dat jouw potentiële werknemer niet eens op jouw vacature klikt, of dat-ie wel klikt, maar later erachter moet komen dat jouw werkelijke aanbod niet aansluit bij wat Indeed dacht dat je aan salaris zou gaan betalen.
#5. Het scherpt het profiel
Volgens Jesse Geul is het eerste argument dat bedrijven aanvoeren om géén salaris te vermelden dat ze eigenlijk helemaal niet zo goed weten wie ze zoeken. ‘Bedrijven baseren het salaris dan op de ervaring en kennis van de sollicitant. Of je nu 2 of 20 jaar ervaring hebt, maakt voor hen niet uit. Bij 2 jaar krijgt de sollicitant natuurlijk een ander salaris dan bij 20, maar omdat het nog niet duidelijk is wie van de 2 er komt, blijft het salaris achterwege.’ Niet verstandig, zegt Geul. ‘Bij een openstaande vacature wéét je waar jouw behoefte ligt. Als je die behoefte scherp hebt, kun je wel degelijk een salarisrange bepalen.’
#6. Het voorkomt te veel betalen
Als je het salaris niet vermeldt, houd je het dus open voor de kandidaat. Daarmee geef je als werkgever de leidende rol volledig over aan de sollicitant en loop je het risico dat je uiteindelijk te veel betaalt, bijvoorbeeld omdat je een goede kandidaat uiteindelijk – na het hele proces – toch niet wilt kwijtraken, of iemand zich erdoorheen bluft bij de vraag wat hij of zij nu verdient en dan een bedrag antwoordt dat honderden euro’s boven zijn of haar huidige salaris ligt. De arbeidsmarkt is een markt – en transparantie over het punt waar vraag en aanbod elkaar raken hoort daar nu eenmaal bij.
#7. Het is goed voor je employer brand
Een aantrekkelijk salaris vermelden in de vacature kan je organisatie een concurrentievoordeel geven. Zulke transparantie is ook belangrijk voor je employer branding. Openheid over salaris zorgt voor vertrouwen tussen jou en je sollicitanten. Het kan de sollicitant zelfs over de streep trekken om voor jouw vacature te gaan in plaats van voor de vacature die helemaal geen salaris vermeldt. Transparantie zegt iets over je bedrijfscultuur, en juist dat blijkt voor de meeste – én voor de meest passende – kandidaten een bijna net zo belangrijke pullfactor als salaris.
Als je het salaris niet vermeldt, kan dat invloed hebben op je ranking en zichtbaarheid.
Als je het salaris niet vermeldt, dan kan dat bovendien invloed hebben op je ranking in Google for Jobs en kan het bijvoorbeeld ook zijn dat je minder zichtbaarheid krijgt op jobboards. Dan zorgt het er dus op voorhand al voor dat minder potentiële kandidaten je vacature zien, zelfs voordat ze voor zichzelf hebben kunnen besluiten dat het niet vermelden van het salaris ervoor zorgt dat ze niet eens zin hebben om te solliciteren als ze niet weten wat ze er kunnen gaan verdienen.
En waarom niet?
En waarom zou je het eigenlijk niet doen, het salaris vermelden in vacatures? Tja, we hebben er lang over nagedacht. Maar uiteindelijk zijn we toch erachter gekomen dat de enige echte reden kan zijn dat je eigenlijk niet te veel sollicitanten wil hebben. Óf doordat je ze niet te veel wil betalen, óf doordat je ze niet wil vertellen dat je eigenlijk best goed betaalt…
