Toptalenten zijn mensen die ongeveer 10 keer zoveel output leveren als gemiddelde medewerkers. En ze blijken te herkennen aan 5 gemeenschappelijke kenmerken.

Strategisch kunnen denken, probleemoplossend vermogen, passie, drive en communicatieve vaardigheden. Dat zijn de kenmerken die 1.000 Nederlandse vacaturehouders noemden, toen Indeed hen vroeg wat voor hen toptalenten onderscheidt van de gemiddelde medewerkers.

Echt niet overal hetzelfde

En denk nou niet dat dit lijstje voor elk land ter wereld hetzelfde is, aldus Kevin Walker, die er tijdens het Indeed Explore Event eerder deze week over vertelde. ‘In de VS staat passie bijvoorbeeld niet eens in de top-5.’ Volgens Walker, senior director of field marketing bij de vacaturezoekmachine, is het dan ook zaak recruiters te trainen om op deze kenmerken te selecteren. ‘Alleen zo haal je namelijk de echte toppers binnen.’

5% zorgt voor 26% prestaties

En toppers binnenhalen, dat is wat alle recruiters zouden moeten willen, aldus Walker. Aan de hand van de verdeling van bijvoorbeeld marathontijden of hacker-scores laat hij zien hoeveel de prestaties van toppers beter zijn dan het gemiddelde. Ook uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat, zegt hij: waar de bottom-10% voor ongeveer 0% van de output zorgt, zorgt de bovenste 5% juist voor 26% (!) van alle prestaties.

‘waar de bottom-10% voor ongeveer 0% van de output zorgt, levert de bovenste 5% juist 26% (!) ervan’

Het gaat om the right people

De bovenste 1% van je medewerkersbestand is zelfs verantwoordelijk voor 10% van de output, zo blijkt. ‘Zo’n medewerker levert dus 10 keer zoveel op als het gemiddelde’, zegt Walker. ‘Stel je voor dat je er daar meer van zou kunnen aannemen…’ Waarbij hij managementgoeroe Jim Collins aanhaalt die zei: ‘People are not your most important asset. The right people are!‘

Hoe kun je toptalenten recruiten?

Oké, het belang van toptalent is dus duidelijk. Maar hoe trek je hen naar jouw organisatie? Volgens Walker is dat vrij simpel. ‘Toptalent heeft verschillende opties om uit te kiezen. Je moet hen daarom inspireren.’ Waar ‘gemiddelde’ werknemers vooral op zoek gaan naar een nieuwe baan als ze ontevreden zijn met hun vorige, is dat bij toptalent veel minder het geval, zegt Walker. ‘Zij worden vooral aangetrokken door een reputatie, door een betere werkomgeving, door een duidelijk loopbaanpad of door een heldere visie.’

Toptalent heeft verschillende opties. Je moet hen daarom inspireren’

Zorg dat je zichtbaar bent

Een andere tip die Walker geeft: ‘In de huidige interneteconomie vindt toptalent jóú. Als je het hen maar wel makkelijk maakt om dat te doen. Ze willen in control zijn over hun loopbaan, zelf een baan vinden. Ruim 90 procent van het toptalent dat het afgelopen jaar aan een nieuwe baan is begonnen, zegt daarnaar actief te hebben gezocht. Zorg dus dat je ook zichtbaar bent als ze op zoek gaan.’

We jagen ze te vaak weg

En een derde tip: ‘Je moet het makkelijk voor ze maken om binnen te komen.’ We hebben bijna allemaal toptalent in de pijplijn zitten, zegt Walker. ‘Het probleem is alleen: we jagen ze vaak zelf weg.’

Al zegt hij er meteen bij dat Nederland hier in veel opzichten een gunstige uitzondering is. Zo kan je volgens hem nergens zo snel solliciteren als in Nederland. ‘Bij topwerkgevers kost het hier gemiddeld 2 minuten. Met 1 minuut als onder- en 8 minuten als bovengrens. Dat is ongelooflijk snel. In de VS kost solliciteren gemiddeld 18 tot 20 minuten.’

‘solliciteren Bij topwerkgevers kost in Nederland gemiddeld 2 minuten. Dat is ongelooflijk snel’

Veel laaghangend fruit

Ook de mobiele sollicitatie-ervaring is in Nederland relatief goed, aldus Walker. Al is daar ook nog wel veel laaghangend fruit te plukken, zegt hij. ‘Slechts 32 procent van alle Nederlandse sollicitatieprocedures zijn inmiddels geoptimaliseerd voor mobiel.’ En dat terwijl bijna 42 procent van de kandidaten aangeeft alléén nog maar mobiel te solliciteren.

Zorg dat je inspirerend bent

Die mobiele ervaring kun je dus maar beter snel opkrikken, zegt Walker. Want toptalent werven wordt de komende jaren volgens hem alleen nog maar belangrijker. ‘Zorg dus dat je inspirerend voor hen bent. Niet omdat je vacatures voor hen hebt. Maar omdat je hen echt iets te bieden hebt.’

Lees ook:

• Online sollicitant krijgt gemiddeld 63 (!) vragen te verstouwen
• Hoe Coolblue zijn online recruitment zo meetbaar mogelijk maakte