Het artikel gaat hieronder verder.
Vanwege de structurele krapte, willen veel organisaties graag hun recruitment-aanpak op een meer strategisch niveau brengen. Zodat ze niet alleen de vacatures van nu kunnen vullen, maar tegelijk ook zicht houden op voldoende (kwalitatieve) instroom op langere termijn. Maar wat komt er allemaal bij kijken als je meer strategisch wilt gaan recruiten? In elk geval blijken 3 vragen elke keer weer cruciaal:
Vraag 1. Ben je volwassen genoeg?
Een strategische recruitmentaanpak kenmerkt zich door een vooruitziende blik, en een holistische Total Talent Management-benadering. Dat betekent: afstappen van een reactief, transactioneel model, waarbij je pas ad hoc gaat hollen zodra een vacature ontstaat, maar toegroeien naar een meer volwassen recruitmentaanpak, die werving en selectie inzet als strategisch bedrijfsmiddel. Welke skills zijn nu en op termijn nodig voor de bedrijfsstrategie? Waar kun je die vinden? En wat is daarvoor nodig?
Volwassen opererende organisaties zien A.I. als veelbelovend hulpmiddel.
Bij zo’n meer strategische beandering werkt de organisatie vanuit een gezamenlijke filosofie, waarbij diverse onderdelen binnen HR en recruitment (van onboarding en employer branding tot beloning en opleiding & ontwikkeling) nauw samenwerken om de geformuleerde doelen te bereiken. HR-tools (zoals een ATS en VMS) helpen bij het automatiseren van processen, het analyseren van data en verhogen van de efficiëntie. Volwassen opererende organisaties zien A.I. bovendien als een veelbelovend hulpmiddel voor taken als het screenen van kandidaten, het voorspellen van succes en het personaliseren van de candidate journey.
Vraag 2. Ben je datagedreven?
In de Stand van Werven 2025 stond op skills gebaseerde werving in de top 5 van strategische onderwerpen die het werk van recruiters dit jaar beïnvloeden. Datagedreven werving was voor meer dan de helft van de recruitment-afdelingen een van de topprioriteiten. Een toekomstgerichte wervingsstrategie kan dan ook niet zonder deze 2 onderwerpen. Juist datagedreven recruitment kan de aanpak verder brengen dan alleen kijken naar de ‘klik’ met de kandidaat, of het ‘onderbuikgevoel’ van de vacaturehouder en bijvoorbeeld de recruiter waardevolle munitie verschaffen om in te brengen in gesprekken met hiring managers.
Kandidaten die geselecteerd zijn op een skillset die aansluit bij de functie, blijken gemiddeld beter te presteren.
Zo’n data-driven strategische aanpak van recruiten past overigens ook goed bij wie aan de slag wil gaan met skills based hiring. Het helpt nieuwe talentpools te ontsluiten van kandidaten die op basis van ’klassieke’ selectiecriteria misschien bij voorbaat zouden afvallen. Kandidaten die geselecteerd zijn op een skillset die aansluit bij de functie, blijken bovendien gemiddeld beter te presteren dan wie geselecteerd is op basis van opleiding en ervaring, en ook nog eens minder verloop te kennen. En voor de boekhouders onder ons: zowel data-driven als skills-based recruitment leiden doorgaans ook nog tot lagere wervingskosten.
Vraag 3. Ben je divers genoeg?
Het thema Diversiteit en Inclusie mag politiek gezien soms onder vuur liggen, steeds meer Nederlandse recruiters zien het nog altijd als een strategische prioriteit – juist ook omdat het in een markt waarin talent schaars is, kan helpen het bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. PwC’s Women in Work Index 2025 onderstreept daarnaast nog maar eens dat meer diversiteit ook nog altijd positief correleert met meer productiviteit. Zo berekenden ze bijvoorbeeld dat een gelijk niveau van arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen in 2045 gemiddeld leidt tot een toename van het BBP van 3,4 miljard dollar per OESO-lidstaat.
Meer diversiteit correleert nog altijd positief met meer productiviteit.
Niet gek dus dat veel organisatie diversiteit als een strategisch onderwerp zijn gaan beschouwen. Ook hier kan skills based hiring overigens weer (deels) uitkomst bieden: bijvoorbeeld door er meer vrouwen mee aan te trekken in door mannen gedomineerde sectoren, waar vrouwen ook minder vaak over de ‘juiste’ opleiding beschikken, maar daarmee nog niet per definitie minder geschikt zouden zijn. Ook mensen met bepaalde eigenschappen de voorkeur geven bij gelijke geschiktheid in rollen waarin die eigenschappen ondervertegenwoordigd zijn kan op lange termijn bijdragen aan meer diversiteit – en dus meer strategisch resultaat.
Meer weten?
Op 26 en 27 mei 2025 vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk plaats. Schrijf je vandaag nog in als je wilt leren om alle aspecten van strategisch recruitment toe te passen in jouw praktijk of er met kennis van zaken over te adviseren.
Strategisch Recruitment
