De hiring manager wil meestal maar twee dingen: snelheid en kwaliteit. En meestal in die volgorde. Hoe houd je hem of haar daarbij tevreden? Vier essentiële stappen.

Voor een recruiter is geen enkele relatie zo belangrijk als die met de vacaturehouder: de manager bij wie de kandidaat uiteindelijk komt te werken. John Vlastelica, oprichter en directeur van het Amerikaanse Recruiting Toolbox, vertelde op het recente Talent Connect 2017 van LinkedIn welke 4 dingen hij doet om zulke hiring managers gelukkig te houden. En Gregory Lewis schreef het op. Hier een beknopte Nederlandse samenvatting:

#1. Dim onrealistische verwachtingen

De allereerste manier om snelheid te verhogen? Zorg voor realistische verwachtingen bij de hiring manager. Zijn manier om dat duidelijk te maken is met onderstaande driehoek:

De punten van de driehoek staan voor snelheid, kwaliteit en kosten. Je kunt als hiring manager maar twee van de punten krijgen, zegt Vlastelica. Wil je iemand snel en goedkoop, dat kan, maar dat zal dan ten koste gaan van de kwaliteit. Maar als je wel een topkandidaat wil, en ook nog eens snel, dan zul je daarvoor in de buidel moeten tasten.

Wil je een topkandidaat, en ook nog eens snel, dan zul je daarvoor in de buidel moeten tasten

Met dit gesprek beginnen, zegt Vlastelica, helpt je allebei begrijpen wat snelheid werkelijk betekent, en wat je ervoor over moet hebben als het je topprioriteit is. Nog steeds zullen vacaturehouders willen dat het sneller gaat, maar ze zullen nu in elk geval snappen waarom dingen soms tijd nodig hebben.

#2. Stem je wensen zo snel mogelijk af

Om snel de juiste mensen te vinden, moeten de vacaturehouder en jij snel afstemmen hoe je ideale kandidaat eruitziet. Ook hier gebruikt Vlastelica een driehoek om zijn punt duidelijk te maken:

De 1-10-100-regel die hij hier poneert, illustreert hij met de metafoor van problemen met de remmen in een auto. Als je daar achter komt terwijl je de auto ontwerpt, zijn de kosten 1; als je de problemen ontdekt zodra de auto bij de dealer staat, zijn de kosten 10; en als je de problemen pas leert kennen zodra er consumenten in rondrijden zijn de kosten 100.

‘Als je ontdekt dat je verkeerd hebt gezocht zodra de kandidaten op gesprek komen, heb je een probleem’

Precies zo is het met werving en selectie, zegt Vlastelica. Als je pas erachter komt dat jij en je vacaturehouder niet op één lijn zitten zodra de kandidaten op gesprek komen, dan heb je een groot probleem. Dan kost het in elk geval veel meer dan als je er al in het begin achter gekomen was. Help de vacaturehouder ook gerust met voorbeeld-cv’s om duidelijk te krijgen wat hij of zij wil, adviseert Vlastelica.

#3. Definieer helder hoe ‘goed’ eruitziet

Het lijkt misschien een inkoppertje, maar toch heeft driekwart van de bedrijven volgens Vlastelica niet helder gedefinieerd hoe een ‘goede’ kandidaat eruitziet. Ja, er zijn natuurlijk wel wat termen over tafel gevlogen. En ja, aan beide kanten van de tafel is ook instemmend geknikt. Maar is ook écht duidelijk wat je zoekt?

Wat wordt bijvoorbeeld precies bedoeld met ‘moet passen in de cultuur’ of ‘moet gemotiveerd zijn’? En wat is dan het belangrijkst? En wat als een heel goede kandidaat een vervelende persoonlijkheid is (de ‘ass-factor‘)? Hoe belangrijk is de ervaring die iemand meeneemt werkelijk? En hoe belangrijk de opleiding? Vlastelica: ‘Als je kwaliteit wilt, zul je eerst moeten definiëren wat je onder kwaliteit verstaat.’

#4. Speel een grotere rol in de beslissing

Volgens Vlastelica zijn de beste recruiters zij die een grote rol spelen in de uiteindelijke beslissing om een kandidaat al dan niet aan te nemen. Dus niet alleen mensen vinden, en dan hun cv over de schutting van de hiring manager gooien. Nee, waar het om gaat is dat je het hele proces probeert te verbeteren. Dat doe je volgens hem door bijvoorbeeld slechte beslissingen aan te vechten en hiring teams te helpen talent beter te evalueren en daardoor ook beter te selecteren.

Zo’n meer actieve rol levert niet alleen betere kandidaten op, zegt Vlastelica. Het levert ook respect van de vacaturehouder op, en die hiring managers worden er bovendien meer betrokken van. ‘Te veel hiring managers omschrijven hun recruiter als een procesbewaker, met een focus op zaken als compliance, consistentie en allerhande formulieren. Maar als je erin slaagt beter en sneller de vacatures van je hiring manager te vervullen, dan kun je ook diens respect verdienen en zul je vaker worden ingeschakeld.’

Lees ook:

• Bewezen: de hiring manager kun je beter niet laten beslissen
• Welke relatie telt het meest voor de recruiter? (Nee, het is niet die met de kandidaat)
• Betrokkenheid vacaturehouder sleutel tot recruitmentsucces

Zelf ook zo’n goede recruiter worden?

Eind januari 2018 start een nieuwe Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze praktische opleiding leer je alles voor een vliegende start om kandidaten te vinden en in beweging te brengen. Schrijf je nu in, en je krijgt een gratis toegangsticket voor Werf& Live!

Ben je al wat meer ervaren in je recruitmentloopbaan? Kijk dan naar de Leergang Recruitment Advanced, waar je de fijne kneepjes van het vak kunt leren. Schrijf je snel in, want ook deze leergang begint al snel in het nieuwe jaar.