Recruitment wordt steeds meer een marketingvak, met funnels en journeys en wat al dies meer zij. Maar welke lessen kun je als recruiter nu van marketing leren? We noemen er 5:
#1. Durf nieuwe dingen te proberen
Marketeers staan bekend om hun experimenteerdrift. Dit brengt ze op nieuwe, creatieve manieren van werken die resultaat opleveren – en dit hoeft niet beperkt te worden tot marketing. Durf dus nieuwe dingen te proberen. En begin daarin het liefst klein, met bijvoorbeeld e-mails aan passieve kandidaten, grappige social-media-berichten of creatieve vacatureteksten.
> Mooi voorbeeld:
Ken je het geweldige experiment van De Vloer, een reclamebureau in Antwerpen? Ze zochten een officemanager, maar in plaats van een standaard vacature met een opsomming van de belangrijkste kenmerken van de functie, besloten ze het iets creatiever aan te pakken. Het resultaat? Een vacature voor “The Head of Godverdomme alles”.
De Vloer kreeg een enorme hoeveelheid reacties van geweldige kandidaten en ook nog eens veel media-aandacht voor de creatieve vacaturetekst. Iedereen vond het fantastisch, omdat officemanagers vaak het gevoel hebben dat ze alles moeten regelen en deze vacature vatte dat gevoel op een grappige, maar eerlijke manier samen.
> Doen:
Volg het motto van Nike: Just do it.
#2. Wees continu creatief
Creativiteit is als een spier; je moet het trainen, en als je het nooit gebruikt, is het moeilijk om creatief te zijn. De beste marketeers zijn altijd bezig hun creativiteit verder te ontwikkelen. En dan hebben we het niet over poëzie schrijven, of schilderen – het gaat over het vermogen om ‘outside the box’ te denken en je steeds weer af te vragen hoe het ook anders kan.
> Mooi voorbeeld:
Bij Talentsoft proberen we dit door steeds te brainstormen over nieuwe, creatieve manieren om onze bedrijfscultuur te laten zien. Daardoor kun je op onze carrièrepagina ons hoofdkantoor nu bijvoorbeeld van binnen zien in Google Maps. Zo kun je als sollicitant rondkijken en weten wij zeker dat we kandidaten aantrekken die van dezelfde manier van werken houden als wij.
> Doen:
Neem deze week elke dag een kwartiertje om te brainstormen over nieuwe ideeën voor recruitment. Geen idee is gek genoeg!
#3. Verander regelmatig van tactiek
In marketing is één ding zeker: geen enkele methode werkt voor altijd. Het is nog niet eens zo heel lang geleden dat iedereen e-mailmarketing inzette om klanten en kandidaten te bereiken, maar tegenwoordig zijn de click rates op e-mails vaak nog maar 2 tot 6%. Daarom zetten slimme marketeers steeds een mix van tools in: van e-mail en social media tot webinars en livestreams. Zo weten ze zeker dat ze niet vastlopen op één middel.
> Mooi voorbeeld:
Kasia Borowicz, een sourcing-trainer die vanuit Londen en Krakow werkt, helpt recruiters om IT-talent te vinden. Ze raadt hen bijvoorbeeld aan om weg te blijven van LinkedIn, omdat softwareontwikkelaars steeds vaker van dit platform vertrekken. Maar richt je op netwerken als Github en Meetup, en je vindt kandidaten die je anders nooit had ontdekt, zegt ze.
Net als in marketing, kun je het je in recruitment niet veroorloven om dingen steeds op dezelfde manier te blijven doen.
> Doen:
Sta open voor verandering en je zal meer resultaat boeken. Ga op zoek naar iets waar je te vaak op terugvalt en verzin een alternatief. Doorbreek routines.
#4. Analyseer álles
Marketeers, zeker als ze werken met marketing automation software, analyseren álles. Dat is ook een van de redenen dat het ze vaak lukt om de directie achter hun voorstellen te krijgen. Met data weet je precies wat werkt en wat niet. Voor een recruiter gaat dit verder dan de tijd meten die het kost om een vacature te vervullen. Het gaat óók om de e-mail-openratio, de responsetijd, de prestaties van de vacaturesite. Het kan even tijd kosten om het proces voor al deze metingen op te zetten, maar het helpt je uiteindelijk om support van het management te winnen en (zo) meer voor elkaar te krijgen.
> Mooi voorbeeld:
Bij Google zijn ze (uiteraard!) behoorlijk datagericht. Zo hebben ze bijvoorbeeld geleerd dat ze na 4 sollicitatiegesprekken weten of iemand een good hire is. Met méér gesprekken worden hun besluiten nauwelijks beter. Dus nu hebben ze een 4-interview policy.
> Doen:
Start met data verzamelen, analyseer ze en stuur hier op.
#5. Wees oprecht en lieg niet
Marketeers worden wel eens vergeleken met tweedehandsautohandelaren: ze liegen alles bij elkaar. Maar zo is het natuurlijk niet. Alle sléchte marketeers zijn leugenaars. De goede werken met de waarheid (= data) en delen dit met mensen die ervoor openstaan. Dat geldt evenzo in recruitment. Vertel dus de waarheid over hoe het is om in jouw organisatie te werken en gebruik dat om de juiste kandidaten werven. Maakt het team lange dagen? Kan het een stressvolle baan zijn? Zeg het gewoon! Als je transparant bent, filter je direct de mensen eruit die zich niet zullen thuisvoelen in de baan.
> Mooi voorbeeld:
Het bedrijf Amerpoort verleent diensten aan mensen met een verstandelijke beperking. Voorheen raakten ze nieuwe mensen soms weer snel kwijt, omdat die hadden onderschat hoe zwaar het werk kon zijn. Om dat te verbeteren werd Amerpoort meer transparant over de uitdagingen waarmee medewerkers te maken krijgen en vertelden ze tegelijk over de voldoening die dit werk kan geven. Met deze verandering lukte het om geschikt personeel aan te trekken.
> Doen:
Wees in de functiebeschrijvingen en op de carrièresite meer open over de uitdagingen die bij werken in jouw organisatie horen.
Dit blog is geschreven door Véronique Bourée, Director Customer Success Europe bij Talentsoft.