Ook toe aan een fantastische candidate experience? Deze 6 stappen moeten je uit de brand helpen.
De Candidate Experience is belangrijker dan menig recruiter nog steeds denkt. Toch zijn er slechts weinigen die het meten, of die erop sturen. En dat terwijl een negatieve kandidaatervaring behoorlijk nadelige gevolgen kan hebben, zo blijkt uit onderzoek (en onderstaande grafiek).
In 6 stappen
In een nieuw e-book worden zes stappen onderscheiden om de kandidaatervaring op een hoger peil te brengen.
Stap #1: Begrijp de 5 fases van je candidate experience
In het jaarlijkse CandE Research Report van (non-profitorganisatie) The Talent Board worden 5 fases in je kandidaatervaring onderscheiden:
- #1. Talent Attraction & Sourcing
- #2. Het sollicitatieproces
- #3. De eerste screening
- #4. Sollicitatiegesprekken en selectie
- #5. Het aanbod en de onboarding
In elke fase is de candidate experience van belang, en echt dus niet alleen bij de tweede (hoe het sollicitatieproces is ingericht), of de vierde (hoe de gesprekken verlopen).
Stap #2. Verzamel een team van “auditors”
Voordat je kunt kijken hoe kandidaten de 5 eerder genoemde fases bij jou beoordelen, is het handig een team samen te stellen van “auditors”: mensen uit verschillende delen van het bedrijf die jou er graag bij helpen en zich best een keer als kandidaat willen gedragen. Eén e-mail de organisatie insturen is hiervoor vaak al genoeg.
Natuurlijk kunnen die collega’s niet elke fase van het proces beoordelen. Ze zullen niet snel een nieuw arbeidsvoorwaardengesprek voeren, om maar wat te noemen. Daarom is het handig om ook een enquête of (NPS-)evaluatie toe te voegen, zodat kandidaten zelf ook hun mening kunnen geven.
Stap #3. Stel deze 5 vragen
Om de Candidate Experience in elke fase van het proces te verbeteren, moet je je volgens het e-book steeds 5 dingen afvragen:
- #1. Zetten we vooraf duidelijke verwachtingen?
- #2. Luisteren we naar onze kandidaten, en geven we hen een stem?
- #3. Weten we zeker dat kandidaten dit deel van het proces als fair beschouwen?
- #4. Geven we openheid (en feedback, indien mogelijk)?
- #5. Is iemand verantwoordelijk voor de Candidate Experience in deze fase?
Voorbeelden van vragen die je jezelf kunt stellen:
- Kunnen kandidaten ergens vragen stellen over de functieomschrijving?
- Vertellen we kandidaten hoe lang het sollicitatieproces duurt? En ook hoe lang het invullen van de formulieren duurt?
- Vragen we tijdens de sollicitatie of er iets is dat we níet gevraagd hebben?
- Leiden we kandidaten die hebben gesolliciteerd naar een scherm waarin we de rest van het proces uitleggen?
- Is iemand verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op de kwaliteit van de functieomschrijvingen?
- Is iemand verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op de doorstroom van het sollicitatieproces?
Deze lijst is natuurlijk verre van compleet. Het gaat erom een indruk te krijgen van hoe je de Candidate Experience kunt ontleden in veel kleine deelvragen. Die je in het ideale geval natuurlijk allemaal ook zelf weer beantwoordt…
Stap #4: Prioriteer de acties
Na al deze vragen zie je vanzelf de gaten in je eigen proces. Begin vervolgens met de grootste gaten, en werk zo het lijstje af richting de punten die het minst erg zijn. Kijk ook naar ’laaghangend fruit’: alleen al even aangeven hoe lang het (ongeveer) duurt om een sollicitatieformulier in te vullen, helpt de candidate experience vaak al geweldig vooruit. Het geheim zit hem vaak in de simpele dingen: behandel anderen zoals je zelf ook behandeld zou willen worden.
Het geheim zit hem vaak in de simpele dingen: behandel anderen zoals je zelf ook behandeld wil worden.
Stap #5: Meet de Candidate Experience
Een NPS-feedbackmethode is ideaal om te meten hoe je candidate experience ervoor staat. Bij zo’n NPS vraag je in feite niet meer dan: ’Zou je ons aanraden aan iemand anders?’ Als je dat gedurende langere tijd doet, zijn daar vaak al heel behoorlijke trends uit af te leiden.
Stap #6: Maak het een gewoonte om dit te herhalen
De verwachtingen van kandidaten en hun gedrag veranderen continu. Wat de ene dag fantastisch werkt, kan de andere alweer achterhaald zijn. En dus is het goed constant de vinger aan de pols te houden en het proces te optimaliseren. Zodat 70 minuten om een sollicitatieformulier in te vullen in jouw organisatie in elk geval nóóit kan gebeuren…
