#1. Boemerang-medewerkers 
#2. Zilverenmedaillewinnaars
#3. De ‘geef me er 5’-referralsAan al je medewerkers vragen ‘of ze nog iemand weten’, dat heeft meestal niet zoveel zin, zegt Sullivan. In de aanpak die hij voorstelt, benader je echter alleen je allerbeste mensen, en vraag je hen actief om hulp. Je legt eerst uit hoe belangrijk ze zijn voor het team, en gebruikt vervolgens de methode van de ‘geholpen herinnering’ (bekend geworden van Google).
Vraag bijvoorbeeld:
- Wie waren technisch de 5 beste mensen met wie je ooit gewerkt hebt?
- Welke 5 personen waren de meest innovatieve met wie je ooit gewerkt hebt?
- Wie waren de 5 beste teamspelers met wie je ooit hebt samengewerkt?
Komt een bepaalde naam bij zulke vragen een paar keer naar boven, probeer dan contact met hem of haar te leggen. Of beter nog: vraag het aan de medewerker die de kandidaat heeft voorgedragen. Zij kunnen hem of haar misschien het best overtuigen.
#4. Je top-referenten
Jouw eigen medewerkers zijn natuurlijk niet de enigen in de branche die toptalent kennen. Maar ga eens na: welke referenten ken je, en kun je vragen om kandidaten aan te dragen? Je kunt natuurlijk niet elke referentie vertrouwen, maar als ze al hebben ingestemd met de medewerkers die je recent hebt aangenomen, waarom zou je ze dan niet vrijblijvend kunnen benaderen of ze nog meer mensen kennen? En als ze echt goed zijn, kun je natuurlijk ook overwegen de referenten zelf ook weer te benaderen voor een vacature…
#5. Je nieuwe medewerkers
De beste referrals? Die komen meestal niet meer van mensen die al lang bij je werken, maar vooral van je meest verse medewerkers. Zij zijn immers net op de arbeidsmarkt actief geweest, en brengen daarvandaan een nieuw netwerk met zich mee.
Vergeet dus vooral niet om al tijdens de onboarding te vragen of ze nog andere namen van talent kennen. Nieuwe medewerkers zijn namelijk meestal ook nog eager om een goede eerste indruk achter te laten en te helpen. En ze hebben meestal ook nog een relatief jonge relatie met deze potentiële referrals, die een waardevolle aanvulling kunnen zijn.
De oplossing ligt vaak dichterbij dan je denkt…
Het geheim van het vinden van topkandidaten ligt dus niet in jobboards, goede vacatureteksten, of carrièrebeurzen, zegt Sullivan. Al deze bronnen kunnen behoorlijk aan de prijs zijn. Terwijl de oplossing vaak dichterbij huis ligt, zegt hij. Als je maar durft, en je ogen niet sluit voor degenen die je al kent. Op wat voor manier dan ook. En als je je geen verkeerde hire kunt veroorloven, vraagt hij zich af: waarom zou je dan niet meer vertrouwen op namen van wie je al weet dat ze kwaliteit kunnen leveren?