Als recruiter doe je het goed als je de beste mensen aanneemt. Oftewel: als je quality-of-hire op orde is. Maar hoe stel je dat eigenlijk vast? Deze 3 indicatoren geven het meeste inzicht.

Goed personeel werven is van essentieel belang, daar is iedereen inmiddels wel van overtuigd. Niet gek dus dat menig recruitmentafdeling zegt de ‘Quality-of-hire’ als voornaamste doel te hanteren. Quality-of-hire is ook de beste maatstaf om te kijken of een recruitmentafdeling zijn werk naar behoren doet, en of de recruiters bijdragen aan de strategie van de onderneming.

Hoe méét je kwaliteit?

Maar hoe méét je die kwaliteit nou precies? Wat onderscheidt de goede van de minder goede aannames? De ‘bad hires‘, die haal je er meestal vrij makkelijk uit. Maar waaraan leid je de kwaliteit van de rest van de mensen af? Ji-A Min, head data scientist bij Ideal, hanteert daarvoor drie verschillende indicatoren.

1. Het verloop (van nieuw personeel)

Als je grote volumes moet werven, is het verloop een van de belangrijkste maatstaven. In de retail, bijvoorbeeld, is het verloop soms wel 60 procent per jaar. Dat betekent dat van iedere 2 mensen in je organisatie waar je het jaar mee begint, er aan het eind van het jaar nog maar eentje over is. Als je dan het verloop omlaag weet te brengen, hoef je meteen minder te werven.

Het verloop terugdringen levert meteen resultaat op In harde euro’s

Wat zegt het verloop nou precies over de quality-of-hire? Nou, in elk geval dat je mensen hebt weten te werven die zich bij je thuis voelen. Het verloop terugdringen levert dus meteen resultaat op. In harde euro’s. Recruitmentafdelingen die zichzelf mínder nodig maken, doordat ze ervoor zorgen dat er letterlijk mínder geworven hoeft te worden, dat zijn de winnaars van morgen. Zij verdienen immers letterlijk zichzelf terug.

2. De time to fill

De time to fill is letterlijk de tijd die het gemiddeld kost voordat een vacature vervuld is. Uit onderzoek van de SHRM blijkt die time to fill in Amerika gemiddeld 42 dagen te zijn. En met de huidige krappe arbeidsmarkt wordt verwacht dat die tijd nog wel eens zou kunnen oplopen. Met een gemiddelde cost-per-hire van ruim 4.000 euro is er bijna 100 euro te winnen per dag dat je de vacature eerder weet te vervullen.

Sneller reageren zorgt voor een belangrijk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt

Maar goed, er zit dus een kostenvoordeel aan een lagere time to fill. wat zegt snelheid nou precies over kwaliteit? Volgens Ji A-Min meer dan je misschien denkt. Sneller reageren zorgt namelijk voor een belangrijk concurrentievoordeel op de huidige arbeidsmarkt. ‘Zeker als je sneller een aanbieding kunt doen dan je concurrenten.’ En met de huidige beschikbare software, van automatisch vacatures plaatsen tot gespreksplanning, is er eigenlijk geen excuus meer om nog veel tijd in het proces verloren te laten gaan.

3. De Net Promoter Score

Aan wie kun je beter vragen of ze tevreden over je zijn dan aan je klanten? De belangrijkste indicator voor je prestaties, met andere woorden, is de tevredenheid van je vacaturehouder. Heb je goede mensen geleverd? Dan hoor je ze niet klagen. Heb je uitstekende mensen geleverd? Dan zijn ze misschien wel lovend over je.

Vacaturehouders geven hun recruiters momenteel gemiddeld nauwelijks een voldoende

De praktijk laat zien dat hierin nog een lange weg te gaan is. Vacaturehouders geven hun recruiters momenteel gemiddeld nauwelijks een voldoende, blijkt uit onderzoek van ERE. Hoe zit dat in jouw organisatie? Dat kun je vaststellen met bijvoorbeeld de Net Promoter Score (zou je deze recruiter aanbevelen aan anderen?), maar je kunt ook uitgebreider onderzoek doen. Hoe tevreden ben je over de nieuwe medewerker? Hoe lang duurde het voordat er prestaties kwamen? Hoe goed past de betreffende medewerker in het team?

5% zorgt voor 26% output

Onderzoek heeft aangetoond dat de bovenste 5-procent van een organisatie verantwoordelijk is voor 26 procent (!) van de output. Dat betekent dat voor elke topkandidaat die jij hebt geworven, je de productiviteit vier keer zoveel vergroot als bij de aanname van een gemiddelde medewerker. Het is niet makkelijk om op die manier voor elke individuele medewerker de individuele bijdrage te meten. Maar het laat in elk geval wel zien dat je als recruiter je output best in cijfers kunt uitdrukken. En dat je je strategische toegevoegde waarde op die manier steeds makkelijker kunt aantonen.