Met anonieme sollicitaties kun je als sociaal-wetenschappelijk onderzoeker vaak indrukwekkende – of, zo je wil: schokkende – resultaten laten zien. Geen wonder dat deze methode redelijk veel gebruikt wordt om discriminatie in het sollicitatieproces aan te tonen. En die is er nog altijd ruim, zo blijkt elke keer weer. Een korte duik in de wetenschappelijke oogst van de laatste jaren, aan de hand van 7 opvallende bevindingen.
1. Hoe groter de organisatie, hoe minder kans op bias
De befaamde Vlaamse onderzoeker Stijn Baert keek samen met collega’s in 2021 naar 1.780 fake sollicitaties op 890 vacatures. Hieruit bleek (onder veel meer) dat hoe groter de organisatie is, hoe minder kans er is op bias tegen etnische minderheden. Bij elke verdubbeling van de omvang van de organisatie nam de kans dat een etnische minderheid werd uitgenodigd met 7,8% toe.
2. Discriminatie over Nederland gelijk verdeeld
Zouden er regio’s in Nederland waar er meer sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt? En omgekeerd, zijn er ook regio’s denkbaar waar het minder voorkomt? Nou, nee, eigenlijk. Uit onderzoek uit 2019 met anonieme sollicitaties naar functies als kok, elektromonteur, loodgieter, timmerman, receptionist, verkoopmedewerker, kapper, administratief medewerker, softwareontwikkelaar en accountmanager blijkt (onder meer) dat er nauwelijks regionale verschillen in discriminatie zijn te vinden. Dus het is niet zo dat juist in de grote steden meer of minder discriminatie blijkt plaats te vinden.
3. Non-binair heeft flinke achterstand
Discriminatie in het sollicitatieproces kan op allerlei gronden plaatsvinden. Zo is ook al onderzocht of het uitmaakt of je je als sollicitant als non-binair bekend maakt, of dat je in elk geval je pronouns meegeeft op je cv. In een veldexperiment van dit jaar met 7.970 sollicitaties op vacatures in 15 beroepen in 6 Amerikaanse steden bleek al snel dat wie non-binaire pronouns toevoegt de kans op een uitnodiging tot wel 17% verkleint. Het ging hier echter wel om organisaties die nÃet met een ATS werken. In de VS is het zo dat ATS’en vaak namelijk al automatisch zaken als pronouns anonimiseren.
4. Vrouwen vaker gevraagd: waarom moeten we je aannemen?
Het Amerikaanse Pillar blijft maar interessante onderzoeksresultaten opleveren. Zo blijkt na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken onder meer dat vrouwen gemiddeld veel meer vragen krijgen dan mannen waarin ze hun waarde voor de organisatie moeten ‘bewijzen’. Zo krijgen mannen maar in 37% van de sollicitatiegesprekken de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen, voor vrouwen is dat in 47% van de gesprekken het geval. Ook krijgen vrouwen in 46% van de gesprekken de vraag waarom ze de baan eigenlijk willen. Voor mannen is dat maar in 35% van de gesprekken het geval.
5. Mannen willen gesprekken domineren
Nog meer leuk interview-onderzoek vinden we bij collega-A.I.-bedrijf Brighthire, dat na analyse van 2.000 echte sollicitatiegesprekken ontdekte dat mannen die vrouwen interviewen gemiddeld 30% meer woorden uitspreken dan als ze mannen interviewen. Mannen die een vrouw interviewen domineren graag het gesprek en spreken 60% van de tijd, zo blijkt. Als een man een vrouw interviewt duurt het gesprek bovendien gemiddeld wel 15% langer dan bij vrouwelijke interviewers of als een man een andere man interviewt.
6. Discriminatie? Dan sneller failliet
Al die discriminatie in het sollicitatieproces blijkt niet bijster goed voor de business. Althans, uit onderzoek uit 2016 blijkt er een significant verschil te vinden. In 2004 was er bij zo’n 170 bedrijven in New York gekeken of er discriminatie in het sollicitatieproces. Na de financiële crisis keken de onderzoekers welke bedrijven daarvan nog overeind stonden. Opmerkelijk: uit de faillissementsregisters bleek vervolgens dat van de destijds niet discriminerende organisaties ‘slechts’ 17% failliet was gegaan, tegen maar liefst 36% van de discriminerende bedrijven, dubbel zoveel dus.
7. Ook veel bias bij sourcing
Discriminatie en bias kunnen zich voordoen in alle fases van het sollicitatieproces. Dus ook tijdens het zoeken naar geschikte kandidaten. Uit Zwitsers onderzoek uit 2021, naar 452.729 zoekopdrachten door 43.352 recruiters, blijkt dat recruiters die een profiel hebben bekeken veel minder contact met de desbetreffende kandidaat opnemen als er uit diens gegevens kan worden vastgesteld dat hij of zij een andere afkomst heeft. Voor Aziaten was de kans het kleinst, gevolgd door mensen uit Sub-Sahara Afrika en het Midden-Oosten en Noord-Afrika. Hun kansen waren wel 3 tot 4 keer zo klein als voor West- en Noord-Europeanen.
Meer weten?
Deze gegevens komen uit een gloednieuwe whitepaper van Digitaal-Werven, Recrout en TA Audit Institute, waarin nog veel meer wetenschappelijke onderzoeken, data en cijfers over het voorkomen van bias en discriminatie in het sollicitatieproces zijn te vinden. Meer weten? Download hem dan nu!
Bias in solliciteren