De ideale kandidaat laat zich niet zomaar overtuigen. Gelukkig is er steeds meer wetenschap beschikbaar over hoe je dat wél kunt doen. Zoals deze 7 tips, die hebben bewezen meer mensen aan te trekken.
Als je een vacaturetekst schrijft, denk je zelf algauw dat de ideale kandidaat niet kan wachten om elk woord met liefde in zich op te nemen. Maar de realiteit is helaas voor de meeste teksten een andere. Sterker nog: als je geluk hebt, pikt een kandidaat jouw tekst op, en scant hij of zij deze snel. Al die mooie, belangrijke details die je in je tekst verstopt hebt? Het zijn – en blijven – vaak verborgen pareltjes.
Hoe beter je vacaturetekst, hoe groter de kans dat de ideale kandidaat hem ziet en zal reageren
Hoe beter je vacaturetekst, hoe groter de kans dat de ideale kandidaat hem toch ziet en erop zal reageren. Maar wat is een goede vacaturetekst? Gelukkig is er tegenwoordig veel onderzoek dat daarbij kan helpen. Zo heeft LinkedIn recent onderzocht welke vacatures het beste responderen. Daarvoor analyseerde het niet alleen miljoenen (overigens alleen Engelstalige) vacatures op het platform zelf, het vroeg ook zo’n 450 kandidaten aan de hand van een paar (nep-)vacatures waar zij op (zeggen te) letten. Dat leverde kort gezegd de volgende 7 tips op:
#1. Hou het kort
Een vacaturetekst met maximaal 150 woorden zorgt voor 17,8 procent méér sollicitaties dan een tekst met 450 tot 600 woorden. Je tekst beknopt houden zorgt ervoor dat kandidaten snel kunnen vinden wat ze zoeken. En aangezien ruim 50 procent van de vacatures tegenwoordig op mobiel wordt bekeken, passen korte vacatures ook beter bij de moderne werkzoekende, stelt LinkedIn.
#2. Niet té informeel, graag
Een niet al te serieuze of zware toon is welkom. Maar pas wel op met grapjes en een informele benadering, zo laten de data zien. Kandidaten die een extreem informele vacaturetekst te zien kregen, gaven 4 keer vaker aan dat de werkgever niet bij ze paste, en hadden een 2 tot 4 keer zo kleine kans om tot een sollicitatie over te gaan.
Voor dit onderzoek werden drie teksten gecomponeerd: een ‘gewone’, een formele, vol met businessjargon, en ten slotte een informele, met een paar grapjes en teksten als ‘kick-ass corporate manager’ en rare hashtags als “#spreadsheets4life”. Opvallend genoeg scoorde die laatste categorie teksten op alle onderdelen het minst. De les, aldus LinkedIn: het is goed om een menselijk gezicht te tonen en je cultuur te laten zien. Maar overdrijf het niet – als het je bedoeling is kandidaten aan te trekken.
#3. Laat kandidaten weten wat je hen te bieden hebt
Deze conclusie is misschien weinig verrassend, maar wordt toch vaak over het hoofd gezien. Maar kandidaten kijken in een vacature dus níet (meteen) naar wat jij van hen verwacht. Ze kijken juist eerst naar het omgekeerde: wat jij hen te bieden hebt. Het salaris speelt daarbij een prominente rol, maar ook meer alledaagse dingen, zoals: wat ze kunnen verwachten van een gemiddelde werkdag. En, ook belangrijk: of ze een reële kans maken om de baan te bemachtigen.
Kandidaten beslissen in hooguit een paar seconden of ze een vacaturetekst verder zullen lezen. Zorg er dus voor dat de informatie die ze zoeken snel te vinden is. Kandidaten willen weten of het de moeite waard is om tijd in jouw vacature te steken. Als je hen dat eenmaal duidelijk hebt gemaakt, willen ze best meer weten over de rol die je te bieden hebt.
#4. Maak je bedrijf niet tot de kern van je vacature
Dingen als je organisatiecultuur of je missie? Kandidaten geven zelden aan dat ze dat behulpzame informatie vinden. Niet dat het hen niet uitmaakt hoe je bedrijf eruitziet, of wat je allemaal doet. Ze vinden het gewoon niet de meest interessante informatie in een vacaturetekst. Als ze zulke informatie zoeken, doen ze dat wel elders, niet zo snel in de vacature. Besteed daar dus ook niet te veel ruimte in je vacature aan, aldus de auteurs van het onderzoek, maar maak liever op je website duidelijk wat voor cultuur sollicitanten kunnen verwachten. Dan kun je je in de vacature focussen op de baan in kwestie.
#5. Definieer hoe succes eruitziet
Iets wat kandidaten bijzonder nuttig vinden: hoe jouw organisatie bepaalt of iemand succesvol in deze rol gaat zijn. En als het goed is, heb je daar natuurlijk ook al over nagedacht voordat je de vacature opstelt. Hoe wil je terugkijken na 1, 2 of 5 jaar? Waar staan jullie dan?
Iets wat kandidaten bijzonder nuttig vinden: hoe je bepaalt of iemand succesvol in deze rol gaat zijn
Kandidaten willen zulke resultaten graag zo specifiek mogelijk weten, zodat ze zelf kunnen inschatten of ze die doelen ook zullen halen – en dus of ze kans maken op de baan. Het is een makkelijke manier om snel je vacatureteksten te verbeteren. En het laat je tekst nog meer opvallen ook. Praat daarom met stakeholders om zo realistische, concrete, en kwantificeerbare prestaties voor de functie te formuleren.
#6. Plaats je vacature op maandag
We wisten het al langer, maar maandag is nog steeds dé dag van de week waarop werkzoekenden op jacht gaan naar een andere baan. Ook dinsdag en woensdag scoren goed, maar donderdag en vooral vrijdag al een stuk minder. Om over het weekend nog maar te zwijgen. Dus verwacht niet meteen een stortvloed aan sollicitaties als je vrijdag een vacature live zet…
#7. Gebruik genderneutrale woorden
Mannen solliciteren over het algemeen meer dan vrouwen, en wel 13% meer. Een studie in de American Psychological Association’s Journal of Personality and Social Psychology toonde aan dat dat voor een deel ligt aan de vacatures zelf: sommige bevatten zoveel ‘mannelijke’ woorden dat vrouwen zich niet langer aangesproken voelen. Zélfs als ze wel hiervoor gekwalificeerd zijn. Vermijd dus termen als ‘sterk’, ‘assertief’ of ‘ninja’ in je tekst, adviseren de onderzoekers.