‘Al vanaf het begin van Recruitee zien we dat bedrijven het moeilijk vinden om de beste kandidaat te selecteren voor een vacature. Het probleem ligt in het vaak ongestructureerde en impulsieve selectieproces van kandidaten. CV’s, sollicitatiebrieven, interviews – de vaardigheden die een kandidaat nodig heeft om daar goed doorheen te komen, stemmen lang niet altijd overeen met het vermogen van de kandidaat om de baan goed uit te voeren. Kandidaten bereiden vragen voor, en wekken (mede daardoor) wel eens een verkeerde indruk. Ze stellen zichzelf te mooi voor, of – en dat komt net zo goed voor: tonen zich meer bescheiden dan nodig is.
Hoe kunnen bedrijven hun selectieproces nou beter aanpakken om de meest gekwalificeerde kandidaten te onderscheiden van de rest? Hier een viertal tips, die bij ons hun vruchten hebben afgeworpen:
1. Voeg screeningsvragen toe
Vraag kandidaten niet alleen om een CV en een sollicitatiebrief te uploaden, maar stel meteen een reeks vragen. Zo’n survey kan dan als filter werken voor kandidaten die niet geschikt zijn voor de functie of die niet de gezochte motivatie hebben. Wij proberen deze vragen zelf zo te ontwerpen dat we ermee kunnen ontdekken waar kandidaten echt naar op zoek zijn. We vragen niet ‘hoeveel jaar ervaring heb je?’ (dat staat wel in het CV). We vragen wél situationele en open vragen om de manier van denken te ontdekken en te kijken hoe de kandidaat een probleem benadert. De beste kandidaten gaan ook in op de redenering achter hun antwoorden.
2. Doe een ‘baan trial’
Op het moment dat we voor ons team de meest geschikte kandidaat hebben geselecteerd, nodigen we hem of haar altijd uit voor een ‘baan trial‘. Dit is bij ons de laatste fase van het selectieproces. Daarbij werkt de kandidaat een halve tot een hele dag mee met ons hele team (foto). We geven de kandidaat een klein deel van het werk waarvoor hij of zij heeft gesolliciteerd, en vragen hem of haar die taak binnen een bepaalde termijn af te ronden. We houden hun werk en resultaten bij met ons eigen applicant tracking systeem.
Als je iemand zoekt voor een rol op managerniveau, kan de ‘baan trial’ een taak bevatten waarin de manager een plan moet maken om rollen af te bakenen voor de verschillende leden van het team. Bijvoorbeeld: ‘Beschrijf de specialiteiten van elk teamlid en stel een concrete deadline.’ Het idee is een ervaring te creëren die zo dicht mogelijk bij de realiteit ligt, om te zien of de antwoorden van de kandidaat 100% op doel liggen. Je krijgt hiermee een duidelijk beeld hoe de beste kandidaten omgaan met situaties waarmee ze ook te maken krijgen als ze worden aangenomen.
We passen de baan trial toe voor elke nieuwe rol in ons team en betalen de kandidaat voor zijn tijd
We passen de baan trial toe voor elke nieuwe rol in ons team. Daarnaast betalen we de kandidaat voor zijn tijd. Dit klinkt eenvoudig, maar het is supereffectief. Door deze test hebben we kandidaten ontdekt die minder bekwaam zijn dan op hun CV staat, of kandidaten met communicatieproblemen, maar ook kandidaten die met gemak de test doen, terwijl ze op hun CV slechts gemiddeld leken.
3. Bereid onverwachte vragen voor
Iedereen kan de vraag oefenen naar ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?‘ Geef kandidaten daarom liever een vraag die hen verrast. Een van onze persoonlijke favorieten is de volgende: ‘Voor welke andere baan zou je in plaats van deze functie kiezen, als die je aangeboden wordt?’ Het is (tot nu toe) onverwacht en vraagt de kandidaat om genadeloos eerlijk te zijn, maar hopelijk tegelijkertijd ook respectvol. Je kunt hiermee ook peilen hoe geïnteresseerd de sollicitant werkelijk is in de functie.
4. Betrek je hele team in het proces
Betrek de relevante teamleden in de verschillende sollicitatiefases, vooral degenen die in de toekomst veel te maken krijgen met de nieuwe kandidaat. Observeer hoe de kandidaat elk van de teamleden benadert, en wat iemands status daarbij voor effect heeft. Laat elk teamlid mee evalueren zodat er een duidelijk overzicht ontstaat van de kandidaat en een mogelijke culturele fit.’
Dit blog is geschreven door Perry Oostdam, mede-oprichter van Recruitee, een snelgroeiende Nederlandse start-up in designed recruitmentsoftware, die talent sourcing, applicant tracking, employer branding en job promoting integreert.
Lees ook:
- Bewezen: sollicitatiegesprekken zijn echt onzinnig
- 7 regels voor sollicitatiegesprekken met beter resultaat