Nee, dit artikel gaat niet over de leeuw, luipaard, neushoorn, olifant en Kaapse buffel. Wel over die ándere Big Five, die van de persoonlijkheidsdimensies:
- Extraversie
- Servicegerichtheid
- Zorgvuldigheid
- Emotionele stabiliteit
- Openheid
Veel bedrijven hanteren dit model om hun medewerkers te selecteren, en het is inmiddels de basis van nagenoeg al het psychologisch onderzoek. Maar hoe wetenschappelijk is die theorie eigenlijk? Twee wetenschappers van de universiteiten van Tulsa en Alabama doken er recent in, en stuitten daarbij op (minstens) 5 grote mythes en problemen in de praktijk:
#1. Het zijn dimensies, geen types
Dit lijkt misschien logisch, toch gaat het hier in de praktijk vaak mis. De Big Five bevat géén typologie; elk individu kan hoog op een bepaalde dimensie scoren, maar ook laag, of ergens in het midden. Je bent dus niet óf extravert, óf introvert, je kunt tegelijkertijd een beetje van beide zijn.
Cambridge Analytica gebruikte The Big Five om gericht te adverteren.
Zelfs experts op dit gebied hebben echter nog de neiging om zinnen te gebruiken als ‘Ze ís erg consciëntieus’, aldus de auteurs, Peter Harms en Bradley Brummel. En ook het nu in opspraak geraakte Cambridge Analytica gebruikte hoge en lage scores op de Big Five-dimensies om 32 types te creëren om hun reclames op te richten.
Maar deze aanpak heeft een probleem, stellen de onderzoekers. ‘Het betekent dat veel informatie verloren gaat als je op zo’n manier een ranglijst maakt van individuen. En iemand die net iets boven het gemiddelde scoort wordt vaak op één hoop gegooid met een uitschieter op een bepaald kenmerk. Dat maakt feedback ook minder waardevol en accuraat.’
#2. Persoonlijkheid is helemaal niet statisch
Nog zo’n mythe is dat je iemands persoonlijkheid op elk moment kunt meten, omdat het zou vastliggen in je dna. Dit idee is terug te voeren op theorieën van Freud, maar in werkelijkheid zit het net iets anders, zeggen Harms en Brummel.
Ja, persoonlijkheidskenmerken vinden hun oorsprong in de biologie. En ja, je genen veranderen niet. Maar de expressie ervan kan wél veranderen. Ze kunnen bijvoorbeeld samenhangen met hormonen die veranderen als je puber of juist ouder wordt. En het goede nieuws: persoonlijkheidskenmerken hebben ook nog eens de neiging op een nogal systematische manier te veranderen.
Mensen die promotie krijgen, groeien gemiddeld sneller in extraversie.
Zo worden veel mensen meer consciëntieus, inschikkelijk en emotioneel stabiel naarmate ze ouder worden. Maar zelfs binnen deze algemene trends zijn er verschillen in ontwikkeling. Zo blijkt dat mensen die vaak werkloos zijn minder snel groeien in consciëntieusheid. En mensen die promotie krijgen, groeien juist gemiddeld sneller in extraversie. Simpel gezegd: wat je meemaakt is ook van invloed op je persoonlijkheid. En dat is dus belangrijk om te beseffen als je mensen hierop wilt selecteren.
#3. Een goed assessment doe je niet in 10 minuten
Het derde probleem rondom de Big Five is iets wat vooral dateert van de laatste jaren. Steeds meer (online) games en assessments beloven namelijk een Big Five-analyse te kunnen doen, bijvoorbeeld aan de hand van een vragenlijst(je) van 10 minuten, of een tekstanalyse. Dit vanuit het idee dat niemand meer zin heeft om een lange vragenlijst in te vullen. En dat dan gepromoot met zinnen als: ‘Meet 28 kritische kenmerken in minder dan 10 minuten!’
Maar met zulke simplificaties gaat veel nuance verloren, waarschuwen Harms en Brummel. Extraversie bestaat bijvoorbeeld uit gedragsneigingen op het gebied van dominantie, energie en sociale oriëntatie. Neigingen die ook wel eens met elkaar botsen. En consciëntieusheid valt uiteen in dimensies als afhankelijkheid, doorzettingsvermogen, volgzaamheid, prestatie-oriëntatie, en netheid. Hoe zou je al die dimensies in een kort testje ooit kunnen meten?
‘Ook voor persoonlijkheids-assessments geldt: you get what you pay for.’
Door te vertrouwen op korte testjes gaat veel informatie verloren, aldus de onderzoekers. Je kunt niet zomaar de scores op alle dimensies bij elkaar optellen, en niet je selectiebeslissing baseren op een dubieuze test. Een goed ontwikkelde en gevalideerde meetmethode levert op termijn betere informatie op. ‘Voor persoonlijkheids-assessments geldt eigenlijk wat voor alles in het leven geld: you get what you pay for.’
#4. Kenmerken kun je niet met elkaar compenseren
Veel vacaturehouders denken dat ze het gebrek op de ene dimensie kunnen compenseren met een overschot op de andere. Dat doen ze dan aan de hand van een uitspraak in de trant van: ‘Ze is niet erg intelligent, maar ze werkt wel hard’.
Maar zo werkt het niet, stellen Harms en Brummel. ‘Je kunt ook niet zeggen dat het feit dat iemand die extreem consciëntieus is hiermee wel zal compenseren voor een bescheiden lengte, om toch een succesvol NBA-basketballer te worden.’
‘Consciëntieusheid kan niet compenseren voor weinig lengte als je basketballer wilt worden.’
De meeste mensen snappen dat er een aantal persoonlijkheidskenmerken nodig zijn voor een bepaalde functie. En dan kun je kandidaten wel op al die kenmerken testen en daarna de scores optellen om een keuze te maken, daarmee ben je er volgens hen nog niet. ‘Veel van deze factoren zijn noodzakelijk, maar nog niet voldoende conditie voor de functie. Wij ondersteunen daarom het idee van een selectieprocedure bestaande uit meerdere hordes, die werken van kritische en wenselijke attributen, gebaseerd op een analyse van de functie.’
#5. Persoonlijkheid is veel méér dan de Big Five
Wat de Big Five eigenlijk doet, is het beschrijven van gedragspatronen. Deze patronen zijn zeker waardevol als je het toekomstig gedrag van een bepaald individu wilt voorspellen. En dus kunnen ze best een zekere waarde in selectie hebben.
Maar wat voorspelt nou het beste iemands toekomstig gedrag? Dat is het gedrag in het verleden, stellen de auteurs. En juist op dat gebied geeft de Big Five volgens hen niet thuis. ‘Mensen gedragen zich zoals ze doen vanwege een complex netwerk van motieven, waarden, vaardigheden,en perceptuele neigingen waarop ze de wereld om hen heen begrijpen. Als je gedrag wilt veranderen, helpt het als je weet wat mensen verlangen of wat hen juist beangstigt.’
Als je je voorspellende waarde wilt vergroten, moet je verder kijken dan The Big Five.
Maar Big Five-modellen slagen er volgens hen juist slecht in deze veelkleurigheid te vangen. ‘Voor 80 procent van de gevallen is het misschien acceptabel, maar als je je voorspellende waarde wilt vergroten, zul je verder moeten kijken. Ook iemands motieven en waarden zijn dan noodzakelijk om te begrijpen of bijvoorbeeld iemand wil blijven of juist wil vertrekken.’
En dan speelt er nog iets, zeggen ze: de zogenoemde ‘donkere persoonlijkheidskenmerken’ of ‘derailers‘. De Big Five is gebaseerd op wat mensen doen in ‘normale omstandigheden’. Maar wat als er stress in het spel is? Wat komt er dan bij iemand boven? ‘Ons onderzoek suggereert dat deze kenmerken nog wel eens belangrijker kunnen zijn dan de Big Five als bepalende factor voor loopbaansucces op lange termijn.’
Geen Big Five meer dus?
Betekenen deze 5 problemen nu dat Brummel en Harms organisaties afraden om nog langer met de Big Five te werken? Nee, zo is het nu ook weer niet, stellen ze. ‘Ook populaire nieuwe constructies als ‘grit‘ kennen hun tekortkomingen en moet je wat ons betreft niet blind volgen, zonder de inhoud en validiteit zorgvuldig af te wegen.’
‘Deze 5 fouten kun je zien als waarschuwing om er voortaan meer uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’
En ja, zeggen ze: de Big Five is een relatief rechtstreeks en begrijpelijk model dat we best kunnen gebruiken om persoonlijkheid in kaart te brengen. ‘Maar voor iets dat zo eenvoudig lijkt, kan het heel ingewikkeld zijn om het effectief te gebruiken. Vandaar ook deze opsomming van 5 veelgemaakte fouten, die je kunt zien als waarschuwing om er voortaan juist méér uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’
Lees ook:
