Winkels (zoals IKEA en de Bijenkorf) die eerder sluiten, schoolklassen die naar huis gestuurd worden, treinen die uitvallen, zwembaden en vakantieparken die dicht gaan. Zelfs de zondagsmis is soms niet meer heilig. Personeelstekorten hebben steeds vaker tot gevolg dat de dienstverlening op allerlei plekken achteruit kachelt, of zelfs helemaal verdwijnt. Maar voordat ze besluiten de tent te sluiten, of de wachtlijst maar onbeperkt te laten oplopen, zijn er ook nog steeds veel ondernemers en werkgevers die creatieve oplossingen proberen te zoeken.
Zelfs het doorgaan van de zondagsmis is niet meer heilig.
Niet iedereen kan dat zoals bijvoorbeeld Defensie, dat met een ‘vrijwillig dienjaar‘ meer militairen wil aantrekken. Ook kan (en wil) natuurlijk niet iedereen zomaar de buidel trekken, en (nieuw) personeel extra belonen, via het afbetalen van een studieschuld, het bijdragen aan de energierekening of gewoon een algemene salarisverhoging. Of zomaar een vast contract bieden, zoals PostNL sinds kort weer doet. Maar wat zijn dan nog wel de minder dure oplossingen? Ter lering en inspiratie nemen we een kijkje bij deze 5 recente voorbeelden:
#1. Gezamenlijke flexpool
Samenwerking op de arbeidsmarkt: hoewel vaak bepleit, blijkt het in de praktijk vaak lastig. Toch zie je het nu wel hier en daar gebeuren. Zoals in Friesland, waar een groot aantal Friese overheden de handen ineenslaan om een gezamenlijke ‘vijver’ met werknemers te beginnen (beeld boven). Dit samen werven van personeel doen ze vanuit de ‘Fryske Flekspool‘. Deze samenwerking, onder de noemer ‘Eén werkgever, maar steeds weer een andere baan’, komt voort uit de wens niet met elkaar te concurreren op de arbeidsmarkt, maar juist medewerkers door veelzijdigheid een meer interessantere baan te kunnen bieden.
Zulk soort samenwerking is overigens niet alleen voorbehouden aan overheden. Zo slaan bijvoorbeeld in Noord-Holland ook scholen en kinderdagverblijven de handen ineen, om hun mensen gezamenlijke functies aan te bieden. Op deze manier kunnen zowel de basisscholen als de kinderdagverblijven open blijven. En ook in de Rotterdamse Koopgoot merkten ze recent de voordelen van samenwerking op de arbeidsmarkt. Weliswaar ging het hier niet om gezamenlijk werkgeverschap, maar ‘slechts’ om gezamenlijke werving: het succes ervan liet wel zien dat het totaal bij samenwerking vaak meer is dan de som der delen.
#2. Aandacht voor onboarding
Het personeelstekort tegengaan doe je niet alleen door de voordeur uitnodigend open te zetten, maar ook door de achterdeur gesloten te houden. Bij Transavia merkten ze recent hoe belangrijk dat is. Het luchtvaartbedrijf merkte een hoger verloop dan gewenst, en kwam erachter dat dit ermee te maken dat er meerdere zaken niet gingen zoals de bedoeling was bij de beginfase van een aantal opleidingstrajecten.
Transavia schakelde daarop de door Ramon Weijers en Babak Heydari in 2021 opgerichte start-up Headstart in. Zij richtten eerst een chatbot in om het probleem te analyseren, en bouwde daarna online onboardingsoftware, om de nieuwe medewerkers langer binnenboord te houden. Ook kwamen er geautomatiseerde exit-surveys, om nog beter inzicht krijgt in de redenen achter het verloop. Zodat de luchtvaartmaatschappij eenmaal aangetrokken medewerkers nu ook vaker (letterlijk) langer aan boord kan houden.
#3. Meer wij-cultuur
Meer diversiteit wordt ook vaak genoemd als oplossing voor personeelstekorten. Breder kijken dan je traditionele wervingsvijver dus. Maar daarbij gaat het niet alleen om mensen met verschillende achtergronden aantrekken. Het gaat ook om de cultuur in de organisatie, stelden recent bijvoorbeeld gedragswetenschapper Matthijs Heijstek en de aan Amerpoort verbonden clustermanager Ferdy Verboom recent in de Volkskrant. ‘Zorgorganisaties moeten meer inspanningen verrichten om arbeidskrachten met een migratieachtergrond aan zich te binden’, stellen zij.
Hoe je dat doet? Bijvoorbeeld door je minder te richten op een ik-cultuur (via onder meer aandacht aan het kunnen reflecteren en het geven en ontvangen van feedback), maar meer op een wij-cultuur, en dat ook actief uit te dragen. Zoals bijvoorbeeld ook de Amsterdamse ‘transcultureel therapeut’ Kitlyn Tjin A Djie al jaren bepleit en in de praktijk brengt met haar ‘beschermjassenhuizen‘. ‘Een beter diversiteitsbeleid zou een oplossing kunnen zijn voor de arbeidsmarktproblematiek in de zorg’, concluderen Verboom en Heijstek dan ook.
#4. 65 is het nieuwe 35
Een andere oplossing voor personeelstekorten waar nog lang niet alle werkgevers aan willen is het in dienst nemen van ouderen. Maar degenen die dat wel doen, zijn daar vaak wel enthousiast over, zo blijkt. Zelfs als het gaat om mensen die al met pensioen zijn. Bij het op 65-plussers gerichte uitzendbureau Betuwe65plus in Culemborg is het zelfs een ‘gekkenhuis’, aldus oprichter Herma de Jong van streekomroep RN7. ‘De jacht op de pensionado is hier wel geopend.’
Bij uitzendbureau Betuwe65plus in Culemborg is het momenteel een ‘gekkenhuis’.
Was in 2017 nog 10,6% van de ouderen tussen 65 en 75 jaar aan het werk, in het eerste kwartaal van dit jaar is dat opgelopen naar 15%, aldus het CBS. Bovendien zijn ze meer uren gaan maken; het merendeel van de werkende gepensioneerden werkt meer dan 24 uur per week. Maar er is dus nog een potentieel van vele duizenden ouderen die aan het werk willen. Onder meer in het onderwijs maken ze er steeds meer gebruik van. Zo vertienvoudigde het aantal 65-plussers in het basisonderwijs de afgelopen jaren van 198 in 2011 naar 2.153 in 2020, aldus cijfers van DUO. Misschien ook een voorbeeld voor andere sectoren?
#5. Werken in squads
Zeker in de tech- en IT-markt is het tegenwoordig opbieden tegen elkaar, als je nog talent wil binden. Bij het van oorsprong Britse AND Digital doen ze daar echter niet aan mee, en zoeken ze het juist meer in: een menselijke aanpak. Dat wil zeggen: elke medewerker een buddy in de begindagen, een career coach om te helpen bij het formuleren en behalen van persoonlijke doelstellingen, en werken in kleinere squads (van 12 personen) om zo het teamgevoel sterk te houden. ‘De frase “small enough to care, big enough to cope” gebruiken we dan ook veel hier’, aldus de Nederlandse directeur Jeroen Kleinhoven.
De sociale omgeving van het werk is ontzettend belangrijk, vertelde Kleinhoven recent tegen nu.nl. ‘Mensen willen graag ergens onderdeel van zijn.’ Daarom stimuleert hij ook het ‘meenemen’ van hobby’s naar de werkvloer. ‘We vinden het belangrijk dat je niet alleen met elkaar verbonden bent op basis van je functie, maar ook door interesses. Dan vorm je bijvoorbeeld samen met collega’s een yoga- of hardloopclubje. En houd je van metalmuziek, dan kun je je aansluiten bij het groepje metalheads. Daar zit ik zelf ook bij.’
Alleen dit jaar wist het bedrijf al ruim 800 nieuwe talenten aan zich te binden, in Nederland ruim 65.
Klinkt allemaal heel logisch en vanzelfsprekend? Het succes van het bedrijf laat zien dat het misschien toch nog best bijzonder is. Alleen dit jaar wist het bedrijf al ruim 800 nieuwe talenten aan zich te binden, in Nederland ruim 65. En dat in een ongekend krappe arbeidsmarkt. Dit succes heeft ertoe geleid dat deze zomer een nieuwe Club (vestiging) in Rotterdam wordt geopend. En ook Eindhoven staat binnenkort op de rol. ‘En overal waar we actief zijn willen we de beste werkgever zijn’, zoals recruitment lead Patricia van Boxtel het recent nog uitdrukte. Zou daar dan toch het belangrijkste wervingsgeheim in schuilgaan?
Meer oplossingen?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
