Veranderingen die normaal gesproken járen kosten, zijn dit jaar ‘dankzij’ Corona en de Black Lives Matter-beweging versneld naar enkele maanden. Virtueel werven is het afgelopen half jaar de nieuwe norm voor velen geworden. Op tal van plekken worden interne mobiliteits- en bijscholingsprogramma’s opgebouwd, en vele organisaties behandelen het thema diversiteit met meer urgentie dan ooit tevoren. Veranderen is ineens kinderspel gebleken.
Om vooruit te kijken op wat er komen gaat, doet LinkedIn zes gewaagde voorspellingen over de toekomst van recruiting.
Om vooruit te kijken op wat er komend jaar allemaal gebeuren gaat, deed LinkedIn recent zes min of meer gewaagde voorspellingen over de toekomst van recruiting. De voorspellingen zijn gebaseerd op onderzoek onder 1.500 talent-professionals, exclusieve data van LinkedIn zelf en diepte-interviews met talent-leaders. Wat komt daar zoal uit?
Voorspelling #1. Mensen aannemen wordt meer: opbouwen en interne mobiliteit
Interne mobiliteit wordt steeds meer een must-have. Bedrijven zullen ernaar streven de huidige vaardigheden van de medewerkers (beter) in kaart te brengen. Door interne vacatures duidelijk te koppelen aan relevante leer- en ontwikkelingsprogramma’s kunnen eventuele tekortkomingen in vaardigheden opgelost worden. Volgens Rajesh Ahuja (Global Head of Talent Acquisition bij Infosys) ligt de toekomst in omscholing, in plaats van een betere kandidaat vinden. ‘Als je vandaag moet werven, moest je gisteren omscholen en bijscholen.’
‘Als je vandaag moet werven, moest je gisteren omscholen en bijscholen.’
Ook zullen bedrijven afstappen van vaststaande banen, zo wordt voorspeld. Ze gaan zich meer focussen op multifunctionele projecten waarbij werknemers snel kunnen overschakelen als de bedrijfsbehoeften veranderen. Dit zal ook de manier veranderen waarop recruiters talent beoordelen en aannemen. Ze geven meer prioriteit aan vaardigheden zoals aanpassingsvermogen en probleemoplossing, dan aan de (bewezen) technische capaciteit om taken uit te voeren.
Voorspelling #2. Recruitment gaat diversiteit leiden
Sinds vele bedrijven over de hele wereld hun steun hebben toegezegd aan de ideeën van Black Lives Matter, kijken ze ook vaak naar hoe ze die woorden in daden kunnen omzetten. Diversiteit is zodoende geen ‘feel-good’-initiatief meer, maar een noodzaak. En recruitment zal daar steeds meer een leidende rol in gaan spelen.
Diversiteit is geen ‘feel-good’ initiatief, maar een noodzaak.
‘Recruiters moeten leiders en managers leren om niet te neigen naar wie ze ‘leuk’ vinden, maar naar wie bijdraagt aan de organisatie’, aldus Lauren Gardner (Vice President Global Talent Acquisition bij Microsoft). Thuiswerken zal de talentpools enorm verruimen, zodat veel meer kandidaten toegang krijgen van groepen die nu nog niet zo goed gerepresenteerd zijn. Het excuus dat divers talent moeilijk te vinden is, wordt hierdoor ook weggenomen.
Voorspelling #3. Virtueel recruiten gaat niet meer weg
Bedrijven zijn al een tijdje bezig met video-interviews en assessments op afstand. Maar de lockdown heeft ervoor gezorgd dat ze het sollicitatieproces nu van begin tot eind virtueel hebben gemaakt. Zij hebben nu ook door dat het een enorme kosten- en tijdbesparing met zich meebrengt. Shavonne Gordon (Diversity Recruiter bij Capital One) vraagt zich af hoe “het nieuwe normaal” eruit zal zien, nu we hebben bewezen dat recruiting geheel virtueel kan? ‘We zullen niet teruggaan naar geheel offline, want dat hoeft niet. Waarschijnlijk wordt het een hybride vorm van virtuele en persoonlijke elementen.’
‘Hoe zal het nieuwe normaal eruitzien, nu we hebben bewezen dat recruiting geheel virtueel kan?’
Uitdagingen zijn er ook nog. Ten eerste zullen organisaties hun virtuele processen moeten verbeteren, en moeten kijken hoe ze menselijke invloeden aan de systemen kunnen blijven toevoegen. Ten tweede moeten ze beslissen wat er virtueel gedaan wordt, en wat een meer persoonlijke benadering nodig heeft. Recruiters zijn altijd al sterke adviseurs geweest in de planning van het personeelsbestand. Nu hebben ze de kans om onmisbaar te worden. Recruiters kunnen data-driven inzichten geven over deze transitie. Bijvoorbeeld waar talent te vinden is, en wat dat talent dan wil en nodig heeft.
Voorspelling #4. Empathie wint het in employer branding
Nu kandidaten én klanten steeds meer bedrijven zoeken met een sterke houding tegenover maatschappelijke kwesties, wordt dit steeds belangrijker in employer branding. Voordelen van het bedrijf promoten wordt ingeruild voor aandacht aan wat ze doen om werknemers, klanten en gemeenschappen te steunen in tijden van crisis. De manier waarop bedrijven empathie tonen, gaat hun werkgeversmerk vormgeven. Om vertrouwen te winnen, moeten werkgevers kwetsbaar zijn en verantwoordelijkheid tonen voor de tekortkomingen in het bedrijf.
‘Medewerkers zullen zich op de lange termijn herinneren of het bedrijf wel of niet voor ze klaarstond’
David Hindle (Strategic Recruitment Lead bij Lloyds Banking Group) denkt dat de coronacrisis de manier waarop mensen naar hun werkgever kijken zal veranderen. ‘Ze zullen zich op de lange termijn herinneren of het bedrijf wel of niet voor ze klaarstond’. De eerste indruk van kandidaten wordt daarnaast sterk beïnvloed door de recruiters met wie ze contact hebben. Ook zij zullen dus empathischer en meegaander in hun aanpak worden.
Voorspelling #5. Nieuwe skills voor recruiters die aansluiten bij het bedrijf
Recruitmentteams zijn de afgelopen maanden flink veranderd, en dat zal ook nog wel een tijdje zo blijven. Nu de bedrijfsprioriteiten veranderen, zal er van recruiters ook steeds meer gevraagd worden om verder te kijken dan alleen de voordeur, alleen het aannemen van talent.
Recruiters zullen in toenemende mate dienen als brug tussen de behoeften van bedrijven en andere HR-taken
Recruiters zullen steeds vaker als brug tussen de behoeften van bedrijven en andere HR-taken dienen. Ze zullen in een hoog tempo vaardigheden als diversiteit en inclusie, besluitvorming en HR-strategieën aan hun pakket toevoegen. Candice De Clerck, Global Director of Recruiting bij Prosus Group, voegt daaraan toe: ‘Als je kostenefficiënte TA-teams wilt bouwen, moet je zorgen dat mensen flexibeler zijn en zich kunnen aanpassen aan de behoeften van het bedrijf.’
