Spoiler alert… er zijn heus wel meer dan 5 geheimen voor succesvol volumerecruitment. Die ga ik echter presenteren op het allereerste blue collar en volumerecruitment-event in Nederland dat op 25 juni in Utrecht wordt gehouden. Maar de eerste 5 geheimen? Die deel ik hier alvast graag.
Tip 1. Denk als een (uitzend)bureau
Uitzendbureaus zijn doorgaans de grootste toeleverancier van arbeidskrachten voor volumerecruitment. Deels vanwege de flexibiliteit en wendbaarheid, maar ook grotendeels omdat werkgevers ‘vergeten’ zijn hoe ze zelf snel en flexibel kunnen werven. Veel werkgevers die deze kwaliteit weer in huis willen halen, zouden eerst één of meerdere intercedenten of recruiters van uitzendbureaus moeten aantrekken. Dit type recruiter is echt anders dan de recruiter die met een Linkedin Recruiter Seat werkt.
Intercedenten werken met hun eigen databases, telefoon, whatsapp, Recruit Robin, en cv-databases zoals die van werk.nl, Indeed, Nationale Vacaturebank en uitzendbureau.nl. Haal je intercedenten binnen en benut je hun bureaukwaliteiten en tools, dan kun je zelf ook snel gaan werken en denken als een uitzendbureau. Neem de schaarse logistiek medewerkers, van wie toch slechts 26% minimaal één keer per maand wordt gehunt. Hoe dit komt? Doordat niet de juiste instrumenten gebruikt worden, zoals hierboven weergegeven. Met bijvoorbeeld Robin heb je 12 (cv-)databases binnen handbereik. Waarvan 11 níet zijnde LinkedIn…..
Tip 2. Omarm programmatic
Meten, weten en bijsturen. Waar 86% van alle advertenties op de wereld inmiddels programmatic zijn, is dit binnen recruitment in Nederland nog ver onder de 10%. Wil je succesvol zijn in volumerecruitment, dan is programmatic advertising, dus: via slimme algoritmes direct advertentieruimte inkopen, een randvoorwaarde. Een van de mooiste Werf& cases van dit jaar kwam van Praxis dat een combinatie van programmatic advertising combineerde met doelgroepdata én meten is verbeteren.
In de Nederlandse recruitmentwereld is maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising.
Wil je meer weten over programmatic advertising in recruitment? Lees dan verder via Brainfood Live, Gemini of via The Ultimate Guide to Programmatic Job Advertising 2024 van Joveo. In de Nederlandse recruitmentwereld zijn er nog steeds maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising. Denk daarin bijvoorbeeld aan Jobmatix, Nederland Vacature, Aimwel en Radancy.
Tip 3. Geen jobboard- maar platformtechniek
De meeste recruitmentsites maken gebruik van heel traditionele zoekmanieren. Denk aan filters en soms een paar keywords. Maar hoe deze techniek zou moeten werken, zou vergelijkbaar moeten zijn met Netflix, met een ‘matchingsmotor’ vergelijkbaar met de platformtechniek waar partijen als Temper en YoungOnes gebruik van maken.
In Nederland zet Freshheads op dit gebied grote stappen. Met hun technologie wordt een baanzoeker gematcht op skills, voorkeuren, het cv – en niet op (onherkenbare) filters en functiebenamingen. Met de hele A.I.-revolutie, mede aangejaagd door de Nederlandse start-up Weaviate, is er zoveel meer mogelijk dan we momenteel doen. Maar deze technologie is ook te gebruiken voor roosteren, plannen, uren goedkeuren en betalen. Alles mobile, snel en flexibel. De randvoorwaarden voor goed volumerecruitment.
Tip 4. Voorkom NKOD’s
Een van de grootste uitdagingen binnen volumerecruitment is: kandidaten die niet komen opdagen. In de uitzendbranche geven bureaus vaak – min of meer grappend – aan dat mensen maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.
Veel uitzendbureaus grappen dat hun kandidaten maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.
Om NKOD’s (niet-komen-opdagen) te voorkomen zijn er veel mogelijkheden die vooral aanpassingen betekenen in het (aanname)proces van een organisatie. Van zelfroosteren tot en met dagelijks uitbetalen. Veel van deze innovaties sneuvelen bij de OR en de vakbonden, terwijl de arbeidsmarkt juist erom schreeuwt. Het resultaat zijn NKOD’s en daarmee een serieuze impact op het bedrijfsresultaat.
Een van de mooiste oplossingen op dit terrein en het aanboren van nieuw talent (dat wel komt opdagen) ligt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Zo boort McDonald’s met haar nieuwe campagne ‘Dat is lekker werken’ een doelgroep aan met een grote kans op wel komen opdagen. Een andere manier is om in de pre-screening van kandidaten veel meer commitment te vragen en minder vrijblijvend te zijn. Daarvoor zou je bijvoorbeeld Scotty Technologies kunnen gebruiken.
Tip 5. Wees multilingual
Steeds vaker is de Engelse taal een optie, ook bij bijvoorbeeld teams uit Polen, Spanje, Oekraïne en Hongarije. Het is dan echter een verkeerde veronderstelling dat werven in het Engels de oplossing is. Je kunt in dat geval veel beter proberen te werven in de moedertaal. De communicatie kan zelfs in bijvoorbeeld het Pools zijn, zeker als je Poolse recruiters hebt (en ook A.I. biedt hier geweldige uitkomst). Goed Engels spreken is dan nog wel een noodzakelijke skill, omdat dit de taal is van de werkvloer.
Veel werkgevers maken de fout om of helemaal niet in een buitenlandse taal te werven, of dat te doen in het Engels. Daarmee sluiten ze vrijwel de hele doelgroep uit die ze zoeken. Je kunt beter niet alleen je vacatures publiceren, maar ook je promotie- en recruitmentfilmpjes (lees: TikTok) maken in de taal van de doelgroep die je zoekt. Zo werf je niet alleen succesvol migranten die al in Nederland wonen, maar ook hen die dat nog niet doen. Hoe, wat en waar is met een druk op de knop tegenwoordig te implementeren door bijvoorbeeld RecruitAgent te gebruiken, die elke vacature in elke taal vertaalt en overal in de wereld publiceert.
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
