Selectie is allang niet meer een kwestie van op goed geluk een gesprekje voeren. Drie manieren waarop het tegenwoordig ook kan, die minder tijd kosten én meer succes voorspellen.

We hebben op deze site al veel manieren beschreven om kandidaten automatisch te (pre)selecteren, manieren waaraan je op het eerste gezicht misschien niet zou denken. Of het nu gaat om tekstanalyse (zoals Seedlink dat bijvoorbeeld doet), analyse van micro-expressies (zoals Clearwater doet) of zelfs kijken naar welke internetbrowser een kandidaat gebruikt (zoals Cornerstone Ondemand ontdekte).

Uitdagers van het sollicitatiegesprek

Maar dat zijn zeker niet de enige uitdagers van het traditionele sollicitatiegesprek en het bekende assessment. Gregory Lewis weet er zo nog wel een paar te verzinnen:

1. Je stem zegt precies wie je bent

Dat het niet altijd gaat om wat je zegt, maar vooral om hóé je het zegt, dat wisten we al langer (lees bijvoorbeeld dit en dit maar eens). Over de grens zijn nu ook diverse tools voorhanden die aan de hand van iemands stem zijn of haar persoonlijkheid menen te kunnen aflezen. Je hoeft dus niet eens te luisteren naar wát iemand zegt om hem of haar toch al te kunnen doorgronden.

Zo is er een tool van Precire Technologies uit het Duitse Aken, die een stem in een half miljoen (!) aspecten opdeelt om zo persoonlijkheid, gedrag en communicatievaardigheden te voorspellen. Er wordt gekeken naar stemgebruik, toonhoogte, de woorden en de zinnen die worden gemaakt. Onder meer Randstad zou er naar verluidt al mee werken om de beste kandidaten te selecteren.

Of je nou schreeuwt of een raar accent opzet, hoe je overkomt op anderen blijft gelijk

Een vergelijkbare tool van Jobaline kijkt hoe de stem van iemand anderen betrokken kan krijgen en hoe betrouwbaar die stem is. Of je stem nou schreeuwt, fluistert of dat je een raar accent opzet, hoe je overkomt op anderen, daar kun je niet mee marchanderen, aldus Jobaline: het algoritme haalt het altijd boven water.

2. Chatbots helpen wel om de keuze te maken

Robots kunnen een bedreiging zijn voor de recruiter, maar ze kunnen ook goed van pas komen. Zoals chatbots, die de eerste vragen van kandidaten kunnen afvangen, en momenteel steeds meer in zwang raken. Tools als Mya, Job Pal, Wade & Wendy of in Nederland onze eigen Eva helpen de menselijke recruiter nu al met van alles, van sourcing tot de eerste selectie en het inplannen van interviews.

Chatbots slapen niet, en staan dus 24/7 klaar voor de kandidaat

Dat heeft een paar voordelen. Chatbots slapen niet, en staan dus 24/7 klaar voor de kandidaat. Ze kunnen bovendien overal tegelijk zijn – op WhatsApp, Facebook, online op je eigen site, waar je maar wil. En ze kunnen kandidaten die niet aan de eisen voldoen dat vrij direct duidelijk maken.

Net als stemanalyse zullen chatbots de recruiter niet overbodig maken; ze zullen de recruiter wel veel tijdrovend werk uit handen nemen, en de kandidaatervaring verbeteren, zo stelt Lewis. ‘Kandidaten geven Mya in enquêtes bijvoorbeeld een rapportcijfer 9,8.’

3. Referenties checken, dat kan toch ook automatisch?

Er zijn veel redenen te verzinnen om referentiechecks maar helemaal achterwege te laten (we somden er laatst al een heleboel op). Maar een van de belangrijkste was daarbij toch wel: ze kosten zoveel tijd. Je moet een afspraak maken, bellen, over koetjes en kalfjes praten, en dan pas kun je toekomen aan de vraag waar het eigenlijk om gaat: hoe goed vond de referent de kandidaat in zijn of haar werk?

Referenties kun je tegenwoordig gewoon een korte enquête sturen

Nieuwe tools zoals SkillSurvey’s Pre-Hire 360 en Checkster proberen deze vraag echter te automatiseren. Het idee is: je stuurt kandidaten een mailtje, de kandidaat geeft een referentie op, en het systeem mailt automatisch naar de referentie met een korte enquête. Die komen binnen op een centrale plaats, waarna je heel eenvoudig de antwoorden kunt nalopen, mocht je over een kandidaat twijfelen.

Conclusie: laat de machine maar leren

De kant van de werving heeft al veel langer te maken met grootschalige robotisering (en ook dat gaat nog steeds verder, zoals de opkomst van programmatic en retargeting laat zien). Maar ook de kant van de selectie wordt steeds meer een automatisch gebeuren. Al het handwerk waar we voorheen zo druk mee waren dat blijkt de computer dus gewoon beter te kunnen. Het leidt ongetwijfeld ook weer tot een hele nieuwe berg data, die verdere automatisering mogelijk maakt. Lerende machines, nietwaar?

selectie wordt steeds meer een automatisch gebeuren

Waar het eindigt? Hopelijk in een situatie waarin iedere organisatie de beste kandidaat voor de functie kan vinden. En waar elke kandidaat nóg eerder terecht komt op de plek waar hij of zij het best tot z’n recht komt. En dat geldt dan dus óók voor de recruiter…

Lees ook:

• Sollicitatiegesprek is zóóó vorige eeuw
• Old skool solliciteren is dood. En deze 3 alternatieven nemen het over
• 5 bizarre alternatieven voor het standaard sollicitatiegesprek