Het artikel gaat hieronder verder.
De slechtste manier om een goede werknemer te vinden? Een sollicitatiegesprek. En het gaat helemaal mis als de vacaturehouder van zichzelf denkt een ultieme test te hebben verzonnen om kandidaten te ‘wegen’. Meestal volstrekt irrelevante, en in elk geval absurd weinig voorspellende sollicitatietesten worden dan verkocht als ware het een heilige graal. ‘Ceo/investeerder’ Sander Klos werd er begin dit jaar nog flink belachelijk om gemaakt, toen hij bekende kandidaten uit te dagen door ze af te wijzen als ‘geen echte supersterren’. Maar hij is zeker niet de enige die er zulke dubieuze praktijken op nahoudt. We zetten er 7 op een rijtje…
#1. De biertest van Steve Jobs
De oprichter van Apple, Steve Jobs, wordt tegenwoordig nog vaak als een genie beschouwd. Maar de test die hij zijn sollicitanten voorlegde, is volgens de gangbare wetenschap duidelijk minder geniaal. De wijlen CEO had namelijk de gewoonte om geen vaste vragenlijst af te werken, maar met kandidaten te gaan wandelen en een biertje te gaan drinken, ‘om de kandidaat beter te leren kennen’. En hierop baseerde hij dan vervolgens zijn beslissing.
Inmiddels is vrij breed bekend dat deze ‘biertest‘ meer na- dan voordelen met zich meebrengt. De test staat namelijk in de weg van innovatie, van diversiteit en uiteindelijk zelfs van prestaties. Als je alleen mensen kiest met wie je een biertje zou willen drinken, eindig je met alleen mensen zoals jezelf. Dat helpt de organisatie niet vooruit. Dat Apple is uitgegroeid tot een van de meest waardevolle bedrijven ter wereld? Het is – buiten kijf – een knappe prestatie. Maar het is vrijwel onmogelijk de biertest daarvoor verantwoordelijk te houden.
#2. De koffietest van Xero
We blijven even in de dranken, en komen nu bij de ‘koffietest’, die beroemd is geworden dankzij Trent Innes, die als CEO van softwarebedrijf Xero Australia zijn kandidaten altijd meenam naar de keuken, om hen wat te drinken aan te bieden. Vervolgens keek hij aan het eind van het sollicitatiegesprek wat de sollicitant in kwestie met het kopje deed. Nam hij of zij het mee terug naar de keuken? Of liet hij of zij het op tafel staan? In dat laatste geval konden ze een vervolggesprek vergeten, aldus Innes. ‘Je kunt skills ontwikkelen, kennis en ervaring vergaren, maar waar het uiteindelijk op neerkomt is attitude’, verdedigde hij deze methode.
De test is beroemd geworden, maar ook flink onder vuur komen te liggen. Op TikTok dook de methode een paar jaar geleden weer eens op, en de reacties erop waren daar niet mals. ‘Als werkgevers zulke mind games willen spelen, is dat een enorme rode vlag voor mij’, antwoordde er bijvoorbeeld eentje. En ook op Reddit kan de methode vooral op negatieve respons rekenen. Volgens velen zou hij vooral duiden op een ‘toxische werkcultuur’ in plaats van een legitiem onderscheid te kunnen maken tussen geschikte en minder passende kandidaten.
@yourtango Would you pass this job interview coffee cup test? #coffeecuptest #jobinterview #worktok #coffeetest #hired #greenscreen ♬ original sound – YourTango
#3. De watertest
Ook voor de derde van deze dubieuze sollicitatietesten blijven we in de vloeistoffen, en wel met de ‘water-test’; ook al zo’n staaltje onzinnige psychologie van de koude grond, dat echter nog steeds lijkt voor te komen, en recent weer wat aandacht trok. In deze test, ook al bekend geworden via een Reddit-post, schenkt een hiring manager een glas water in en kijkt vervolgens hoe snel de kandidaat dat opdrinkt. De kandidaat die de post plaatste schrijft: ‘Ik was blijkbaar de enige sollicitant die het water in een “normaal tempo” dronk tijdens het interview, en dit werd door het bedrijf gezien als ‘zelfverzekerd zijn’ in deze werkomgeving.’
Comment
byu/Not_Again_Reddit from discussion
inAskReddit
Opnieuw een bizarre vorm van assessment, zo oordelen de meeste respondenten. En bovendien een behoorlijk discriminerende, want veel vrouwen die lippenstift dragen zullen juist willen voorkomen dat ze iets drinken tijdens een sollicitatiegesprek, zo wordt opgemerkt. ‘This is an unbelievably f — king stupid way to find employees‘, valt dan ook als een van de reacties bij de post te lezen, die wordt ingedeeld in dezelfde categorie als: kijken hoe enthousiast iemand is over zijn of haar hobby’s, of kijken hoe snel iemand iets kan kiezen op de menukaart. Totaal irrelevant en niet voorspellend voor verreweg de meeste functies, met andere woorden.
#4. De stiltetest van Musk
Dat Elon Musk ook wel eens wat last heeft van overmoed en de neiging heeft zichzelf geniaal te vinden, mag ook bekend verondersteld worden. Dat uit zich ook in de manier hoe hij zijn recruitment aanpakt. Mogelijk onbewust leidt dat soms tot een wetenschappelijk wél gefundeerde selectiemethode als die waarin hij aan zijn kandidaten vraagt: ‘Vertel me over enkele van de moeilijkste problemen waaraan je hebt gewerkt en hoe je ze hebt opgelost’, waarbij hij dan inzoomt op de kleinste details, om bloot te leggen of kandidaten het echt zelf hebben gedaan.
Maar Musk hanteert ook methoden die laten zien dat hij er toch niet zo goed over heeft nagedacht als hij zelf misschien denkt. Zo schijnt hij zijn kandidaten nog steeds brainteasers voor te leggen, ook al is aangetoond dat die weinig voorspellen, en wil hij ook wel eens ongemakkelijke stiltes van soms wel 2 à 3 minuten laten vallen, puur om sollicitanten uit hun tent te lokken. Musk gebruikt ook géén checklist als hij sollicitatiegesprekken houdt, aldus zijn biograaf Walter Isaacson. En hij wil zijn sollicitanten nog wel eens overladen met kritiek, puur om te kijken hoe ze reageren. Niet dat dat iets zegt over hun geschiktheid voor de functie, maar toch…
#5. De peper & zout-test
Nog een klassieker, die recent op diverse plekken weer wat aandacht kreeg, en dus nog steeds blijkt voor te komen: de peper & zout-test. Wat doe je als je in een restaurant je eten krijgt voorgeschoteld? Doe je er meteen peper en zout bij, of sambal? Of proef je het eerst? Als het gaat om twee gelijkwaardige kandidaten, kan deze keuze echt het verschil maken, zo blijkt. Het schijnt zelfs de reden te zijn dat sommige organisaties altijd een lunch-interview willen doen met de laatste overgebleven kandidaten, zo meldde een Reddit-gebruiker. En sommige hiring managers schijnen zelfs hun volledige beslissing hierop te baseren.
De selectiemethode van het lunch-interview (die volgens sommigen bijvoorbeeld bij IBM wordt gebruikt) zou overigens om meer gaan dan alleen de vraag: doe je meteen zout en peper in je maaltijd? Het gaat ook om vragen als: hoe snel plaats je een bestelling? Hoe duur is hetgeen je bestelt? En wacht je als kandidaat totdat anderen zitten voordat je zelf gaat zitten? De beroemde managementauteur Patrick Lencioni bekende op X zelfs eens een CEO te kennen die kandidaten altijd meenam voor een ontbijt buiten de deur en stiekem aan de serveersters vroeg om hun bestelling te verknoeien ‘om te zien hoe ze zouden reageren’.
Traditional interviews are broken. Most people can fake it through a normal interview.
I knew a CEO who would take candidates to breakfast. He’d get there early and tell the server to mess up their order to see how they’d react.
Interview in a way that brings out true colors.
— Patrick Lencioni (@patricklencioni) March 6, 2020
#6. De alfabet-test
We blijven nog even bij de wat meer recent veelbesproken bizarre sollicitatietesten, en stuiten daarbij op: de alfabet-test. Het gaat om een vacaturehouder die tijdens het sollicitatiegesprek de geïnterviewde vroeg: ‘Doe me een plezier, pak pen en papier en schrijf het alfabet voor me op’. De hiring manager in kwestie deed dat met twee redenen, schrijft ze op Reddit: enerzijds vaststellen of kandidaten wel het alfabet kennen (in deze functie kennelijk een belangrijke vaardigheid), en anderzijds of ze wel bereid zijn om orders uit te voeren en instructies op te volgen.
‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden.’
Nodeloos om te zeggen waarschijnlijk, maar ook deze methode kan op heel wat weerwerk van de meeste reageerders rekenen. ‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden’, merkte bijvoorbeeld één persoon op. En een ander schreef: ‘Als manager zou ik juist willen dat mensen begrijpen waarom ze doen wat ze doen en hoe het relevant is voor de baan, de afdeling of het bedrijf. Natuurlijk krijg je op die manier veel ‘persoonlijkheden’, maar ik vind het beter dan werken met schapen.’
#7. De wiebelstoel-test
Wie even verder zoekt, komt nog véél meer van dit hoegenaamd slimme sollicitatietesten tegen. We doen er met z’n allen blijkbaar veel aan om kandidaten maar geen functierelevante vragen te hoeven stellen, of aan onszelf toe te geven dat dit soort gesprekken eigenlijk een soort loterij zijn. De laatste methode die we hier bespreken trok vorig jaar de aandacht, en staat bekend als de ‘wiebelende stoel’-test. Het idee: de kandidaat krijgt een wiebelende stoel aangeboden, terwijl in de interviewruimte ook nog een ‘goede’ stoel staat. Is hij of zij tijdens het gesprek brutaal genoeg om daarom te vragen?
Het is een van de voorbeelden die vooral laten zien wat een bizarre en oppervlakkige afwijzingsgronden hiring managers wereldwijd nog steeds lijken te gebruiken. Een te slap handje, of ongestreken blouse? Vanwege de zenuwen niet aardig genoeg tegen de receptioniste? De verkeerde kleur kleren aan? Het kan je als kandidaat nog steeds zomaar de baan kosten, hoe geschikt je verder ook bent. Het doet jezelf afvragen: hoeveel talent zal er door dit soort ‘sollicitatietesten’ uiteindelijk niet op de plek terecht gekomen zijn waar ze daadwerkelijk het meeste waarde hadden kunnen toevoegen?
