Het artikel gaat hieronder verder.
Als het gaat om de toekomst van recruitment, dan hebben Glen Cathey en Samantha Schlimper een behoorlijke naam opgebouwd. De een als SVP, consulting principal, talent advisory and digital strategy bij Randstad Enterprise, en onder meer 10-voudig spreker op SourceCon, de ander als managing director van datzelfde Randstad Enterprise, en voormalig Head of Talent Acquisition bij Barclays. Samen komen ze volgende maand naar Nederland, om daar eerst een select gezelschap in Utrecht mee te nemen in the Future of Recruitment, om daags later op Werf& Live acte de présence te geven.
Weet je al wat work pixelation is? Cathey en Schlimper vertellen je er graag alles over.
Glen Cathey en Samantha Schlimper zullen dan onder meer delen hoe zij aankijken tegen de snelle opkomst van generatieve A.I. en op skills gebaseerde functieomschrijvingen. Ook zullen ze slimme job analyses behandelen, net als het concept van work pixelation, oftewel: het opsplitsen van werk in taken en vaardigheden om zo flexibiliteit, automatisering en innovatie te stimuleren. Kortom: een paar uren je vol onderdompelen in hoe de wereld van werk ook eruit kan zien – en misschien ook wel uit gaat zien. Als voorproefje daarom alvast 7 meer of minder verrassende inzichten van dit tweetal.
#1. ‘Benut A.I., in plaats van het te bestrijden’
Gaat A.I. banen vervangen? Het lijkt een discussie die zich nog in de toekomst afspeelt. Maar volgens Glen Cathey gebeurt het nú al volop. Bij Shopify gaat het bijvoorbeeld nu al zover dat je voordat je een vacature mag uitzetten eerst moet aantonen waarom A.I. diezelfde functie niet zou kunnen vervullen. ‘In een tijdperk waarin het ene bedrijf 300.000 hires wist te automatiseren en een ander 400 recruiterfuncties schrapte en tegelijkertijd de prestaties verbeterde, is het tijd voor lastige vragen en een eerlijk gesprek over de toekomst van recruitment en sourcing’, stelt Cathey dan ook.
‘Dit is geen toekomstscenario om je op voor te bereiden; het is een huidige realiteit.’
Hij ziet gelukkig ook dat op sommige onderdelen mensen nog wél waarde kunnen toevoegen aan het recruitmentproces. Die liggen volgens hem vooral op het gebied van menselijk oordeel, strategisch denken en complex relatiebeheer. Maar, zegt hij nu al: ‘Je wordt uitgedaagd om je aannames over wat een goede sourcer of recruiter maakt in twijfel te trekken, en of die kwaliteiten relevant zullen blijven in een A.I.-first wereld. Dit is geen toekomstscenario om je op voor te bereiden; het is een huidige realiteit. En de kans ligt in het benutten van A.I. in plaats van ermee te concurreren.’
#2. ‘Stop met op skills te selecteren’
De hele wereld van Talent Acquisition heeft het tegenwoordig over skills. Maar volgens Samantha Schlimper is het niet de goede discussie. Althans, ze is al een stap verder en heeft het liever over selecteren op human potential. ‘Dat gaat voorbij traditionele vaardigheden en kijkt ook ook naar menselijk potentieel, motivaties, ambities en kerncompetenties. Wat zorgt ervoor dat je ‘s ochtends opstaat? Wanneer voel je je echt geweldig? Had je het gevoel dat je werk deed waar dat werk ook nodig was?’
‘De taal van vaardigheden is niet echt de taal van verlangen.’
Schlimper droomt van én gelooft in een wereld waar dat mogelijk is. En A.I. en technologie kunnen daarbij helpen, denkt ze. ‘Nu zeggen we in recruitment nog: “Hé, hier is een baan, je moet in dit hokje passen. Laat ons zien hoe je erin past.” Maar als we weten wat mensen echt willen, kunnen we het dan niet omdraaien en bedrijven bouwen die dat soort werk aantrekken en leveren? De taal van vaardigheden is niet echt de taal van verlangen. En daar moet het wel om gaan.’
#3. ‘Werk liefst in tweetallen’
Interessante vraag van Schlimper: kun je je werk het beste alleen doen, of toch beter in tweetallen? ‘Van bijen en vogels tot hersenen en spierkracht, de natuur staat voor de kracht van twee. In mijn eigen leven is ook elk zinvol resultaat voortgekomen uit een partnerschap, van het opvoeden van de kinderen met mijn partner tot het opbouwen van een bedrijf met een medeoprichter – ik zou het niet alleen hebben gedaan.’
‘In mijn eigen leven is ook elk zinvol resultaat voortgekomen uit een partnerschap.’
Ze verwijst onder meer naar onderzoek van Rich Sheridan, Chief Storyteller van Menlo Innovations, die liet zien dat samenwerken vaak snellere, slimmere en leukere resultaten oplevert. ‘In mijn huidige team werken we dan ook samen aan alles, van klantuitdagingen tot talentstrategieën.’ Of het nu een menselijk duo is of een duo mens en A.I., ‘de magie schuilt in vertrouwen, feedback en een gedeeld doel’, aldus Schlimper. ‘Twee perspectieven. Eén beter resultaat.’
#4. ‘Probeer eens work pixelation’
In de huidige wereld van recruitment ziet een vacature er vaak nog uit in de trant van: ‘Ik zoek iemand met kwalificaties X, die 5 jaar ervaring heeft in mijn branche en een vergelijkbare functie heeft vervuld.’ Maar waarom ziet een vacature er eigenlijk niet zo uit, vraagt Schlimper zich af: ‘Ik zoek iemand die deze resultaten echt nastreeft, die het potentieel heeft om gaandeweg te leren en de aangeboren en aangeleerde vaardigheden bezit die de teamsamenstelling complementeren’? ‘Dat opent veel meer mogelijkheden – het creëren van een overvloed aan talent in plaats van een tekort – ​​en tegelijk meer gelijkheid voor je hele personeelsbestand.’
‘Mensen aannemen op basis van skills is 5 keer voorspellender voor prestaties dan mensen aannemen op basis van opleiding.’
Mensen op basis van skills aannemen is op zich al 5 keer meer voorspellend voor prestaties dan mensen op opleiding aannemen en ruim 2 keer meer voorspellend dan mensen op basis van werkervaring aannemen, weet ze uit onderzoek. Maar wil dit slagen, dan moeten we daarvoor wel banen en werk meer loskoppelen, en werk anders gaan benaderen: in kleine taken. ‘Het is het opsplitsen van het werk in kleinere stukjes of atomen en het vervolgens weer in elkaar zetten. Kijk naar wat je probeert te bereiken, je doelen, en kijk dan:Â wat zijn dan de dingen die je moet doen en welke vaardigheden en capaciteiten moet je daarvoor hebben?’
#5. ‘Hiring managers moeten headcount loslaten’
Belangrijk voor een organisatie waar je de voordelen van dit soort work pixelation kunt plukken, is dat hiring managers stoppen met denken in headcount, zegt Schlimper. Het gaat er niet om hoeveel mensen je ‘onder je’ hebt, het gaat erom dat ze over diverse vormen en arrangementen kunnen beschikken om het werk gedaan te krijgen, ‘inclusief robotic process automation. Werkgevers kunnen zelfs A.I. gebruiken om hierin de optimale mix te bepalen. Deze strategie is in onderzoek van ons zelfs een prioriteit van 45% van de managers die we hebben geïnterviewd.’
‘Het ontwerp van pixelated work moet in mijn ogen altijd human-centered zijn.’
Work pixelation heeft echter niet alleen voor werkgevers voordelen, benadrukt ze. ‘Ook het effect op werknemers kan groot zijn. Het ontwerp van pixelated work moet in mijn ogen namelijk altijd human-centered zijn. Het moet mensen de gelegenheid geven constant nieuwe mogelijkheden te zoeken, hun expertise in te zetten voor verschillende projecten en teams, zo nieuwe vaardigheden en ervaring op te doen, wat hun gevoel van voldoening kan vergroten, en hen een gevoel van ondernemerschap kan bijbrengen.’
#6. ‘A.I. kan onbewuste bias bestrijden’
Terug naar Glen Cathey. Want ook hij heeft heel wat boeiends te vertellen. In hetzelfde Talent Trends 2025-onderzoek gaat hij bijvoorbeeld in op de rol die Agentic AI kan gaan spelen om werknemers te ondersteunen; niet alleen om content aan te bieden, maar ook om advies te geven. ‘Zulke innovaties kunnen de cultuur versterken van een organisatie die zegt de mens centraal te stellen.’ Meer ‘holistische’ dataverzameling van elke medewerker stelt bedrijven in staat de ervaring te personaliseren, en assessment, coaching of interne mobiliteit op maat aan te bieden, denkt hij. Iets waar volgens het onderzoek 46% ook al mee bezig is.
Cathey raadt organisaties aan ook meer open vragen in hun medewerkeronderzoeken op te nemen, en vervolgens A.I. de antwoorden te laten analyseren en samenvatten. Dat levert volgens hem meer zinvolle inzichten op dan de huidige veelal gesloten cijferlijsten en NPS-scores. Ook ziet hij heil in automation die essentiële ideeën kan ophalen uit telefoontjes en meetings, en gelooft hij ook dat A.I. onbewuste bias in recruitment kan bestrijden. Iets wat overigens maar liefst 83% van alle ondervraagden voor het Talent Trends-onderzoek met hem eens is.
#7. ‘Talent pipelines zijn overschat’
Een meer provocerende stelling van Cathey is dat talent pipelines overschat zijn, en in elk geval altijd lekken vertonen. Ook zogeheten talent communities leveren volgens hem zelden op wat je ervan hoopt. In plaats daarvan gelooft hij veel eerder in zogeheten just-in-time-recruitment, waarbij je net als in een logistieke keten van materialen, zorgt dat je altijd klaar staat om talent te benaderen, precies wanneer het nodig is. Het scheelt wachten bij kandidaten, goed lijkende matches die echter door de tijd zijn ingehaald, en ‘overproductie’ van kandidaten, aldus Cathey.
Dat is ook precies waarom hij zo in actieve sourcing gelooft. ‘Zonder sourcing neem je bewust of onbewust het besluit het succes van je bedrijf te baseren op het kleine deel van de bevolking dat toevallig net werk zoekt als jouw organisatie een vacature opent, én bovendien die baan weet te vinden en erop solliciteert. Hoeveel procent van de totale talentpool denk je dat dit is? Proactieve outbound sourcing stelt je juist in staat te zoeken binnen de 85% van de talentpool die nÃet actief naar werk op zoek is. Dus natúúrlijk is de beste strategie een totale talentstrategie – die zowel reactieve inbound als proactieve outbound sourcing omvat.’
Meer weten?
Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is Glen Cathey een van de sprekers. Twee dagen eerder, op 13 mei, spreken zowel Sam Schlimper als Glen Cathey in Grand Hotel Karel V in Utrecht over hoe zij de toekomst van recruitment voor ogen zien. Wil je erbij zijn?
Future of Recruitment