‘Heb je ooit iemand gediscrimineerd?’ Als je die vraag stelt aan mensen, dan is het antwoord meestal een stellig ‘nee’. Maar onderzoeken tonen toch een ander beeld, aldus Sara Cauwenbergh. Of het nou op iemands taalgebruik of accent is, op leeftijd, of op afkomst, discriminatie blijkt nog veel voor te komen op de arbeidsmarkt. Op allerlei momenten. En het lijkt ook maar moeilijk minder te worden.
‘Heb je ooit iemand gediscrimineerd?’ Als je dat mensen vraagt, is het antwoord meestal nee.
De vraag wat daartegen te doen is, heeft de ‘Recruitment Evangelist’ bij Indeed de afgelopen jaren hard beziggehouden. Op 1 oktober zal ze erover vertellen tijdens Werf& Live, in een sessie met de titel Herken en overwin onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces. Dat dé oplossing niet ligt in anoniem solliciteren, dat is haar inmiddels wel duidelijk. ‘Er zijn vele experimenten mee gedaan, de ene succesvol, de ander minder. Maar niet één experiment gaf echt duidelijk verschil. We zijn er dus niet op voorhand op tegen, maar het is zeker ook niet de enige manier om vooroordelen uit te sluiten.’
Bewust worden van onbewuste bias
Waar Cauwenbergh veel meer in zegt te geloven, dat is: je bewust worden van je onbewuste vooroordelen. Want ja, zulke vooroordelen heeft iedereen. Dat is ook heel menselijk en in veel situaties ook best handig. Maar in recruitment dus lang niet altijd. En daarom moet je je bewust ervan zijn voordat je er iets aan kunt veranderen, zegt ze. ‘Laten we althans even ervan uitgaan dat we niet met opzet bepaalde groepen mensen uitsluiten.’
Zeg nou zelf: wat denk je dat deze mensen voor beroep hebben?
En dat veranderen is hard nodig, want diversiteit is belangrijker dan ooit voor de resultaten van je organisatie, zegt ze ook. Om je bewust te worden van je eigen onbewuste vooroordelen, heeft ze ook een klein testje samengesteld met drie verschillende portretfoto’s. Zeg nou zelf: wat denk je dat deze mensen voor beroep hebben?
Wat blijkt? De eerste is Bruce Potts, een bekend hoogleraar aan de Amerikaanse Universiteit van New Mexico. De tweede? Een bekend MMA-vechter. En de derde? Dat is arketing manager, nu redacteur van diverse media, waaronder
De 5 cruciale momenten
Zodra mensen andere mensen zien, vormen ze zich in minder dan een seconde een beeld van diegene. Dat doen we zuiver intuïtief, wat ons vaak helpt om ons op een bepaalde manier ten opzichte van andere mensen te gedragen. Het probleem is alleen: die eerste indruk is soms aardig correct, maar zit er minstens zo vaak helemaal naast, zoals het bovenstaande voorbeeld waarschijnlijk wel heeft aangetoond.
Dat heeft voor recruitment veel gevolgen. Stereotypen, eerste indrukken, het halo-effect, uiterlijkheden, het is allemaal van invloed op werving- en selectiebeslissingen. Maar het zit een eerlijke selectie, op basis van kwaliteiten, vaak in de weg. En dat geldt vooral op deze 5 momenten, weet Cauwenbergh. En dat zijn dus ook precies de momenten waarop je volgens haar kunt ingrijpen:
Moment #1. Bij de vacaturetekst
Indeed deed onderzoek waarin het 170 werkzoekenden heeft bevraagd waarom ze uiteindelijk níet op een bepaalde vacature hadden gesolliciteerd. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze vaak dáchten dat de cultuur niet zou matchen, of dat hun normen en waarden niet overeen zouden komen met de missie en visie van het bedrijf.
Cauwenbergh verwijst hierbij bijvoorbeeld ook naar het boek What Works. Gender Equality by Design, waarin auteur Iris Bohnet aantoont hoe je als organisatie meer man/vrouw-diversiteit kunt realiseren, door al je processen onder de loep te nemen. En vacatureteksten horen daar dus bij. ‘Het loont om je vacature te screenen op bijvoorbeeld meer mannelijke of meer vrouwelijke woorden’, aldus Cauwenbergh. ‘Daar zijn ook tools voor.’
‘Het loont om je vacature te screenen op bijvoorbeeld meer mannelijke of meer vrouwelijke woorden.’
En ook adviseert ze om voorzichtig te zijn met te veel bulletpoints in je vacaturetekst. ‘Veel vrouwen solliciteren niet als ze niet aan alle eisen voldoen.’ Dat betekent volgens haar niet dat je dan maar de functie-eisen moet verlagen. ‘Maar je moet er wel slimmer mee omgaan. Wissel bulletpoints bijvoorbeeld vaker af met beschrijvende tekst.’
Moment #2: Bij de referrals
Een tweede moment waar kansen liggen voor diversiteit, is bij de referrals. ‘Als we gaan sourcen’, zegt Cauwenbergh. Het blijkt namelijk niet alleen dat 74% van de kandidaten die via een referral binnenkomen als heel gekwalificeerd wordt gezien, referrals blijken ook nog eens flink in het voordeel van blanke mannen te zijn. ‘Uit onderzoek blijkt dat blanke vrouwen gemiddeld 12% minder worden aanbevolen, niet-blanke mannen 26% minder, en niet-blanke vrouwen zelfs 35% minder.’
‘Ik raad aan voorzichtig om te gaan met referrals, omdat er een risico is op kloongedrag.’
En niet alleen bij referrals blijken blanke mannen in het voordeel, ‘gereferde mannen gaan gemiddeld ook nog eens veel meer verdienen’, aldus de Indeed-medewerkster. Dat betekent overigens niet dat ze tegen referrals is, of organisaties afraadt ermee te werken. ‘Maar ik zou er wel voorzichtig mee omgaan, omdat er een risico is op kloongedrag, en daarmee te weinig diversiteit.’
Moment #3: De screening
Een kandidaat besteedt gemiddeld 11 tot 30 minuten aan zijn of haar cv. De recruiter of werkgever kijkt er vervolgens gemiddeld maar 6 tot 8 naar. Is het dan gek dat we waarschijnlijk belangrijke aspecten over het hoofd zien, zo vraagt Cauwenbergh zich af – en dat we ons te snel focussen op dingen die niet zo belangrijk zijn voor de uitoefening van de functie. Zoals iemands naam. Het blijkt zelfs dat een islamitische naam 3 keer minder kans heeft op een sollicitatiegesprek dan een westerse naam met een strafblad.
Moment #4: Het sollicitatiegesprek
Hoe lang denk je dat we er gemiddeld over doen om een kandidaat in een sollicitatiegesprek te beoordelen? Is dat tot aan het eind van het interview? Of is dat totdat het eerste antwoord is gegeven? Het juiste antwoord: de recruiter of hiring manager heeft meestal al het oordeel klaar in de eerste momenten van de kennismaking. De rest van het gesprek is eigenlijk alleen bedoeld om die indruk bevestigd te krijgen, meldde The Guardian al eerder, en liever niet om te veel op andere gedachtes te worden gebracht.
Moment #5: De beslissing
Ook rondom de finale momenten in ieder werving- en selectiegesprek zitten stereotypen, uiterlijkheden en vooroordelen een eerlijke beoordeling in de weg. ‘Managers geven de voorkeur aan kandidaten die op hen lijken’, aldus Cauwenbergh. Ook dat is heel menselijk, zegt ze. ‘Maar we moeten ons wel ervan bewust zijn.’
Conclusie
Haar conclusie: ‘We laten enorm veel kansen liggen om kandidaten effectiever en eerlijker te beoordelen.’ En haar tips om dat te veranderen: ‘Baseer je zoveel mogelijk op iemands skills, probeer af te stappen van onbewuste bias, doe een beroep op meerdere meningen in je organisatie, en kijk naar een alternatief proces. Gebruik bijvoorbeeld een assessment.’ Alleen zo zouden we de 5 momenten kunnen omzeilen en eerlijker selecteren. Succes niet volledig gegarandeerd. Maar het valt in elk geval te proberen.
Lees ook
Schakel je ook in voor Werf& Live?
Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een (gratis) livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast Sara Cauwenbergh zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan en Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook). Meld je hier aan om het helemaal te horen.
