Besteed je net als veel andere organisaties de laatste jaren steeds meer aandacht aan diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer? Dan weet je ook hoe moeilijk het is de doelen die je hiervoor stelt te halen. Vooral je vacatures spelen daarin een belangrijke rol. Je wilt immers verschillende mensen aannemen. Verschillend in leeftijd, afkomst en geslacht. Een vacature is inclusief geschreven als hij al deze mensen tegelijk aanspreekt, en niemand zich buitengesloten voelt als hij of zij de tekst leest.
Een vacature richt zich nooit op maar één type mens. Zelfs niet als je werft in een specifieke niche.
Een inclusief en divers personeelsbestand begint dus bij het aannemen van nieuw personeel. Een vacature richt zich daarom nooit op maar één type mens. Zelfs niet als je werft voor een functie binnen een specifieke niche. Je zoekt immers de beste kandidaat voor die ene functie. En hem of haar kun je vinden in een zo groot mogelijke kandidatenpool. Maar hoe bereik je nou een zo groot mogelijke pool?
5 punten
Inclusief schrijven betekent dat je taal gebruikt die geen onderscheid maakt tussen groepen, zodat iedereen zich aangesproken voelt. Dat doe je onder meer door rekening te houden met onderstaande 5 punten:
- Mensgericht of genderneutraal schrijven. Dit doe je door ‘hij/zij’ of het meervoud te gebruiken.
- De lezer aanspreken met u of jij.
- Zorgen dat je content niet discrimineert op leeftijd. Dit doe je door bijvoorbeeld geen leeftijden te noemen in je tekst.
- Stereotype woorden en/of associaties vermijden. Denk aan roze voor vrouwen, blauw voor mannen.
- De WCAG-richtlijnen toepassen. Als je deze regels toepast, zorg je dat de tekst ook toegankelijk is voor mensen met een beperking.
De 3 grootste taalmissers
Klinkt logisch allemaal? Toch gaat het bij inclusief schrijven nog regelmatig mis. Vaak onbewust. Hierdoor wordt de kans de perfecte kandidaat te vinden nog kleiner. Aan welke 3 dingen kunnen we dan allemaal denken die misgaan als we inclusief willen schrijven?
#1. Taalniveau: schrijf niet te moeilijk
Het doel van inclusief schrijven is dat iedereen je content zowel kan vinden als kan begrijpen. De content moet dus niet geschreven zijn in te moeilijke taal, want dan sluit je mensen sneller uit. Een diverser personeelsbestand is dan weer een stap verder weg. Het Gemeenschappelijk Europees referentiekader onderscheidt 3 taalniveaus (A,B en C) en 2 subniveaus (1 of 2). Zo bezien is C2 het moeilijkste niveau en A1 het makkelijkst. Taalniveau B1 is het niveau dat de meeste mensen (80%) kunnen lezen en begrijpen.
Hoger opgeleiden begrijpen C1-teksten wel, maar reageren er minder enthousiast op.
Maak het je lezers niet te moeilijk en schrijf dus altijd op taalniveau B1. Belangrijk om te melden is dat taalniveau B1 ook beter en makkelijker te begrijpen is voor mensen met bijvoorbeeld een hoger opleidingsniveau. Zij zouden een vacature op niveau C1 ook wel begrijpen, maar het kost ook hen meer energie en motivatie om dit te lezen. En daarmee daalt het enthousiasme en de motivatie om de tekst volledig te lezen of om, in dit geval: te solliciteren. Het aanbevolen taalniveau B1 staat dus los van menselijk intellect of opleidingsniveau.
Uit onderzoek van Textmetrics is gebleken dat de Nederlandse vacatureteksten gemiddeld te moeilijk zijn geschreven. Wil je zelf niet in die valkuil trappen? Houd dan rekening met de onderstaande punten:
- Gebruik geen moeilijke/specialistische woorden, maar kies woorden die iedereen kent.
- Schrijf beknopte, levendige zinnen die makkelijk leesbaar zijn.
- Vergeet niet om de vacaturetekst een duidelijke titel en tussenkopjes te geven.
- Gebruik bulletpoints en houd je alinea’s kort.
- Kies voor een leesbaar lettertype en genoeg witruimtes.
#2. Toegankelijkheid: denk aan de WCAG-richtlijnen
De meeste content publiceer je tegenwoordig online. Tegelijk is bekend dat maar liefst 25% van alle internetgebruikers een functionele beperking heeft. Dan moet je denken aan mensen die slechthorend, blind of kleurenblind zijn. Maar ook aan mensen met autisme, dyslexie of een motorische beperking. Het is een grote groep mensen die je uitsluit als je geen rekening houdt met hun situatie. Je moet dus rekening houden met digitale toegankelijkheid.
Veel online content is nu nog niet voor iedereen bruikbaar. Om daar verandering in te brengen, zijn er de WCAG-richtlijnen (voluit: Web Content Accessibility Guidelines). Daarbij draait het om 4 principes. De tekst moet:
- Waarneembaar zijn: mensen moeten de website kunnen ervaren en gebruiken met de zintuigen die ze hebben. Denk aan tekst-alternatieven voor niet-tekstuele content, zoals een video of afbeelding.
- Bedienbaar zijn: mensen moeten de content op de website kunnen vinden en gebruiken. Zo moet een pagina met content bijvoorbeeld ook alleen met toetsenbord en zonder muis te navigeren zijn.
- Begrijpelijk zijn: mensen én software moeten de content kunnen begrijpen. Denk aan het leesbaar en helder maken van de content en het taalniveau.
- Robuust zijn: dit is wat technisch, maar het gaat erom dat de content betrouwbaar te interpreteren moet zijn. Zo moet de code die je gebruikt bijvoorbeeld foutloos zijn.
Deze principes lijken misschien voor de hand liggend, maar uit analyses van Textmetrics blijkt in de praktijk het tegenovergestelde. Het overgrote deel van de sites van 300 onderzochte bedrijven heeft meerdere toegankelijkheidsproblemen. Hoe lastig is dat? Stel, je hebt een vacature voor een cybersecurity-functie. Al vaak is gebleken dat mensen met autisme enorm geschikt hiervoor zijn. Maar als jouw digitale toegankelijkheid het laat afweten, kan het zomaar zijn dat iemand met autisme niet bij jouw vacature uitkomt. Zo makkelijk is het dus om je ideale kandidaat mis te lopen.
#3. Bias: discrimineer niet (onbewust)
Inclusief schrijven doe je om verschillende typen mensen aan te spreken. Daarbij maak je dus geen onderscheid in leeftijd, geslacht of afkomst. Helaas gebeurt dat in veel vacatureteksten nog wel. Met zulke bias ontneem je mensen de kans om te solliciteren. Zo vragen veel organisaties naar studenten, of naar kandidaten met maximaal 8 jaar werkervaring. Dit is onwenselijk, zowel voor je organisatie, als maatschappelijk. Een meer verfijnde vorm van leeftijdsdiscriminatie vind je in vacatures die het personeelsbestand bijvoorbeeld omschrijven als ‘jong en energiek’.
Onbewust heeft veel content een meer mannelijke tone of voice.
Bij bias op geslacht is er iets anders aan de hand. Onbewust heeft veel content een meer mannelijke tone of voice, waardoor vrouwen zich minder aangesproken voelen als ze deze teksten lezen. In veel vacatures zien we ook woorden terugkomen die verwijzen naar eigenschappen die we grotendeels met mannen associëren. Zie hieronder wat voorbeelden van meer mannelijke en meer vrouwelijke woorden.
| Mannelijk | Vrouwelijk |
| Betreffende | Over |
| Creëren | Vormen, ontwerpen |
| Prioriteit | Voorrang, voorkeur |
| Relevant | Belangrijk |
| Verstrekken | Geven |
| Tevens | Ook |
Er zijn wel genderneutrale woorden die je kunt gebruiken. Denk aan ‘ouders’ in plaats van vader en moeder. Of praat over kinderen/leerlingen in plaats van over jongens en meisjes. Als je meer genderneutraal schrijft, spreek je een grotere doelgroep aan.
Inclusief schrijven dankzij augmented writing
Het wat en waarom van inclusief schrijven is nu wel duidelijk. Maar in de praktijk blijkt het toch vaak lastiger dan je misschien denkt. Er is veel om rekening mee te houden. Gelukkig zijn er handige hulpmiddelen beschikbaar die je kunnen helpen om inclusief schrijven een stuk makkelijker te maken. Dan hebben we het over datagedreven platforms (zoals Textmetrics) die kunnen helpen om uitsluiting door taalgebruik te voorkomen. Zo’n platform kun je zien als schrijfcoach, die je helpt je D&I-doelstellingen te halen. Naast andere doelen, zoals een goede tone of voice en SEO-optimalisatie.
Over de auteur
Marcel Leeman is oprichter en CEO van Textmetrics, het augmented writing platform dat in 12 talen (vacature)teksten kan analyseren en realtime suggesties voor verbeteringen geeft.