Solliciteren gaat op veel plekken al járen op dezelfde manier. Waarom eigenlijk? Daarom: 5 achterhaalde gebruiken, die we beter kunnen inruilen voor iets nieuws.

Noem het gewoonte, noem het gebrek aan nieuwe ideeën. Feit is dat veel organisaties eigenlijk nog net zo werven en selecteren als ze dat 15 jaar geleden deden. Tijd om eens wat gebruiken bij het grof vuil te zetten. Welke? We noemen er 5:

#1. De term ‘cultural fit’

Jarenlang was het een mantra: zoek vooral mensen met een ‘cultural fit’. Dan heb je mensen die bij de organisatiecultuur passen, die goed vallen in het team en die niet bij het eerste zuchtje tegenwind weer naar buiten lopen. Mensen die gezellig meedoen op een feestje zouden ook zorgen voor een algeheel hogere productiviteit, zo was het idee.

Wat dan wel?

Inmiddels zijn de inzichten veranderd. De biertest – kijken of je met iemand een biertje zou kunnen drinken – is een gebleken slechte voorspeller van werksucces, en zoeken naar cultural fit blijkt de diversiteit en innovatie in de weg te staan. Neem dus afscheid van de ‘cultural fit’ en zoek liever mensen die zich aan de heersende cultuur kunnen aanpassen, luidt het nieuwe devies.

#2. De motivatiebrief en het CV

Ze waren ooit ijkpunten van het sollicitatieproces; de brief en het CV. Wilde je een nieuwe baan, dan stuurde je een motivatiebrief, met een CV erachter geniet. Plain and simple. Postzegel erop, en hup, in de brievenbus. Bij de recruiter belandde de post vervolgens op een grote stapel op het bureau, en zo gingen we in die stapel op zoek naar wat we dachten dat wel eens de beste kandidaat zou kunnen zijn.

Wat dan wel?

Sounds old-fashioned? Dat is het natuurlijk ook. Maar in feite is het nog wel hoe het vaak gaat. Al heeft de stapel post dan plaats gemaakt voor een modern ATS, nog steeds wordt een motivatiebrief als belangrijke input gezien. Waarom eigenlijk? Wat voorspelt die brief nou precies? En dat in een tijd dat de helft van de sollicitanten aangeeft het schrijven van zo’n brief vervelend te vinden en we volop video hebben om het enthousiasme te tonen, in plaats van alleen te beschrijven.

zou een sollicitatie niet meer over de toekomst dan over het verleden moeten gaan?

Voor het CV: eigenlijk hetzelfde laken een pak. De voorspellende waarde is laag, zeker in verhouding tot veel andere methoden. Data over kandidaten worden steeds makkelijker bereikbaar. Een LinkedIn-profiel is meestal echt wel genoeg om een beeld van iemand te krijgen, en dan nog: zou een sollicitatie niet meer over de toekomst dan over het verleden moeten gaan?

#3. Het sollicitatiegesprek

Nog zo’n ijkpunt van de traditionele sollicitatieprocedure: het gesprek. Wie een baan zoekt, moet nog steeds langskomen bij de hiring manager, die vervolgens in een half uur tot een uur denkt te kunnen bepalen of je al dan niet geschikt vlees in de kuip bent. Maar wetenschappelijk onderzoek laat niet alleen zien dat dit verplichte nummer meestal zonde van de tijd is, het kan zelfs ook schadelijk zijn: de beste kandidaten kunnen buiten de boot vallen, waardoor je uiteindelijk met minder goede kandidaten overblijft.

Wat dan wel?

Mensen aannemen zonder ze überhaupt maar gesproken te hebben? Het komt zelden voor, maar wel steeds dichterbij. Er zijn dan ook makkelijk meer dan genoeg varianten op het standaard gesprek te verzinnen, met evenveel (of zo je wil: even weinig) voorspellende waarde. En anders: de wereld van de testen ontwikkelt zich snel, voor allerlei doelgroepen. Algoritmes hebben bovendien geen vooroordelen. Op zoek naar de beste kandidaat? Ga dan op zoek naar bewijs, niet naar degene die het best een gesprek kan voeren.

#4. De referentie

Nog zo’n schijnbaar onuitroeibaar fenomeen is de referentie. Op zoek naar een klein stukje bevestiging over een bepaalde kandidaat wordt over de hele wereld nog steeds gebeld met vorige werkgevers. Was Jantje echt zo goed als wij denken? Helaas levert zo’n check zelden tot nooit bruikbare informatie op. En voor de kandidaat levert het bovendien nog een vervelende hobbel in het proces op, die eigenlijk nergens toe dient. Afscheid nemen dus.

Wat dan wel?

Denk goed na over de zekerheid die je wil krijgen van de referent. Hoe belangrijk is die zekerheid nu werkelijk? En, kun je die zekerheid dan echt niet op een andere manier krijgen? Via de kandidaat zelf misschien, of via een CV-checker?

Een referentiecheck is voor de kandidaat een vervelende hobbel in het proces, die nergens toe dient

#5. Post & Pray op sociale media

Dat post & pray (alleen) nauwelijks meer werkt? Joh, wat een verrassing. Toch zien we het fenomeen niet alleen nog steeds in de zaterdagkranten, ook jobboards staan nog vol met smekende vacatures. We blijven het maar proberen. Een paar jaar geleden kwamen ineens de sociale media op. Nou, dat was nog eens handig. Konden we onze vacatures zo gratis op Twitter en Facebook knallen. Alleen… met jammer genoeg even weinig resultaat. De droomkandidaat laat de vacature nog steeds iets te vaak aan zich voorbijgaan. Logisch, want waarom zou hij of zij ook solliciteren?

Wat dan wel?

Hoe krijg je die droomkandidaat dan wel binnen? Nou, in elk geval niet alleen door je eigen vacatures naar buiten te schreeuwen. Wel door op een slimme manier een werkgeversmerk op te bouwen, door de kracht van inbound recruitment te benutten, door zelf op meerdere niveaus goed op zoek te gaan en door collega’s te betrekken in de zoektocht. Door je, met andere woorden, te verplaatsen in de kandidaat en te bedenken waardoor hij of zij getriggerd zou worden. Het simpele feit dat jij een vacature hebt, is daarvoor allang niet meer genoeg…

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!