Booking.com krijgt sollicitaties genoeg. Maar voor de écht moeilijk vervulbare vacatures vertrouwt het bedrijf toch op zijn referrals. 5 manieren waarop ze die referralmachine gaande houden.
Booking.com is een van de snelst groeiende bedrijven van Nederland. Het bedrijf zit niet alleen in 165 landen, het biedt ook klantenservice aan in 42 verschillende talen. Dat is mooi, maar tegelijk ook lastig, want de mensen van klantenservice moeten niet alleen 1 van die 42 talen spreken, maar ook Engels, de taal die in het hele bedrijf gevoerd wordt.
Tweetalig kent tweetalig
Via traditionele recruitmentmanieren lukte het Booking.com maar moeilijk om zulke tweetalige mensen te vinden. Totdat ze erachter kwamen dat mensen die twee talen goed spraken vaak ook weer anderen kennen die twee talen goed spreken. En daar lag dus het antwoord op het probleem: referrals.
41% referrals
Het bedrijf heeft sinds die ontdekking er heel wat aan gedaan om het referralprogramma uit te bouwen. Met succes. Zo nam het in Noord-Amerika het afgelopen jaar 1.000 mensen aan voor de klantenservice. Van hen kwamen er 413 binnen via een referral. Hoe lukte hen dat? 5 tips.
#1. Hogere bonussen voor moeilijk te vervullen vacatures.
Heel makkelijk: als het echt moeilijk is een tweetalige te vinden in Engels, plus 1 van de 42 talen, dan wordt de referralbonus voor zo iemand (tijdelijk) verdubbeld. Daarna gaat het meestal snel, vertelt Steve Klingensmith, recruiting manager in Noord-Amerika, in een interview met LinkedIn.’De hogere bonus zorgt voor heel wat buzz in de kantoren.’
#2. Geen limiet aan de referralbonus
Eén medewerker bracht – met succes – meer dan 20 nieuwe medewerkers aan. Dat leverde hem een aardige toevoeging op het salaris op. Maar Booking.com zegt er niet aan te denken om daar een maximum op te zetten.
#3. Vraag al bij het sollicitatiegesprek om referrals
Waarom wachten tot de eerste dag met de vraag of je iemand kent die (ook) goed is? Waarom niet meteen vragen of een kandidaat nog iemand kent met wie hij of zij graag zou samenwerken? Als zo’n referral wordt aangenomen, krijgt de eerste kandidaat zijn bonus zodra hij in dienst is gekomen. Tijdens ieders onboarden wordt bovendien aandacht aan de referralcultuur besteed. Logisch, want de meeste nieuwe medewerkers hebben een netwerk waar de organisatie nog niet eerder contact mee heeft gehad.
#4. Geef vrijheid aan de recruiter
De Booking-kantoren hebben over de hele wereld (enige) vrijheid om de referral-procedure in te vullen, zegt Jennifer Boulanger, sinds iets meer dan een jaar hoofd Global Recruitment in Amsterdam. Ze noemt een voorbeeld toen een van de kantoren moeite had om Portugees sprekende klantenmedewerkers te vinden. Het recruitmentteam van dat kantoor serveerde toen een keer Portugese lunch voor het hele kantoor – en liet daarbij kaartjes achter waarop om Portugees sprekende referrals werd gevraagd. Met succes.
#5. Maak referren zo makkelijk mogelijk
Booking.com probeert alle drempels weg te halen om te referren. Zo heeft het ATS van het internetbedrijf de mogelijkheid voor medewerkers om een vacature te posten op hun eigen sociale media. Als iemand op zo’n link klikt en solliciteert, weet het systeem welke medewerker deze klik heeft aangedragen.
Daarnaast worden af en toe ‘sourcing parties‘ georganiseerd, onder meer (maandelijks) in Amsterdam, waar medewerkers hun netwerk afspeuren op zoek naar geschikte kandidaten. ‘Een trend die wereldwijd navolging krijgt’, zegt Boulanger. En dan zijn er ook nog de ‘traditionele’ routes: een mailtje naar een recruiter, of gewoon even bij een recruiter binnenlopen om contactgegevens achter te laten. Het helpt om Booking.com de machine te laten blijven die het is, het grootste internetbedrijf van Europa.
Lees meer over Booking.com
