Voordat je iemand aanneemt, vergeet dan nooit deze 5 checks uit te voeren.
Ieder selectieproces moet een checklist hebben waar de kandidaten langs worden gelegd: een afvinklijstje met checks en ’go/no go’-beslissingen. Dat schrijven de bekende managementgoeroes en ondernemers Suzy en Jack Welch.
Bij twijfel: niet inhalen
’Integriteit’ is bijvoorbeeld zo’n punt, zeggen ze. Het maakt niet uit hoe aantrekkelijk een kandidaat verder ook is, als er twijfels zijn over diens integriteit: don’t do it. Andere mogelijke punten in deze “must-have”-categorie: zelfbewustzijn, interne motivatie, empathie en sociale vaardigheden. De Welches noemen daarnaast voor henzelf de volgende 5 checks als uitgangspunt:
#1. Is het IQ bovengemiddeld?
Hoe belangrijk alle andere eigenschappen van een kandidaat ook, en hoe goed hij of zij ook lijkt te passen, IQ moet altijd op de lijst met checks staan, schrijven Suzy en Jack. ’In de huidige wereld is er geen level playing field. Het team met de slimste mensen is altijd onevenredig in het voordeel.’
’er is geen level playing field. Het team met de slimste mensen is altijd in het voordeel.’
#2. Is er positieve energie?
Een slechte persoonlijkheid is een heuse afknapper. Irritant, nep, aandachtsgeil, anderszins onprettig om bij in de buurt te zijn? Pas dan op, ze hebben het gevaar in zich een hele afdeling mee naar beneden te trekken. Ook als iemand voldoet aan alle andere vereisten, wees dan heel voorzichtig met uitzonderingen: je kunt mensen trainen wat je wilt, maar negatieve energie kun je er niet uit trainen. En ja, één iemand kan wel je hele organisatie ermee besmetten.
’Je kunt mensen trainen wat je wilt, maar negatieve energie kun je er niet uit trainen.’
#3. Heeft hij of zij gevoel voor drama?
in bepaalde industrieën, met name in de creatieve sector, kom je veel mensen tegen die houden van spektakel, vooral als ze zelf in het middelpunt van de belangstelling staan, schrijven Jack en Suzy Welch.
Zulke mensen komen vaak hoog op een shortlist, maar zijn ze ook de kandidaat met wie je verder wilt? Mensen kopen huizen. Ze trouwen, gaan scheiden. De meesten van ons gaan daarmee om zonder dat de rest van de wereld er deelgenoot van hoeft te zijn. Dramazoekers echter niet: die willen alles delen in de hoop op aandacht en – vooruit – medelijden. Heel soms zijn hun talenten de moeite van de verloren productiviteit waard, aldus de Welches. Maar meestal niet.
soms zijn hun talenten de moeite van de verloren productiviteit waard. Maar meestal niet.
#4. Is hij of zij zelfingenomen?
Zelfvertrouwen is goed, zelfingenomenheid niet. Zoek mensen die nog willen groeien, die toegeven dat ze niet alles weten. Voel je dat je iemand interviewt die het allemaal beter denkt te weten? Het is een alarm voor arrogantie. Dat levert zelden veel resultaat op.
Zoek mensen die willen groeien, geen mensen die denken alles al te weten.
#5. Zijn de referenties gecheckt?
Heb je de referenties van de kandidaat gecheckt? Echt waar? Eerlijk zeggen, hoor. Niet zomaar een beetje gecheckt, maar heb je echt na- en doorgevraagd?
Veel referentiechecks zijn onzin, geven Suzy en Jack Welch ook toe. Maar je wil ook voorkomen dat je na een paar maanden moet horen: ‘Dat had ik zo kunnen vertellen!’ Zoek daarom dus verder tot je iemand vindt die de kandidaat echt kent en ook echt iets over hem of haar wil zeggen. En luister dan goed naar wat wél en wat vooral ook naar wat níet gezegd wordt.
Bij cliché-commentaar: vraag door. En onderdruk de behoefte om excuses voor jezelf te maken (in de trant van: ‘Dat andere bedrijf is een stel prutsers’ of: ‘Ze hebben het daar vast niet goed gezien’). Vooral de slechte referenties zijn echt goud waard in een selectieproces, aldus Suzy en Jack Welch.
Vooral slechte referenties zijn goud waard in een selectieproces
Beeld via Dashmote.com