Of je het nu leuk vindt of niet, de tijden van voor corona keren nooit meer terug. En zeker niet op de arbeidsmarkt, constateert Katy George, Chief People Officer bij McKinsey & Company, in Harvard Business Review. ‘De pandemie heeft drie bestaande trends nog eens versneld’, zegt ze. ‘De behoefte aan zingeving, de wens voor meer flexibiliteit, en het tempo van technologische verandering. Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is daardoor fundamenteel en permanent veranderd.’
‘Het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever is fundamenteel en permanent veranderd.’
Zelfs voor Covid-19 vreesde al 90% van de bedrijven met toekomstige skills gaps te kampen, terwijl slechts 16% dacht deze te kunnen overbruggen. En het World Economic Forum schatte dat technologie de komende jaren wel tot een miljard banen zou kunnen veranderen. Organisaties moeten daarom zelf ook veranderen, zegt George, willen ze succes blijven hebben in die nieuwe talentmarkt. En wel op 6 verschillende manieren, die McKinsey heeft vastgesteld door zowel onderzoek als eigen ervaring. Welke zijn dat? Een overzicht.
#1. Van afkomst naar potentie
Vacatureteksten bevatten vaak lijsten met specifieke vereisten zowel qua opleiding als qua werkervaring. Dit kan sommige kandidaten afschrikken die eventueel wel geschikt zijn, maar enkele van die eisen ontberen. Om hen toch aan te spreken moeten organisaties niet hun eisen verlagen, maar aanpassen. Niet de lat lager leggen, maar een heel andere lat neerleggen, aldus George. Oftewel: van diploma’s naar skills, van afkomst naar potentie.
Waar McKinsey in 2020 nog op 700 opleidingen naar kandidaten zocht, wil het dat de komende jaren uitbreiden tot 5.000.
McKinsey heeft dat gedaan door het aantal scholen waar het werft uit te breiden van 700 in 2020 naar 1.400 nu, en de plannen zijn om dat de komende jaren zelfs naar 5.000 scholen op te schalen. Ook gebruikt het consultantsbedrijf nu assessments die kandidaten de gelegenheid geven hun kritisch denkvermogen te tonen. Iets wat aansluit bij wat bijvoorbeeld ook de Amerikaanse overheid doet, die als officieel beleid heeft om in federale contracten het aantal opleidingseisen zoveel mogelijk te minimaliseren.
#2. Van loopbaanpad naar zelfrealisatie
Onderzoek laat zien dat mensen graag hun baan zo vormgeven dat het hun flexibiliteit en welzijn ondersteunt. In plaats van een vooropgezet en uitgetekend carrièreplan, recht omhoog, door alle lagen van de organisatie heen, hebben ze tegenwoordig vaak meer behoefte aan het zelf creëren van hun eigen loopbaan. Dat past goed bij een snel veranderende wereld, waarin skills snel verouderd raken, aldus George.
‘Zelfregie kan zowel individuele ambities als bedrijfsprioriteiten ondersteunen.’
‘Zelfregie kan zowel individuele ambities als bedrijfsprioriteiten ondersteunen’, stelt ze. ‘En dit kun je zelfs goed timen. Bij McKinsey hebben we een interactief programma, LearnNow, dat mensen in de gelegenheid stelt om de skills te kiezen die ze zelf willen leren, variërend van spreken in het openbaar tot boekhouden of datavisualisatie. Dat doen ze in hun eigen tijd, met zowel interne als externe bronnen, zoals Coursera en Cloud Academy.
Ze verwijst ook naar manieren om skills te ontwikkelen die meer op de lange termijn gericht zijn. Zoals IBM al sinds 2015 doet, met zijn ‘digital badges‘, wat ertoe leidde dat steeds meer medewerkers zichzelf trainen en meer betrokkenheid laten zien. Zeker als je dat ondersteunt met een makkelijk en toegankelijk systeem waarin je kunt bijhouden wat iemand geleerd heeft, en wat het voor anderen in de organisatie makkelijk maakt de mensen te vinden met de skills die zij nodig hebben.
#3. Van oud-jong naar tweerichtingsverkeer
In traditionele stageprogramma’s leerden jonge mensen het vak van ouderen. Maar in de huidige arbeidsmarkt is dit veranderd in tweerichtingsverkeer. Zoals je bijvoorbeeld bij Procter & Gamble kunt zien, waar een ‘reverse mentoring’-programma oud en jong in contact brengt en van elkaar laat leren. Volgens recent onderzoek van McKinsey Global Institute hebben juist dit soort bedrijven, die bekend staan als lerende organisatie, duidelijk meer aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.
#4. Van tradities naar teamwork als wetenschap
‘Zo doen we dat hier nu eenmaal’, dat is een uitspraak die in de huidige arbeidsmarkt steeds minder op z’n plek is. Digitale tools, geavanceerde analysetechnieken en A.I. veranderen continu hoe werk gedaan wordt. Met een paar kliks is heel de wereld binnen bereik. En via agile methoden creëren organisaties steeds nieuwe, flexibele werkvormen. Denk aan het Aristotle-project van Google, dat op een wetenschappelijke manier probeert te kijken hoe mensen het beste samenwerken, en wat daar dan de voorwaarden voor zijn.
‘We analyseren hoe teams op een project samenwerken, zodat we continu onze methoden kunnen aanscherpen.’
Bij McKinsey doen ze dat ook zo, en gebruiken ze ook data science om continu hun teamwork te verbeteren, via analyse van de ruim 4.000 teams die ze rond de wereld aan het werk hebben. George: ‘We analyseren hoe teams gedurende een project opereren, en ondervragen hen als het project is afgerond, zodat we continu onze rituelen en methoden kunnen aanscherpen, en de goede balans tussen virtuele en fysieke samenwerking kunnen vinden.’
#5. Van uren naar impact
In de traditionele omgeving was je loopbaan sterk afhankelijk van de tijd: hoe langer in dienst, hoe hoger je positie. De relatie tussen de duur van je dienstverband en je prestaties is echter dun, als-ie al bestaat, aldus George. Zeker in deze tijd, waarin mensen snel en vaak van baan wisselen. McKinsey stond zelf lang bekend vanwege zijn ‘Up or out’-beleid. Maar dat is voorgoed verleden tijd, zegt ze. ‘Onze aanpak is nu meer grow skills or go. Mensen worden nu geacht zelf continu hun vaardigheden te ontwikkelen, al is het aan hen welke dat zijn, en hoe snel ze dat doen. Als het hen maar helpt hun persoonlijke impact te vergroten.’
#6. Van culture fit naar inclusieve meritocratie
De zesde, en laatste verandering die George schetst, is die van diversiteit. Volgens haar gaat het er daarbij niet om mensen te zoeken die passen bij de bestaande organisatiecultuur, maar juist om ervoor te zorgen dat die cultuur van zichzelf ondersteunend en flexibel genoeg is om allerlei soorten talent welkom te heten en te omarmen. Want slechts dan kunnen bedrijven profiteren van de creativiteit, innovatie, en verschillende manieren van denken die diversiteit met zich meebrengt.
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
