Het lijkt soms alsof de term recruitment-marketing al lang onderdeel uitmaakt van het recruitmentvak, maar het is toch echt pas een jaar of 5 dat we er regelmatig over spreken. Althans, het was in 2015 dat SmashFly voor het eerst een onderzoek opzette om te kijken welke ATS-systemen de grootste bedrijven gebruiken. Maar al snel werd het hen duidelijk dat het niet zozeer ging om het ATS, als wel om de strategieën die deze bedrijven gebruikten om de grootste talenten binnen te halen.
Al snel werd duidelijk dat dat een stuk minder belangrijk bleek dan de strategieën die de bedrijven gebruikten om de grootste talenten binnen te halen
Het CRM-softwarebedrijf (nu onderdeel van Symphony Talent) heeft recent het onderzoek voor de vijfde keer herhaald en een rapport uitgebracht, gebaseerd op de Fortune 500-bedrijven, de grootste bedrijven uit Amerika, op basis van hun jaaromzet. De bedrijven zijn vervolgens gecategoriseerd in vijf groepen van hoog naar laag.
- A. Pioneering: een duidelijke strategie en early adopter van opkomende technologie
- B. Predicting: balans tussen werkgerichte- en employer branding-content, talentnetwerk aanwezig
- C. Standardizing: de beginnende fase van een goede recruitment-marketingstrategie
- D. Initiating: weinig tot geen employer branding en geen talentnetwerk
- F. Lagging: geen marketingstrategie voor werving
Onderstaande drie benchmarks geven inzicht in hoe het ervoor staat in het land van recruitment-marketing:
#1. Veel meer in hogere categorie
Het eerste dat opvalt is dat er de afgelopen 5 jaar best een paar grote veranderingen zijn geweest. Een daarvan is dat er nu 5 keer meer bedrijven in de hoogste categorie recruitment-marketing scoren. In 2015 was dit nog 3%, nu is dat 16%. Wat ook opvalt is dat nu maar liefst 46% van de Fortune 500-bedrijven in een van twee hoogste scores valt (A en B). En dat terwijl dit 5 jaar geleden nog maar 27% was. Dit betekent dat veel bedrijven steeds meer zijn gaan doen aan recruitment-marketing. Maar ook, zo stelt het rapport, dat er over het algemeen wel nog steeds veel te verbeteren is.
#2. Steeds meer beeld
Hoewel bedrijven steeds meer doen aan hun employer branding, door middel van werknemersverhalen en door hun bedrijfscultuur te laten zien, blijven goede functiebeschrijvingen in vacatureteksten achter. Minder dan de helft van de vacaturesites heeft duidelijke informatie over belangrijke vaardigheden die nodig zijn voor de baan. En maar een fractie daarvan vult hun tekst aan met beeld of video. Zoals in de grafiek hieronder te zien is, is het beeldgebruik vooral afgelopen jaar wel flink gestegen.
Wat de beste recruitmentmarketeers anders doen dan de rest? Ze passen technologieën toe om een rijkere en meer dynamische vacaturepagina te maken, aldus de SmashFly-onderzoekers. Denk hierbij aan: een overzicht van het sollicitatieproces, FAQ en werknemersverhalen (zowel geschreven als in videovorm).
#3. Mobiel solliciteren first
Meer dan 10 jaar nadat Apple met de iPhone uitkwam, is bijna elke vacaturesite van de Fortune 500-bedrijven ‘geschikt voor mobiel’. Verder kwam Google in 2015 met een algoritme dat mobile friendly websites een boost gaf. Hierna ondernamen veel bedrijven snel actie om maar geen SEO-waarde te verliezen. Want je wilt natuurlijk niet op pagina 8 van Google eindigen… Dan nog duurde het zo’n 4 jaar voordat de vacaturesites allemaal (bijna) 100% geschikt waren voor mobiel, aldus het rapport.
#4. Vergeet de eigen medewerkers niet
Ervaringen van de kandidaat en die van werknemers zijn sterk met elkaar verbonden. Als je als bedrijf begrijpt dat het proces niet ophoudt zodra iemand aangenomen is, kunnen bestaande werknemers een belangrijke rol spelen in je recruitment-marketing. Zo zijn ze bij veel bedrijven al succesvolle merkambassadeurs en content creators geworden.
Ervaringen van de kandidaat en die van werknemers zijn sterk met elkaar verbonden.
Maar ook doorgroeien binnen het bedrijf hoort hierbij. Het blijkt dat maar 15% van de bedrijven een interne vacaturesite of een aparte route voor medewerkers heeft. Een gemiste kans, zegt SmashFly. Ook opvallend: nog steeds maakt meer dan de helft van de grootste bedrijven in Amerika géén gebruik van een talentpool. Het aantal dat dat wél doet is afgelopen jaar zelfs iets gedaald (van 44 naar 43%). Wel geeft nu 30% een opt-in tijdens het sollicitatieproces om je aan te sluiten bij een talentpool, een flinke toename ten opzichte van de 18% die dat vorig jaar nog deed.
Schoolvoorbeeld
Het Amerikaanse CVS Health heeft in het onderzoek de eerste plek behaald in beste recruitment-marketing. Hoe ze dit voor elkaar hebben gekregen? De drogisterijketen bleef zijn employer branding en vacaturesite verbeteren. Met name om kandidaten de kernwaarden van het bedrijf en de verhalen van werknemers te vertellen.
Een eerste plaats, dankzij het vertellen van de kernwaarden van het bedrijf en de verhalen van werknemers.
Daarnaast hebben ze hun recruitment-marketing continu geüpgraded. Bijvoorbeeld om het sollicitatieproces makkelijker te maken, en het maximale uit betaalde media te halen. Ook sturen ze om de maand naar de volledige CRM-database een nieuwsbrief met tips voor werkzoekenden en om werknemers in de spotlights te zetten. Voor stagiairs hebben ze een speciaal content-marketingprogramma ontwikkeld, met video’s die door collega’s gemaakt zijn om stagiairs te motiveren. Dit leverde op dat 57% van de kandidaten hun perceptie van CVS als werkgever als ‘uitstekend’ hebben beoordeeld. Ook vindt 67% de vacaturesite ‘gebruiksvriendelijk’ en is 78% over het algemeen tevreden over de geboden candidate experience.
Meer weten?
Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.
