Stel: je bent er verantwoordelijk voor nieuwe teamleden voor een groeiend bedrijf aan te nemen. Je plaatst dan een vacature, maar merkt dat de reacties voornamelijk komen van kandidaten met een vergelijkbare achtergrond als je huidige team. Hoe zorg je er nu voor dat je proces daadwerkelijk inclusief is, zodat je een diverse en getalenteerde groep mensen kunt werven die echt een meerwaarde vormen voor je organisatie? En hoe voorkom je dat je in de bekende valkuilen terecht komt? We zetten 5 veelvoorkomende fouten op een rij.
1. Geen diversiteit in je vacaturetekst
Stel, je zoekt een nieuwe marketingmanager en je omschrijft in je vacaturetekst de perfecte kandidaat als ‘assertief’ en ‘competitief’. Deze woorden kunnen neutraal lijken, maar ze kunnen ook potentiële (vooral vrouwelijke) kandidaten afschrikken die zich niet kunnen identificeren met deze specifieke eigenschappen. Een inclusieve benadering zou zijn om je te concentreren op de specifieke vaardigheden en ervaring die je echt nodig hebt voor een succesvolle uitvoering van de functie, zonder impliciete voorkeuren voor bepaalde persoonlijkheidstypes.
2. Alleen traditionele wervingskanalen
Denk hier eens over na: bereik je alleen kandidaten via standaardkanalen zoals vacaturebanken en je advertentie in de lokale krant? Traditionele wervingskanalen sluiten vaak sommige groepen uit, zoals mensen met een migratieachtergrond of kandidaten met een handicap. Overweeg daarom eens om specifieke jobboards te gebruiken die gericht zijn op diverse talenten of om actief te zijn in communities die momenteel ondervertegenwoordigd zijn in je netwerk.
3. Een uniform interviewpanel
Vraag jezelf af: bestaat je recruitmentteam uit mensen met vergelijkbare achtergronden? Een divers interviewpanel kan een zeer inclusieve sfeer creëren waarin bepaalde kandidaten zich beter kunnen identificeren met verschillende teamleden. Dit kan helpen om vooroordelen te verminderen en tot een eerlijker oordeel te komen. Bovendien brengt een mix van achtergronden vaak nieuwe perspectieven met zich mee die je anders misschien sneller over het hoofd ziet.
4. Gebrek aan timing
Stel: een grafisch ontwerpbureau zoekt een nieuwe designer. Een recruiter zonder training kijkt vooral naar ervaring in grafisch ontwerp en formele opleidingen. Hierdoor zou hij of zij een kandidaat die zichzelf heeft opgeleid en cursussen heeft gevolgd, misschien over het hoofd zien. Terwijl juist deze kandidaat mogelijk een nieuwe ontwerpstijl en frisse creatieve ideeën kan meenemen.
Trainingen over diversiteit en het herkennen van vooroordelen zijn belangrijk voor inclusieve werving.
Trainingen over diversiteit, inclusie en het herkennen van vooroordelen zijn dan ook belangrijk om inclusieve werving te stimuleren. Dit helpt recruiters en interviewers om bewust te worden van hun eigen vooroordelen en om meer eerlijke kansen te bieden aan alle kandidaten, ongeacht hun achtergrond of persoonlijke kenmerken.
5. Te veel focus op ‘cultural fit‘
Is ‘cultural fit’ bij jullie eigenlijk ook een excuus om mensen te selecteren die op jou lijken? Hoewel het belangrijk is dat nieuwe medewerkers goed passen binnen je bedrijfscultuur, kan een te sterke focus op cultural fit diversiteit in de weg staan. Overweeg in plaats daarvan eens om te kijken naar cultural add: mensen die nieuwe ideeën en perspectieven brengen, terwijl je tegelijkertijd wel je bedrijfscultuur overeind houdt.
Hulp nodig met inclusief werven?
Kun je wel wat hulp gebruiken bij inclusief werven? Ontdek 10 onmisbare recruitment tips en tactieken en leer hoe je een inclusieve cultuur opbouwt en je potentiële kandidaten langdurig aan jouw bedrijf kunt binden. Of neem direct contact op met Sendtodeliver, auteur van dit artikel.
Lees ook
- Ontdek de kracht van een inclusieve persona, met Starbucks als voorbeeld
- 12 Tips voor een call-to-action die dus wél werkt
- 5 Voorbeelden van slimme Recruitment Marketing die nét even anders zijn
- Lees hier alles over recruitment marketing (automation).