Weinig is zo moeilijk te veranderen als de diepe overtuiging van mensen. Om die reden zijn veel diversiteitstrainingen misschien goed bedoeld, maar meestal vrij zinloos. Je kunt nog zoveel praten over het belang van diversiteit, als het niet wordt belééfd, blijft het effect meestal achter en verandert het gedrag ook niet. Sterker nog, onderzoek naar het effect ervan laat nogal gemengde resultaten zien, waarbij zelfs soms blijkt dat zo’n training diversiteit meer afremt (!) dan bevordert.
Soms blijkt zelfs dat een diversiteitstraining diversiteit meer afremt dan bevordert.
En dat terwijl de maatschappelijke roep om diversiteit steeds groter wordt, en je als organisatie binnenkort waarschijnlijk ook wettelijk verplicht wordt aan te geven hoe je actief discriminatie bestrijdt in je werving- en selectiemethodiek. Diversiteitstrainingen zijn dan vaak een schijnbaar snelle oplossing. Niet zo gek dat ook veel organisaties hiervoor kiezen, zeker nadat ze een PR-ramp(je) hebben meegemaakt. Zoals Starbucks, dat in 2018 al zijn 8.000 filialen een halve dag sloot om 175.000 medewerkers een diversiteitstraining te laten doen, nadat één barista een zwarte man had geweigerd om het toilet te gebruiken zonder iets te kopen.
8 miljard per jaar
In de VS gaat er naar verluidt al zo’n 8 miljard (!) per jaar om in diversiteitstrainingen. Bijna elk Fortune-500-bedrijf zou inmiddels wel een of andere vorm hebben van zo’n ‘anti-bias-training’. Toch blijven de diversiteitscijfers in de meeste organisaties nog steeds achter. Hoe komt dat toch? Matt Martin, CEO van agenda-app Clockwise, somt op Fast Company hier nog maar eens 5 redenen voor op.
#1. Diversiteitstrainingen veranderen overtuigingen niet
‘Educatieve interventies op korte termijn zorgen doorgaans niet voor blijvende verandering’, schrijven Harvard-hoogleraar Frank Dobbin en Alexandra Kalev, associate professor in Tel Aviv, in Anthropology Now. ‘Werkgevers kunnen niet verwachten dat training alles verandert, zonder ook andere veranderingen door te voeren.’ Het helpt overigens wel als je wisseling van perspectief in je training opneemt, of als je vooral ‘kleine’ doelen stelt.
#2. Andere overtuigingen = nog niet ander gedrag
Zelfs als diversiteitstrainingen ertoe leiden dat mensen zich anders gaan voelen en anders gaan denken, dan nog leidt dat niet altijd tot ander gedrag. Er is zelfs verrassend weinig correlatie tussen hoe iemand denkt en wat iemand doet, aldus Martin. In andere woorden: ‘Mensen zullen bijna routinematig andere mensen discrimineren, zonder dat ze echt slecht over die ander denken’.
Het aantal vooroordelen en de mate van discriminatie blijken nauwelijks samen te hangen.
Trainers van diversiteitstrainingen geloven dat als je mensen maar bewust maakt van hun onbewuste vooroordelen, dat ze dan gemotiveerd raken om deze actief te corrigeren. Maar dat blijkt helemaal niet automatisch zo te zijn, meldt bijvoorbeeld Brian Nosek. Het aantal vooroordelen van iemand en de mate waarop iemand uiteindelijk discriminatie laat zien, blijken nauwelijks met elkaar samen te hangen.
#3. Diversiteitstrainingen kunnen stereotypes zelfs versterken
Denk níet aan een paarse olifant! En, waar dacht je nu aan? Precies. Het is voor mensen heel moeilijk om te negeren wat hen gevraagd wordt om te negeren. Het legt er immers juist de nadruk op. En zo is het ook met stereotypes, blijkt uit het onderzoek van Dobbin and Kalev. Zoals zij schrijven: ‘Diversiteitstrainingen helpen mensen om hun stereotypes te herkennen en te bestrijden. Maar dit zou wel eens contraproductief kunnen zijn.’
#4.Diversiteitstrainingen kunnen ‘white fragility‘ versterken
In Amerika is het boek White Fragility momenteel een bestseller. Auteur Robin DiAngelo beschrijft in dit boek het defensieve gedrag dat veel witte mensen laten zien als iemand suggereert dat ze – bewust of niet – zich schuldig hebben gemaakt aan discriminatie. Deze defensieve houding belemmert hen vervolgens om hun eigen bias te onderzoeken. Het leidt er zelfs vaak toe dat mensen na een diversiteitstraining juist méér animositeit hebben tegenover andere groepen.
#5. Mensen vertellen wat ze moeten (denken en) doen? Dat werkt niet
Onderzoek laat zien dat mensen negatief reageren als ze het gevoel hebben dat anderen hun denken en doen willen controleren. Hebben mensen bijvoorbeeld geen autonomie op hun werk? Dan zullen ze eerder de kantjes eraf lopen. Ook op diversiteitsgebied speelt dit een rol. Met andere woorden: mensen zullen eerder openstaan voor diversiteit als ze het idee hebben dat het hun eigen idee is. Maar dat is bij diversiteitstrainingen zelden het geval, aldus Martin.
Wat dan wel te doen?
Goed, diversiteitstrainingen hebben dus meestal nauwelijks effect. Of sterker nog: dikke kans dat ze diversiteit zelfs in de weg gaan zitten, in plaats van vooruit helpen. Maar wat heeft dan wel zin? Gelukkig is er steeds meer onderzoek dat ook juist daar een licht op schijnt. Wetenschappelijk is er nog weinig echt bewezen, maar veel experts zijn in elk geval overtuigd van het nut van objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria.
Ook bewust breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming worden als mogelijke oplossingen beschouwd (door Nederlandse deskundigen). Ook verwachten deze experts redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers naar de meningen van deze experts meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’
Meer weten?
Hoe kun je de wettelijke verplichting tot het tegengaan van discriminatie het beste vormgeven? Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.
