Het tekort op de arbeidsmarkt? Veel organisaties hebben het grotendeels aan zichzelf te wijten, zegt Mark Murphy, CEO van onderzoeks- en trainingsbureau Leadership IQ en auteur van onder meer het boek Hiring For Attitude. ‘Zelfs als je hogere lonen biedt, of andere aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het maakt allemaal niet uit zolang je geschikte kandidaten voor de functie uitfiltert, vaak zelfs nog voordat ze ook maar een gesprek bij je hebben gehad. En dat is precies wat er nog in heel veel organisaties gebeurt.’
Murphy deed recent onderzoek onder 2.770 leidinggevenden en werknemers in de VS. Hij stelde daarbij onder meer de vraag: ‘Als je je naam verandert op je cv, en opnieuw solliciteert voor je huidige functie, denk je dan dat je door het huidige selectieproces heen zou komen?’ De antwoorden daarop waren behoorlijk verrassend, constateert hij zelf. Waar 4 op de 10 genoeg zelfvertrouwen heeft om ‘zeker’ hiervan te zijn, gelooft 1 op de 6 dat ze ‘zeker niet’ door het proces heen zouden komen, 5% twijfelt, en een kwart schat de kans op hoogstens 50/50. Problematisch, zegt Murphy, gezien de huidige grote schaarste.
Goede kandidaten uitgeselecteerd
De ondervraagde leidinggevenden blijken daarbij ook niet veel vertrouwen te hebben in de selectieprocessen in de eigen organisatie. Een groot deel denkt dat te veel kandidaten vroegtijdig sneuvelen die wel geschikt zouden kunnen zijn, maar alleen niet aan de exacte criteria voldoen. Ruim een derde denkt dat dit minimaal ‘regelmatig’ gebeurt. ‘Het is al moeilijk genoeg om met schaarste om te gaan, maar als een organisatie dan ook nog eens onnodig strikte criteria hanteert om zelfs maar uitgenodigd te worden, wordt het er natuurlijk niet beter op’, stelt Murphy daarop.
Ook de niet-leidinggevenden herkennen dit. Van hen zegt 38% dat de eigen organisatie in minimaal de helft van de gevallen te strikt is met de selectiecriteria. ‘Ik wil organisaties niet meteen aanraden hun standaarden los te laten of te versoepelen’, zegt Murphy. ‘Maar het lijkt me wel fair om je af te vragen of alle criteria strikt noodzakelijk zijn voor de functie. Hoeveel jaar ervaring heeft een horecamedewerker écht nodig? Welke opleiding garandeert werksucces? Elke organisatie die met krapte te maken heeft, zou zich dit soort vragen vaker mogen stellen.’
Voldoen ze zelf aan de eisen?
Voldoen de ondervraagden zélf aan de eisen die momenteel in vacatures voor hun functie worden gesteld? Als het gaat om ervaring en opleiding: grotendeels wel. Bijna 80% zegt er zeker van te zijn of het waarschijnlijk te vinden dat ze voldoende ervaring hebben en over de juiste opleiding beschikken. Maar als het gaat om de gevraagde skills is de overtuiging al wat lager: nog geen 75% noemt het dan ‘waarschijnlijk’ of ‘zeker’ dat ze aan de criteria voldoen. En ruim een kwart is daar dus lang niet zeker van.
Het geeft maar aan, zegt Murphy: door strikt vast te houden aan alle eisen maak je het voor jezelf ook wel erg moeilijk. En de vraag is of dat ook nodig is om toch de beste mensen aan te trekken. Hij raadt organisaties aan bijvoorbeeld wat meer te letten op de candidate experience en vaker feedback te vragen aan sollicitanten. Uit onderzoek dat zijn instituut een jaar of 10 geleden deed, bleek al dat slechts 26% van de organisaties dit regelmatig doet.
Uit eerder onderzoek bleek dat slechts 26% regelmatig feedback vraagt aan sollicitanten.
Zeker afgewezen kandidaten – of kandidaten die zelf afhaken – krijgen bijna nooit vragen hierover voorgelegd, zegt hij. Terwijl er hier volgens hem wel veel te halen valt. ‘In deze blind spots schuilen mogelijk veel problemen en redelijk eenvoudige oplossingen. Vraag bijvoorbeeld naar hun grootste frustratie tijdens het sollicitatieproces. Was het dat ze én een cv moesten uploaden en ergens anders hun werkverleden nog eens in een formulier moesten zetten? Dan is zoiets makkelijk te verhelpen. Maar je moet het ze dan natuurlijk wel eerst vragen. En alleen al daarmee kun je je positief onderscheiden.’