Goed recruiten? Hanteer dan deze 4 inzichten, zegt Henry Ward. Ze zijn misschien anders dan je altijd gedacht hebt, maar maken wel elke organisatie beter, claimt hij.
Het bedrijf waar Ward leiding aan geeft, eShares, groeit snel. Van zijn 74 werknemers, werkt 37 procent er minder dan drie maanden, en 79 procent minder dan een jaar. Overbodig te zeggen dat hij dus veel tijd kwijt is aan werving en selectie. Hij heeft daarbij wel een paar verrassende inzichten opgedaan:
#1. Moeten werven betekent dat we zelf faalden en dat we hulp nodig hebben
Werving is geen gevolg van succes, zegt Ward, maar juist een gevolg van het feit dat je op jezelf niet kunt groeien en dat je hulp van buiten nodig hebt. De beste business, zegt hij, is een computer die is verbonden met internet. Meer niet. De rest is namelijk allemaal overhead. Werven is niet iets om trots op te zijn, zegt hij. Het betekent met de pet rondgaan op de arbeidsmarkt. En iedereen die geworven is, is aangenomen omdat het team dat er zat het werk niet aankon. Als je je dat realiseert, word je vanzelf nederiger in je recruitmentproces, aldus Ward.
#2. Prestaties van werknemers zijn niet normaal verdeeld, maar exponentieel
De best presterende werknemers zijn 20 keer productiever dan de gemiddelde, zeker in een start-up. Als mens geloven we dat echter meestal niet: we geloven liever dat productiviteit normaal verdeeld is. Maar daarmee houden we onszelf voor de gek en onderschatten we de best presterende werknemers en overschatten we de minst presterende mensen, aldus Ward.
Enkele leugens die we onszelf voorhouden bij ineffectieve mensen:
- Hij doet zijn best
- Ze verdient nog een kans
- Mensen vinden hem aardig
- Ik vind het sneu voor haar
- Hij is zo goed in andere dingen
- Zij heeft een moeilijke tijd thuis
En aan de andere kant houden we ook onze meest presterende mensen klein door onszelf het volgende voor te houden:
- Hij is goed, maar nog niet klaar voor een promotie
- Zij is goed, maar ik ben bepaald niet van mijn stoel geblazen
- Hij heeft niet de goede achtergrond of ervaring
- Als we haar promoten en het werkt niet, wat dan?
Het zijn allemaal praatjes die we onszelf vertellen, zegt Ward. Feitelijk is er volgens hem maar weinig grijs gebied: sommige medewerkers zijn top, anderen niet. Er zijn er verrassend weinig in het midden.
#3. Vals negatief is eigenlijk erger dan vals positief
Een ‘vals positief’ in werving en selectie is: iemand aannemen die uiteindelijk niet zo goed blijkt te zijn. Een ‘vals negatief’ is iemand laten lopen die wel geweldig zou zijn geweest. Een goede recruiter kent op beide een lage score. Het probleem is: de ‘vals negatief’ meten we nooit. Dit betekent dat we doorgaans veel te veel focussen op het voorkomen van ‘vals positief’, zegt Ward, die zelf zegt liever te geloven in ‘hire slow, fire fast‘. ‘Wees niet bang voor vals positieve werving. Geef mensen kansen. Wees wel bang om de mensen te missen die 20 keer meer kunnen bijdragen dan anderen.’
#4. Mensen die bijdragen aan de cultuur zijn beter dan zij die in de cultuur passen
Toen Ward begon met eShares was de cultuur van het bedrijf ‘zijn’ cultuur. Maar toen er 10 mensen werkten, was die cultuur natuurlijk al veranderd. Cultuur is helemaal niet statisch, zoals vaak gedacht, zegt hij. ‘Cultuur is ook niet daar waar de overlap is tussen mensen. Het is juist iets dynamisch, en draagt bij aan groei. Let dus niet te veel op bescherming van de cultuur, maar kijk waar je cultuur kunt laten groeien.’
‘Let niet te veel op bescherming van de cultuur, maar kijk waar je cultuur kunt laten groeien’
We willen dat nieuwe mensen nieuwe ideeën en vaardigheden inbrengen, en net zo goed willen we dat mensen zelf een steentje bijdragen aan de cultuur. Alleen mensen uitzoeken die in de cultuur passen, maakt de cultuur niet beter, integendeel, zegt Ward. Nieuwe mensen bepalen mede de toekomstige cultuur, niet alleen de zittende mensen. En gelukkig maar.
Lees ook:
(Foto boven: via Flickr.com)