Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit de onderzoeken die hieromtrent verschijnen?
#1. Het gaat de goede kant op
In de eerste plaats: als het gaat om vrouwen in hogere leidinggevende posities, dan gaan we de goede kant op. Ondanks de wereldwijde pandemie is vorig jaar voor het eerst de kritische grens van 30% gepasseerd, zo blijkt uit het jaarlijkse Women in business-rapport van Grant Thornton. Toen dit bureau 17 jaar geleden de voortgang hiervan besloot te volgen, lag dit cijfer nog maar op 19%, en de afgelopen twee jaar was het juist blijven steken op 29%.
Volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvorming echt te veranderen.
De 31% die nu is bereikt, is een belangrijke baken, want volgens onderzoek is een mijlpaal van 30% nodig om besluitvormingsprocessen echt te veranderen. Ook is opvallend dat er steeds meer vrouwen in C-functies terechtkomen. Het aantal vrouwelijke CEO’s in het onderzoek van Grant Thornton steeg van 20 naar 26%, het aantal CFO’s van 30 naar 36%, en het aantal COO’s van 18 naar 22%. Daarentegen daalt (sinds 2019) het aandeel vrouwen in de meer traditionele CHRO-functies.
#2. Maar COVID-19 helpt niet mee
Maar uit onderzoek blijkt ook dat de coronacrisis niet altijd in het voordeel van vrouwen werkt. Uit VN-onderzoek van november vorig jaar bleek al dat vooral vrouwen de extra verantwoordelijkheden van kinderopvang en thuisonderwijs dragen, die de schoolsluiting met zich meebrengt. En uit onderzoek van LEWIS voor de wereldwijde HeForShe-beweging blijkt dat mannen nauwelijks bereid zijn hierbij de helpende hand uit te steken.
Meer dan 25% van de vrouwen zegt over het hoofd te zijn gezien voor een promotie.
En dat terwijl de impact van de COVID-19-pandemie op vrouwen overduidelijk is. Zo geeft 24% van de vrouwen aan nieuwe taken te hebben moeten aangaan als deel van hun baan (vs 22% van de mannen). En meer dan een kwart van de vrouwen is het ermee eens dat ze over het hoofd zijn gezien voor een promotie, bijvoorbeeld omdat ze kinderen hebben, versus 16% van de ondervraagde mannen.
#3. Discriminatie vrouwen bestáát
Voor wie er nog over twijfelde of discriminatie van vrouwen wel echt bestaat, is recent wetenschappelijk onderzoek in 4 Europese landen interessant. De onderzoekers stuurden tech- en IT-recruiters in Bulgarije, Griekenland, Noorwegen en Zwitserland (hypothetische) cv’s op. Die waren identiek – op het geslacht na. Onderstaand de resultaten, waarbij alles onder de grijze lijn duidt op discriminatie:
#4. Veel medewerkers nemen zelf actie
Opvallend is dat veel medewerkers wel zelf van goede wil blijken. Uit onderzoek van recruitmentexpert Hays blijkt dat ongeveer 1 op de 3 medewerkers (32%) zegt zélf actie te nemen als hij of zij ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer waarneemt. Toch kiest ruim de helft van de medewerkers (52%) ervoor om het management of HR te benaderen en op de hoogte te stellen. Vooral vrouwen geven er vaker de voorkeur aan direct het management of HR te informeren.
#5. A.I. helpt niet altijd mee
Kan A.I. dan helpen om de gender bias te verminderen? Daar moeten we niet te veel van verwachten, aldus een recente studie van de universiteit van Melbourne. Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus de onderzoekers hier.
Algoritmes versterken menselijke bias vaak eerder dan dat ze het afzwakken, aldus onderzoek.
In het onderzoek kregen 40 recruiters cv’s van kandidaten voor banen bij UniBank (sponsor van het onderzoek). De cv’s waren voor drie rollen: (het door mannen gedomineerde) data-analist, (het genderneutrale) finance officer en (de door vrouwen gedomineerde) functie van recruiter. De helft van de recruiters in het onderzoek kreeg steeds de cv’s van mannen, de andere helft die van vrouwen, maar soms met de namen omgewisseld. Daarna werd ze gevraagd elke kandidaat in een ranking te zetten. Het bleek daarbij dat zowel de mannelijke als vrouwelijke recruiters in het onderzoek een consequente voorkeur voor mannen hadden, behalve voor de recruitersfunctie:
En wat gebeurt er dan als je een algoritme traint om hiervoor te corrigeren? Dat is precies wat de onderzoekers deden, en het blijkt dat de bias dan eerder versterkt dan afzwakt. ‘Zelfs als de namen van kandidaten worden verwijderd, kijkt A.I. nog naar cv’s op basis van historische patronen, waarbij preferenties neigen naar mannelijke kandidaten’, aldus co-auteur Dr. Marc Cheong in een statement. De onderzoekers roepen op eerst onze eigen menselijke vooroordelen te bevragen – ‘voordat we ze inbakken in machines’.
#6. Vrouwvriendelijke vacatureteksten helpen wél
Wat in elk geval helpt is in je vacatureteksten rekening houden met ‘gender coding’, oftewel: staan er veel termen in die vrouwen afschrikken, of juist aanspreken? In Nederland is bijvoorbeeld Textmetrics al heel ver op dit gebied, en laat zien dat vrouwen nog steeds veel minder worden aangesproken in vacatureteksten dan mannen. Internationaal is er onderzoek van Beeapplied waaruit blijkt hoeveel effect dit kan hebben op de diversiteit van je sollicitanten:
En uit vervolgonderzoek blijkt dit niet alleen effect te hebben op het aantal vrouwen in je kandidaten-database, maar ook op daadwerkelijke aannamecijfers. Oftewel: meer vrouwvriendelijke vacatures leveren ook aantoonbaar meer aangenomen vrouwen op. Belangrijk daarbij is ook het aantal functie-eisen dat je opstelt, aldus de onderzoekers: hoe harder die gesteld, en hoe meer je er toevoegt, hoe kleiner de kans dat vrouwen zullen solliciteren.
#7. En betere feedback helpt ook
Misschien niet echt een taak die bij recruiters thuishoort, misschien ook wel. Maar uit recent onderzoek blijkt in elk geval ook ‘feedback’ een groot verschil te kunnen maken in de hardnekkige genderkloof. Vrouwen krijgen heel anders, minder ontwikkelingsgerichte feedback dan mannen, zo blijkt. Waar mannen bijvoorbeeld de tip krijgen meer een langetermijnvisie neer te zetten, krijgen vrouwen het advies zich eerst beter in het onderwerp te verdiepen. En daardoor krijgen ze minder kans hun potentieel te verwezenlijken, aldus de onderzoekers.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback.
Een oplossing hebben ze gelukkig ook: meer gender-inclusieve feedback. Dus niet: proberen vrouwen dezelfde feedback te geven als mannen, maar feedback verzinnen die voor beide geschikt kan zijn, en die voortbouwt op zowel masculiene als feminiene kenmerken. Bijvoorbeeld: mannen feedback geven op hun mate van samenwerking, en vrouwen meer op hun assertiviteit. ‘Het kan een grote rol spelen in het effenen van het pad naar meer vrouwelijke leiders.’
Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten? Kom naar het seminar
Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.