Om al je recruitmentdromen te laten uitkomen, zijn 4 stappen nodig, waarbij techniek het verschil kan maken. Maar lukt dat, dan word je als recruiter ook steeds serieuzer genomen.
Dat hield recruitmentgoeroe Alan Walker zijn gehoor voor, als openingsspreker vandaag op het uitverkochte Recruitment Tech Event in Utrecht. ‘Hoe meer het lukt om ons vak professioneler te krijgen, hoe eerder we zullen worden ingeschakeld door de organisatie.’
De recruiter voorspelt de vacature
Nu is het nog vaak zo dat de recruiter pas in actie komt als de hiring manager aangeeft een vacature te hebben. In de droom van Walker wordt dat in de toekomst omgekeerd: dan ziet de recruiter op basis van een analyse van de data een behoefte ontstaan. En dan vertelt hij of zij zélf aan de hiring manager dat er een vacature aankomt, zonder dat die vacaturehouder dat zelf weet. En dan kan de recruiter dus ook veel sneller aan de slag gaan, aldus Walker.
Great first speaker Alan Walker!!!#rte17 pic.twitter.com/ISVrowMjNE
— Joris van den Beuken (@JorisvdBeuken) 23 november 2017
Een recruitment-nirvana
Hoe ziet die recruitmentdroom van Walker eruit? Daar zitten een aantal elementen in, zegt hij. Zoals:
- rijkere, persoonlijke ervaringen voor de kandidaat
- weten wie je zoekt, wat je zoekt en wanneer je moet zoeken
- kandidaten aan je binden met engaging content
- een objectief, unbiased selectieproces
- ‘new joiners‘: mensen die vanaf dag 1 aan de slag kunnen en weten hoe de organisatie eruitziet
- driven by data, machine learning en AI, waardoor meer accurate beslissingen worden genomen
‘Een recruitment-nirvana’, noemt de oprichter van ChatTalent.com en van TalentFinders het. ‘En het mooie is: die droom is dichterbij dan je misschien denkt.’
Wat moet je daarvoor doen?
Wat moet je daar dan voor doen, om die droom te bereiken? Dat valt uiteen in 4 stappen, zegt Walker. En bij al die stappen kan technologie je helpen.
Stap 1: Weet wanneer je wie wil huren
Stop de paniek, aldus Walker. Je moet als recruiter dus ook niet pas in actie komen als de opdrachtbevestiging bij de organisatie binnenkomt. ‘Niemand wil achteraanlopen. En dus moet je zien de cyclus van reactief recruitment te doorbreken. Gebruik marktintelligentie, en alle data in je organisatie om te voorzien welke kant het opgaat en waar eventuele vacatures gaan ontstaan. Alleen zo kun je voorbereid zijn.’
Stap 2: Ga vissen (met de speer-methode)
De meeste recruitmentteams werken met een groot net, zegt Walker. ‘Daarmee halen ze zoveel mogelijk vis binnen. Pas daarna gaan ze de vis sorteren. En dan gooien ze heel veel vis weg, en houden ze maar een klein beetje over.’
‘Kandidaten willen geen nee horen. En al helemaal niet: niets horen’
Geen prettige werkwijze, vindt Walker. Zeker niet voor de afgewezen kandidaten. ‘Ze willen geen nee horen. En al eigenlijk helemaal niet: niets horen.’ Bovendien: deze methode is zeer kostbaar, zowel in tijd als in geld. Hij ziet daarom meer in de ‘speer-methode’, waarbij je als recruiter je richt op de ideale kandidaat en die vervolgens probeert binnen te halen.
Ook hier is tijdige actie echter noodzakelijk. ‘Talent pipelining kun je alleen met personalized engagement en targeted attraction.’ Oftewel: met de juiste technologie dus, waarbij Walker bijvoorbeeld een goed woordje overheeft voor het Nederlandse VONQ.
Stap 3: FindersKeepers
De derde stap, aldus Walker, is mensen die je bereikt en geïdentificeerd hebt ook aan je binden. Je moet ze interesseren en engagen, zegt hij. En ook daar kan technologie volgens hem een uitkomst bieden.
Met (chat)bots bijvoorbeeld, die steeds slimmer worden en veel makkelijker kandidaatvragen kunnen beantwoorden dan dat je dat als recruiter zelf kunt. En, ander voorbeeld: de opkomst van snelle matchingtools zoals PocketRecruiter, die cv’s aan functieprofielen koppelt.
Stap 4: Maximum Return
De laatste stap is zeker niet de minst belangrijke, besluit Walker. Want daarin gaat het erom steeds zekerder te weten dat je de beste kandidaat uitkiest. Daarvoor zijn twee dingen cruciaal, zegt hij: beter assessen, én beter onboarden.
Future of Recruitment Tech by Alan Walker #rte17 @RecrTech pic.twitter.com/4XbWnYtXxi
— Sari Digital (@saridigital) 23 november 2017
Waar het om assessments gaat, gelooft Walker sterk in gamification. Daarmee hou je meer kandidaten in het proces, denkt hij, en het levert veel nuttige data op. Maar ook onboarding is voor hem heel belangrijk. Want je kunt wel de juiste kandidaat uitgekozen hebben, of het een succes wordt hangt ook echt af van hoe iemand in de organisatie wordt geïntroduceerd. ‘Dat moeten we echt verbeteren’, zegt hij.
Wat als je dat allemaal gedaan hebt?
En wat als je al die stappen doorlopen hebt, is je droom dan uitgekomen? Je leven als recruiter wordt dan in elk geval wel makkelijker, aldus Walker. Je time-to-hire kan bijvoorbeeld met de helft worden teruggebracht, denkt hij. ‘Als je vroeg kunt beginnen met talent engagen, kan je werving en selectie veel sneller gaan dan het ooit gegaan is.’
Je moet continu ‘ahead of the game‘ zijn
Het gaat erom dat je recruitmentteam continu ‘ahead of the game‘ is, stelt Walker. Want dán kun je je vak professioneel uitvoeren. En dán word je ook serieus genomen, en zul je ook steeds sneller worden ingeschakeld. ‘Oftewel: dan zullen je dromen uitkomen…’