Het artikel gaat hieronder verder.
Met de Autismeweek eerder deze maand staat het onderwerp ‘neurodiversiteit’ weer volop in de belangstelling. Van NRC tot EO kreeg het thema in elk geval de aandacht die het verdient. Want hoe je het ook wendt of keert: tussen mensen met autisme en de arbeidsmarkt gaapt nog steeds een grote kloof. Zo zit volgens het CBS 4 op de 10 mensen met autisme zonder werk. En zoeken – ondanks de vacatures in overvloed – zo’n 85.000 mensen met autisme in Nederland een baan. Volgens het Nederlands Autisme Register (NAR) is zelfs meer dan de helft van de mensen met autisme en een gemiddeld tot hoge intelligentie werkloos.
Het probleem blijkt vaak te schuilen in vooroordelen en koudwatervrees bij werkgevers.
Het probleem blijkt vaak te schuilen in vooroordelen en koudwatervrees bij werkgevers, en een recruitmentproces dat de talenten van mensen met autisme maar moeilijk onderkent, en juist mensen lijkt te bevoordelen die extravert en sociaal vaardiger zijn. Eerste indrukken worden gevormd in enkele seconden, en vaak gebaseerd op oppervlakkige signalen. Mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) vertonen juist vaak sociaal gedrag – zoals gezichtsuitdrukkingen, oogcontact, gebaren en gevoel van persoonlijke ruimte – dat kan verschillen van dat van neurotypische personen, waardoor ze eerder op achterstand staan.
Mogelijke interventies
Deze verschillen worden vaak verkeerd begrepen, waardoor mensen met ASS als onhandig, vreemd of zelfs misleidend worden gezien. Neurotypische mensen geven daardoor aan dat ze vaak terughoudend zijn om met mensen met ASS te praten, met hen om te gaan of zelfs in de buurt te wonen. Het is dan ook niet verrassend dat een ongunstige eerste indruk een barrière kan vormen voor mensen met ASS op de werkvloer, en ze vaak afwijzingen tegemoet kunnen zien. Maar welke interventies zijn er nu allemaal mogelijk om dit probleem te verhelpen? Uit onderzoek komen 3 belangrijke naar voren:
#1. Kijk anders naar interviews
Onderzoek toont aan dat werkzoekenden met ASS vaak slecht presteren tijdens sollicitatiegesprekken vanwege de sociale eisen van de situatie. Dit geldt zelfs wanneer de kandidaat hooggekwalificeerd is voor de baan die hij of zij zoekt. In recent onderzoek filmde psychologiehoogleraar (College of Charleston) met een aantal collega’s ‘nep-sollicitatiegesprekken’ met 30 jongvolwassenen – de helft met ASS, de andere helft neurotypisch. Ze kregen allemaal 5 minuten om hun droombaan en kwalificaties te bespreken, waarna een groep evaluatoren de kans ging beoordelen dat ze hen zouden aannemen.
‘Als je een interview niet bekijkt, maar leest, stijgen de kansen voor mensen met ASS.’
Het bleek al snel dat kandidaten met ASS consequent relatief minder gunstige beoordelingen kregen op alle sociale dimensies, en dat die sociale oordelen zwaar wogen bij de beslissingen, zelfs als de kandidaten met ASS verder als even gekwalificeerd werden gezien. Misschien nog interessanter; als de evaluatoren de filmpjes niet zágen, maar slechts het interview-transcript lázen, bleken de beoordelingen voor ASS-kandidaten hetzelfde als, of zelfs beter dan, die voor neurotypische mensen. Als je dus toch wil vasthouden aan een sollicitatiegesprek als selectiemiddel, ondanks alle bezwaren, overweeg je dan voortaan op het transcript te baseren, adviseert de onderzoekster.
#2. Kijk anders naar kwalificaties
Wat maakt een kandidaat goed? Onderzoek laat zien dat mensen positiever denken over mensen met ASS naarmate ze meer over autismespectrumstoornissen weten. Bovendien blijken beoordelingen van mensen met ASS vaak gunstiger wanneer beoordelaars op de hoogte zijn van hun diagnose. Het combineren van deze twee inzichten – voorlichting over ASS voor werkgevers, én de diagnose voor kandidaten bekend maken – is een van de interventies die tot betere resultaten kunnen leiden, blijkt uit het onderzoek van May.
Beoordelingen van mensen met ASS worden vaak gunstiger als beoordelaars op de hoogte zijn van hun diagnose.
‘Opnieuw lieten we beoordelaars de gesimuleerde sollicitatiegesprekken zien van kandidaten mét en zónder ASS. Deze keer bekeken sommige beoordelaars echter eerst een korte educatieve video over autisme, voordat ze de gesimuleerde sollicitatiegesprekken beoordeelden. Bovendien wisten deze beoordelaars welke kandidaten een ASS-diagnose hadden. Hoewel beoordelaars kandidaten met ASS nog steeds als onhandiger en minder aardig beschouwden, beoordeelden ze hen wel als even gekwalificeerd als neurotypische kandidaten en was de kans even groot dat ze hen zouden aannemen. Deze stijging bleef aanhouden, zelfs toen de educatieve video over autisme maanden vóór de evaluatie van de kandidaten werd bekeken’, zo concludeert ze.
Opvallend genoeg was geen van beide interventies op zichzelf effectief, zo blijkt ook. ‘In verschillende omstandigheden kregen sommige beoordelaars alleen de training, maar geen diagnostische informatie over kandidaten; anderen kregen geen voorlichting over autisme, maar wisten wel welke kandidaten ASS hadden. Beide groepen bleven kandidaten met ASS minder selecteren bij hun aannamebeslissingen, ook al werden de kandidaten met ASS als hooggekwalificeerd beoordeeld. Het lijkt dus erop dat zowel het kennen van iemand met ASS als meer begrip van autisme belangrijk zijn om negatieve eerste indrukken te overwinnen.’
#3. Stuur vragen vooraf op
Ook in het recente NRC-artikel komen diverse interventies voorbij om mensen met autisme meer kans te geven tijdens sollicitatieprocessen. Minder letten op diploma’s bijvoorbeeld, en meer nadruk leggen op proefdraaien en work samples. Ook goed nadenken over welke vragen je eventueel wil stellen, en welke assessments je inzet blijkt belangrijk. Vaak zijn vragen multi-interpretabel. ‘Daar gaat iemand met autisme op stuk. Het is voor hen juist belangrijk dat zaken concreet zijn’, zegt bijvoorbeeld Saskia Meeuwessen, directeur van ITvitae, een opleidingsinstituut dat jongeren met autisme en een (boven)gemiddeld IQ opleidt tot IT-specialist en helpt een baan te vinden.
‘Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden.’
Daarom hier ook de tip: leg kandidaat voorafgaand aan het gesprek duidelijk uit wat ze ervan kunnen verwachten en stuur alvast een vragenlijst op, met een duidelijke instructie over hoe het gesprek zal verlopen. ‘Mensen met autisme zijn meestal heel eerlijk, dus werkgevers hoeven niet te vrezen voor aangedikte antwoorden’, aldus Meeuwessen. Open zijn over de vragen helpt sowieso de voorspellende waarde van interviews omhoog, zo bleek al eerder. Hier is dus nóg een reden om dat vaker te doen: het kan je organisatie helpen aan goede kandidaten die anders misschien op de muren van je procedure zouden stuiten.
