Een verkeerde persoon aannemen kan je zomaar 6 tot 12 maanden salaris kosten. Maar hoe voorkom je het? Door op deze 3 vragen een antwoord te formuleren.
Een vacature vullen is meestal een kostbare aangelegenheid. Je hebt de directe kosten van werving en selectie, maar ook de kosten dat een functie een tijd niet vervuld wordt, en de opleidingskosten van de nieuwe medewerker. Een hoog verloop is bovendien meestal slecht voor de teamproductiviteit en voor het moreel in een team.
Analyse is nodig
Maar waar zit het geheim van een goed wervings- en selectiebeleid nou precies in? En waar gaat het juist mis? Zit het in specifieke afdelingen? Is de onboarding gewoon niet op orde? Is er slecht leiderschap? Of spelen er culturele factoren? Een goede, diepgravende analyse is nodig om de kosten in de hand te krijgen.
Een goede, diepgravende analyse is nodig om de kosten in de hand te krijgen
Drie dingen van belang
Volgens een recent whitepaper van analytics-platform Crunchr gaat het er bij zo’n analyse om inzicht te krijgen in – in elk geval – deze drie vragen:
- Wie heb je precies aangenomen?
- Wie zijn de mislukte aannames?
- De effectiviteit van de kanalen die je gebruikt
#1. Wie hebben we aangenomen?
De belangrijkste vraag als het gaat om hoe goed je het doet als recruiter: wie zijn er eigenlijk binnengekomen? Per functie, per locatie, per afdeling, per leeftijdsgroep, of gekeken naar bijvoorbeeld streefcijfers? Welke karakteristieken hebben deze nieuwe medewerkers? En hoe verhoudt zich dat tot de medewerkers die er al waren? Oftewel: lukt het om de mensen binnen te krijgen die je van plan was binnen te krijgen?
#2. Hoeveel aannames zijn mislukt?
Een iets lastiger vraag dan de eerste is die naar hoeveel nieuwe medewerkers als ‘mislukt’ te beschouwen zijn. Want waar leg je daarvoor de grens? In veel organisaties geldt daarvoor een grens van 1 jaar. Als je als recruiter binnen een jaar weer opnieuw moet gaan zoeken – hetzij omdat de medewerker niet voldoet, hetzij omdat hij of zij zelf alweer vertrekt – dan geldt de aanname als mislukt.
Als je als recruiter binnen een jaar opnieuw moet gaan zoeken, geldt de aanname meestal als mislukt
Om de effectiviteit van je recruitment te kunnen verbeteren, is het essentieel om te focussen op het waaróm van zulke snelle vertrekkers. Zit daar een patroon in? Als een nieuwe kracht binnen 3 maanden vertrekt, ligt het meestal aan gebrekkige selectie. Is het na 6 tot 9 maanden? Dan viel de onboarding meestal tegen? Is het pas na 11 maanden? Dan speelt de eerste beoordeling vaak een rol.
#3. Welke kanalen zijn het meest effectief?
Ook belangrijk om de effectiviteit van je inspanningen te meten: welke kanalen heb je ingezet? En via welke kanalen boekte je uiteindelijk het meest succes? Hoe kwam die gewaardeerde kracht binnen? En hoe diegene die weer zo snel verdwenen was? Helpen sociale media jou? Is referral bij jullie een succesgarantie? Of toch eerder het aloude werving- en selectiebureau? Welk kanaal levert bijvoorbeeld het meeste vrouwen op? En meer van dat soort vragen.
Is referral bij jullie een succesgarantie? Of toch het aloude werving- en selectiebureau?
Natuurlijk, niet altijd is elke sollicitant tot één bron herleidbaar. De meeste kandidaten hebben al meerdere touchpoints met je organisatie gehad alvorens ze solliciteren. Maar dan nog kun je kijken welke kanalen het meest productief zijn voor jouw vacatures. En dan dus niet alleen in aantal sollicitanten, maar ook in hun kwaliteit. Kwaliteit begint immers met inzicht, aldus de whitepaper.