Candidate experience is hot. En terecht! Een goede ervaring voor de kandidaat heeft impact op je omzet, je kosten en je aantrekkingskracht. Maar hoe creëer je zo’n ideale ervaring? 5 recente voorbeelden.
In de huidige krappe arbeidsmarkt is het belangrijker dan ooit om je ideale kandidaat niet van je weg te jagen tijdens jouw recruitmentproces. Maar makkelijk is dat niet. Nog weinig bedrijven werken met inventieve manieren om de kandidaat in de watten te leggen. Maar er zijn gelukkig ook positieve uitzonderingen te vinden. We halen er 5 uit, met 5 lessen:
#1: Bol.com: wees transparant over het recruitmentproces
‘De kandidaat staat bij ons op plek 1, 2 én 3’, zei Jaap Rip vorig jaar, toen hij nog recruitmentmanager bij Bol.com was. Dat gaat ver, en leidde dit jaar onder meer tot een tweede winst van de Digitaal-Werven Award, als eerste bedrijf dat deze prijs twee keer mocht winnen.
Uit onderzoek blijkt dat 93% van de sollicitanten onduidelijke instructies zeer irritant vindt, wat een negatieve impact heeft op de candidate experience. Te lange sollicitatieformulieren zijn ook een echte afknapper (90%). Bij bol.com proberen ze die ergernissen tegen te gaan door in elk geval zo transparant mogelijk te zijn over het recruitmentproces waarmee een kandidaat te maken krijgt, en door solliciteren zo laagdrempelig mogelijk te maken.
#2. Rituals: verrassing in elk onderdeel
Alle sollicitanten bij cosmeticabedrijf Rituals krijgen een kaartje met een persoonlijk bericht en bovendien een sample als cadeautje. Op deze manier komen mensen in aanraking met de producten en bovendien blijkt een neveneffect te zijn dat sollicitanten deze persoonlijke berichten van Rituals op social media zetten. Rituals probeert zo van elke sollicitant een merkambassadeur te maken. Zelfs als die wordt afgewezen.
Rituals geeft elke sollicitant die op gesprek komt twee cadeautjes, met de vraag er eentje weg te geven
Bijzonder: Rituals geeft elke sollicitant die op gesprek komt zelfs twee kleine cadeautjes, met daarbij de vraag er eentje weg te geven. Zo ervaar je meteen The power of giving, een kracht die bij Rituals hoog in het vaandel staat.
#3. Johnson & Johnson: de black box voor sollicitant geopend
Sollicitatieprocedures zijn vaak ondoorgrondelijk. Johnson & Johnson laat zien hoe het ook kan: met het platform ‘Shine’ krijgt elke kandidaat inzicht in het proces en wordt de black box voor kandidaten geopend. ‘Transparantie is tegenwoordig absolutely key voor de kandidaatervaring. Daarom hebben wij daar nu vol op ingezet’, zei het Britse hoofd Talent Acquisition Robert Honnor er vorig jaar over.
J&J heeft zelfs een speciale twitter-plek waar ze binnen 1 werkdag de kandidaatvragen beantwoorden
J&J Shine geeft sollicitanten niet alleen de kans in real time te volgen hoe het er met de eigen sollicitatie voorstaat, kandidaten kunnen er ook relevante video’s en artikelen ontvangen, met tips die zijn toegesneden op de fase waarin ze zich in het proces bevinden. Bovendien is er Johnson & Johnson-specifieke content, zodat kandidaten ook het bedrijf beter kunnen leren kennen. Er is zelfs een speciale plek op Twitter gemaakt waar kandidaten binnen 1 werkdag antwoord kunnen krijgen op hun vragen. En mocht het toch niet tot een match komen met de kandidaat, dan krijgt hij of zij bij de afwijzing ook nog andere vacatures te zien waarin hij of zij mogelijk geïnteresseerd is.
#4. PwC: kies zelf de tijd van je sollicitatiegesprek
Bij de Amerikaanse accountants van PwC werden afspraken voor sollicitatiegesprekken voorheen met de hand gemaakt. Dat was onoverzichtelijk, leidde tot veel handelingen, en veel geschuif met agenda’s. Gemiddeld duurde het wel 6 dagen om een afspraak te krijgen, en zelfs langer als er nog een afzegging kwam.
Waar een interview plannen eerst nog 6 dagen kostte, is dat nu nog maar 1 dag
Nu is die experience geautomatiseerd. Het recruitmentteam krijgt inzicht in de beschikbaarheid van interne hiring managers, en die agenda wordt gemaild naar kandidaten. Die kunnen vervolgens makkelijk zelf een tijd prikken die hen uitkomt, en de afspraak zo nodig zelfs nog verschuiven. Het resultaat: een interview plannen kost nu nog maar één dag. En kandidaten zijn er blij mee, want hen wordt controle en flexibiliteit geboden.
Daarbovenop heeft PwC nog meer inventieve selectiemethoden ontwikkeld, zoals virtuele sollicitatiegesprekken. Daardoor hoeven kandidaten niet meer altijd vrij te nemen voor een (eerste) gesprek. Ook krijgen kandidaten nu tips hoe ze dat interview het best kunnen voorbereiden. Zo gaat minder tijd verloren, en krijgt de sollicitant een veel betere ervaring.
#5. Reinier de Graaf: maak het laagdrempelig
Niet voor niets dé winnaar van de Werf& Awards dit jaar: het Reinier de Graaf-ziekenhuis uit Delft doet er alles aan om de drempel voor sollicitanten te verlagen en hen een goede ervaring te bieden. Beroemd is inmiddels het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, maar daar is het allang niet meer bij gebleven. Denk bijvoorbeeld aan de kinderopvang die beschikbaar is voor solliciterende moeders, of het wandelend solliciteren, om van het sollicitatiegesprek een prettiger gesprek en minder een ‘verhoor’ te maken.
‘Wandelend solliciteren sluit goed aan bij de persoonlijke benadering die wij nastreven’
‘Het is meer ontspannen en voor de kandidaat is het ook goed om te zien: waar kom ik te werken?’ vertelde recruitmentmanager Sjoerd Burger eerder dit jaar aan Werf&. ‘De eerste bevindingen zijn al echt goed. Het sluit ook goed aan bij de persoonlijke benadering die wij nastreven; de echte aandacht voor de patiënt en de werknemer of sollicitant.’ En laat het daar nou net om te doen zijn als we het over de Candidate Experience hebben…
Meer weten over de Candidate Experience?
Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over hoe je de beleving van je kandidaten kunt verbeteren. Ook dan zullen vele voorbeelden en praktijkverhalen de revue passeren.
Lees er hier meer over, of schrijf je direct in. Of kijk eerst de video: