Betere selectiegesprekken voeren? Let dan vooral op deze 7 punten. Ze kunnen je helpen wél de beste kandidaat boven te krijgen.
Het valt niet mee om de beste kandidaten te selecteren. In een nieuwe whitepaper heeft Compagnon 7 aandachtspunten en richtlijnen opgesteld om goed beslagen ten ijs te komen. Hierbij alvast een samenvatting:
#1. Weet wie je zoekt
De eerste stap in een geslaagd werving- en selectietraject: een goede beschrijving van de functie. Informatie daarover vind je bij de leidinggevende, naaste collega’s en vertrekkende medewerkers, met name degene die de functie vacant maakt.
Hoe beter omschreven wie je zoekt, hoe makkelijker het zoeken wordt. Daarbij gaat het om harde criteria (opleiding, werkervaring, kennis van de branche), maar ook om zachte (de competenties en het karakter van de medewerker).
#2. Doe het STARR
Wie een goed interview wil houden, kan dat het best ‘ervaringsgericht’ doen. De basisgedachte hierachter is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspeller zijn voor toekomstig gedrag. De selecteur stelt dan dus geen fantasievragen, maar vraagt gericht naar ervaringen van de kandidaat. Dus niet: wat zou u doen met een boze/teleurgestelde klant? Maar wel: hoe hebt u de meest boze klant ooit te woord gestaan?
Dus niet: wat zou u doen met een boze klant? Maar wel: hoe hebt u de meest boze klant ooit te woord gestaan?
Door ervaringsgerichte vragen in plaats van fantasievragen te stellen, achterhaalt de selecteur het ‘kunnen’ (het in het verleden vertoonde gedrag) van de sollicitant, en niet het kennen of weten. En het beste kun je dit doen met behulp van de STARR-methodiek (wat staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie). Daarmee krijg je niet alleen de geschiktheid van de sollicitant boven tafel, maar kun je ook het vermogen en de bereidheid om zich nog verder te ontwikkelen meten.
#3. Selecteer op lerend vermogen
In tijden van arbeidsmarktkrapte is een scherp beeld van het leervermogen (de leercompetentie) steeds belangrijker. Veel kennis en vaardigheden zijn immers snel te leren. En elke functie is dynamisch geworden: de competenties die vandaag nodig zijn, zullen over een jaar veranderd zijn, zoveel is zeker. Als de sollicitant blijk geeft te beschikken over het vermogen snel en adequaat ‘zaken’ tot zich te nemen, hoeft er bij een goed introductie- en opleidingsprogramma op lange termijn weinig mis te gaan.
#4. Voer een wervend selectiegesprek
Een selectiegesprek is geen kruisverhoor; het gesprek moet zo wervend zijn dat de sollicitant zo enthousiast wordt (gemaakt) over de functie en de organisatie dat hij bij wijze van spreken aan het einde van het gesprek zijn handtekening onder het arbeidscontract zet. Dat begint al bij de vraag waar je de gesprekken voert, tot de sfeer in het gesprek. Een fijne Candidate Experience draagt altijd bij aan een stuk positieve Employer Branding.
#5. Voorkom selectiefouten
Er zijn talloze valkuilen in een werving- en selectietraject. Het is zaak je daarvan bewust te zijn en ze daarna zoveel mogelijk te vermijden. We noemen er een paar:
- Overwaardering van zeldzame eigenschappen
Als een sollicitant aan de Olympische Spelen heeft meegedaan en solliciteert naar een functie als vertegenwoordiger, ligt hij – zonder dat het gesprek heeft plaatsgevonden – al een straatlengte voor op andere sollicitanten. Fout! Deelname aan een sportevenement zegt weinig tot niets over de kwaliteiten als verkoper…
- Overwaardering van de functiezwaarte
Sollicitanten die hoge functies hebben vervuld worden door selecteurs vaak als ‘beter’ beoordeeld, zonder dat daar objectief aanleiding toe is. Deze selectiefout borduurt voort op het Halo-effect.
- Stokpaardjes en spiegelen
Als een sollicitant in geuren en kleuren een onderwerp bespreekt dat de selecteur enorm aanspreekt, dan moet laatstgenoemde ervoor waken dat hij de sollicitant, zonder deze stevig aan de tand te voelen, als geschikt aanmerkt. Een sollicitant die een aantal overeenkomsten vertoont met de selecteur, kan eerder rekenen op sympathie en overwaardering.
- Ervaring hebben is niet hetzelfde als ergens goed in zijn
Veel ervaring in het vak leidt vaak tot hoge waarderingen. Maar ergens ervaren in zijn, is niet hetzelfde als goed functioneren (in de toekomst). Veel in de keuken staan maakt nog geen goede kok. De wijze waarop hij heeft gekookt en gewerkt, is veel belangrijker. Het is zaak voor de selecteur dan ook vooral daarop te letten.
- Voor meer biases en selectiefouten: de 7 hoofdzonden van recruitment
#6. De over-de-schouder-heen-kijk-techniek
Selecteurs kunnen (veel) vertellen over de organisatie en de functie, maar het is waardevoller als zij hier de sollicitant over bevragen. Bijvoorbeeld met vragen als:
- wat weet u over onze organisatie en wat wilt u nog weten?
- wat weet u over de functie en heeft u hier nog vragen over?
Zo leert de selecteur niet alleen hoe de kandidaat zich heeft voorbereid, maar ziet hij/zij ook hoe gemotiveerd de sollicitant is. Stelt de kandidaat alleen maar vragen over werktijden, auto van de zaak en salaris en geen vragen over de functie, markten, of collega’s, dan moet je je als selecteur afvragen of dit wel degene is die je zoekt.
#7. Doe de arbeidsproef
Bij een arbeidsproef verrichten sollicitanten, als onderdeel van de selectieprocedure, een aantal werkzaamheden van hun mogelijk toekomstige functie. Denk: docenten die proeflessen geven, of monteurs die een ochtend meesleutelen aan een auto.
De validiteit (voorspellende waarde) van een arbeidsproef is hoog
De validiteit (voorspellende waarde) van een arbeidsproef is hoog. In plaats van te luisteren naar de ervaringen van de sollicitant ziet de selecteur bij een arbeidsproef de sollicitant real life bezig. En dat zegt vaak heel veel over de mate van geschiktheid.
Download de volledige whitepaper:
HR & Selectiegesprekken, 7 aandachtspunten
- Of bekijk een van de andere gratis whitepapers in deze serie: