Door de vele ontslagrondes sinds de coronaperiode uitbrak zijn veel mensen weer op zoek naar werk. Dat zijn vaak mensen die gestrest en bezorgd zijn, om verschillende redenen. Ze hebben misschien hun hele branche wel zien sluiten, en staan voor een grote carrièreswitch waarop ze zich niet hebben kunnen voorbereiden. Een beetje meer empathie in het sollicitatieproces is daarom van groot belang.
In hun schoenen
Recruitmentplatform ERE beschrijft empathie als ‘het vermogen om jezelf in de schoenen van de ander te verplaatsen en de dingen vanuit hun perspectief te bekijken. Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, maar alleen al oprecht medeleven is genoeg.’
Je hoeft niet te voelen wat zij voelen, oprecht medeleven is al genoeg.
Volgens SmartRecuiters is empathie al een aantal jaar een belangrijk aspect in de candidate experience. Het draait allemaal om de ervaring van de kandidaat en hoe ze zich voelen in het hele proces. Volgens het State of Workplace Empathy–onderzoek uit 2018 blijft 90 procent van de werknemers eerder bij een organisatie die zich inleeft in hun behoeften. Zo’n 8 op de 10 zou bovendien bereid zijn meer uren te werken voor een werkgever die empathie toont.
Voorbereiding is het halve werk
Voor positieve ervaringen heb je geen dure cadeaus of een perfecte eerste dag nodig. Het succes zit hem in het trainen van de wervingsteams om voorbereid te zijn op de gesprekken, en hoe de recruiters de kandidaten voorbereiden. Als zowel de kandidaat als de recruiter voorbereid is op een sollicitatiegesprek, kan er meer tijd worden besteed aan het bespreken van wat de kandidaat in de organisatie kan brengen. Het is daarnaast beter om het te hebben over wat iemand kan toevoegen aan de bedrijfscultuur, in plaats van of iemand ‘erbij past’. Dat zorgt namelijk ook niet voor een divers personeelsbestand.
Eigen ervaringen
Naast datagestuurde beoordelingen, zijn de menselijk ervaringen van kandidaten dus net zo belangrijk. Het juiste talent aantrekken komt neer op de manier waarop sollicitanten het wervingsproces zien. ‘Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is’, aldus Sandi Lurie, senior director of global recruiting bij Optimizely.
Kandidaten zijn niet op zoek naar een efficiënte ervaring. Ze zijn op zoek naar een ervaring die de moeite waard is.
Je zou het zelf ook niet fijn vinden als je niks meer hoort nadat je hebt gesolliciteerd. Of dat je de moeite hebt gedaan om op sollicitatiegesprek te komen, en daarna in één zin zonder reden te horen krijgen dat je het niet bent geworden. Als je alleen al de dingen die je haatte toen je ooit zelf solliciteerde eruit haalt, dan ben je al een stap verder in het toevoegen van empathie in je sollicitatieproces, zegt Lurie. De andere stappen zijn ook goed te operationaliseren. Volgens Mary Faulkner kun je daarvoor een aantal empathische activiteiten in je wervingsproces bouwen. Hier een aantal suggesties om met meer empathie te werven.
#1. Denk goed na over je functievereisten
Tussen de sollicitanten zullen nu meer mensen zitten die niet de ervaring hebben die je gewend bent. En misschien passen ook hun opleidingen niet precies bij de huidige functie-eisen. Maar door jouw verouderde functieomschrijvingen, loop je misschien wel talent mis dat overstapt naar een andere branche.
#2. Denk in vaardigheden
Misschien dat je zelfs wel de hele vereisten van ervaring en opleiding kan schrappen in de vacaturetekst, en moet gaan werven op basis van vaardigheden. Veel organisaties krijgen te maken met bezuinigingen, waardoor het personeelsbestand in de toekomst zal worden beperkt.
Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel ze ook op een correctie manier.
Je zult dus een strategie moeten bedenken: welke vaardigheden heeft het bedrijf nodig om flexibel te worden en te blijven? Door ook kandidaten aan te nemen op hun vaardigheden, kun je een team opbouwen dat zich kan aanpassen aan meerdere rollen en bedrijfsbehoeften. Vraag sollicitanten dus naar hun vaardigheden en beoordeel die ook op een zo correct mogelijke manier. Dat kan bijvoorbeeld via een test, voorbeelden of portfolio zijn.
#3. Herschrijf je communicatieteksten
Neem de tijd om al je communicatie nog een goed te bekijken. Denk: afwijzingsmails, bevestigingsmails dat de sollicitatie goed is ontvangen, maar ook communicatie naar kandidaten die nog wel in de race zijn . Deze kunnen waarschijnlijk best opnieuw geformuleerd worden naar de huidige stand van zaken. Leg het proces ook helder uit en schets duidelijke vervolgstappen.
Wees eerlijk over de status van een functie.
De meeste kandidaten begrijpen best dat als er een vacature wordt geplaatst, dit niet betekent dat hij meteen wordt ingevuld. Maar wees wel eerlijk over de status van een functie en houd je kandidaten en sollicitanten op de hoogte van de voortgang. Als dat betekent dat je deze updates kunt automatiseren, moet je dat zeker doen.
#4. Houd managers verantwoordelijk
Managers verantwoordelijk houden kan bijvoorbeeld door ze te trainen in meer gestructureerde sollicitatiegesprekken, en door te checken of ze de geboden tools dan ook echt gebruiken. Het betekent ook dat je in vergaderingen over de strategie er wat van moet zeggen als een manager per se iemand wil die 10 jaar ervaring heeft en een diploma van een bepaalde school. Verder kun je kijken naar de demografische kenmerken van de kandidaten-pijplijn, en bijvoorbeeld een beloning geven als er diverse kandidaten buiten de typische talentpool aangenomen worden.