Nu de polarisatie in de samenleving soms hoog oploopt, zijn er weinig werkgevers die hun vingers nog durven branden aan het maken van politieke statements. Bang voor ophef op Twitter, of bang voor verwijten van bijvoorbeeld wokeism, greenwashing of pinkwashing. Van iets wat gevoelig ligt, kun je dus maar beter wegblijven, zo denken velen. Maar recent Amerikaans onderzoek werpt ander licht op de zaak, en laat zien dat werkgevers die zich wel durven uitspreken over politiek controversiële kwesties juist veel beter in de arbeidsmarkt liggen. Daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop, zo blijkt.
Je politiek uitspreken, daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Cultuur heeft alles te maken met hoe we de wereld om ons heen zien en hoe we daarmee omgaan. Vaak gaat dit grotendeels onbewust. ‘Het is hoe wij hier dingen doen’, zoals cultuurdeskundige Ligia Koijen Ramos het omschrijft. Maar tegelijkertijd beïnvloedt onze cultuur alles wat we doen, inclusief hoe we werken op de werkvloer. In een serie Expert Talks onderzoekt Undutchables wat je met die cultuur allemaal kunt doen. Een recent whitepaper dat hierover verschenen is, licht in elk geval 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur eruit: values, rituals, heroes en signals. Wat wordt daarmee bedoeld?
#1. Waarden
‘Waarden’, de middelste cirkel in het diagram van dimensies van cultuur, wijst op het onderliggende geloofssysteem dat ‘het centrum van de cultuur vormt’, aldus Koijen Ramos. ‘Ze zijn ingebakken in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen. Ze zijn zo verankerd en diepgeworteld in wie we zijn dat we vaak niet eens meer erover nadenken, maar ze vormen een geloofssysteem dat bepaalt hoe we de wereld zien en dat elke actie die we ondernemen beïnvloedt.’
#2. Rituelen
Rituelen zijn praktijken die we creëren en ontwikkelen op basis van de onderliggende culturele en gedeelde waarden. ‘Rituelen worden meestal vaak herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn’, aldus Koijen Ramos. ‘Het zijn handelingen en gewoonten die we vormen op basis van onze waarden. Sommige rituelen zijn minder belangrijk dan andere, en veel rituelen beschouwen we als vanzelfsprekend. Als je werkt met collega’s met een andere achtergrond kunnen de verschillen tussen de dagelijkse rituelen en en verwachtingen van verschillende culturen erg duidelijk worden.’
#3. Helden
Helden zijn mensen of idealen die we collectief nastreven of bewonderen. Helden zijn gebaseerd op de onderliggende culturele waarden en rituelen en kunnen dus
tussen culturen sterk verschillen. Onze waarden en rituelen bepalen tegen wie we opkijken en wat we zien als voorbeelden van succes. De helden van een cultuur zijn een weerspiegeling van haar bepalende waarden en rituelen. Je kunt duidelijk vaststellen waar een cultuur waarde aan hecht door de mensen en het gedragingen die als held worden gekozen.
#4. Signalen
En dan hebben we als buitenste ring: de signalen. Deze ‘signalen’ zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende dimensies. Ze zijn hoe het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Voorbeelden van signalen kunnen zijn woorden, gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. ‘Signalen zijn belangrijk omdat ze het waardesysteem communiceren naar de buitenwereld. Als we de signalen van een cultuur niet kennen, zullen we de boodschap waarschijnlijk missen’, aldus Koijen Ramos. Leren over de signalen van andere culturen en het herkennen van de signalen die we zelf gebruiken, helpt om interculturele communicatie te verbeteren.
Beïnvloeden van een cultuur
Het goede nieuws, aldus de Undutchables-whitepaper, is dat elke cultuur ook te beïnvloeden is. ‘Wij mensen zijn gewend om op de automatische piloot te werken en ons aan te passen aan de wereld om ons heen zonder erbij na te denken, en dit geldt ook voor hoe we op het werk met elkaar omgaan en samenwerken. Begrijpen dat het mogelijk is om de bedrijfscultuur cultuur te beïnvloeden en bewust te vormen tot iets dat die onze teams en bedrijfswaarden ondersteunt, opent een hele wereld van mogelijkheden’, aldus commercial manager Marjan Stoit.
‘De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur.’
Ze heeft het daarbij over 3 verschillende onderdelen van de cultuur:
De veronderstelde cultuur – Wat we denken dat er gebeurt. ‘Dit is ook vaak wat we zien als de waarden en procedures omdat dit is wat we belijden of hebben opgeschreven.’
De huidige cultuur – Wat er werkelijk gebeurt. ‘Dit kan wel of niet in overeenstemming zijn met de veronderstelde cultuur.’
De paradijselijke cultuur – Het doel. De ideale bedrijfscultuur. Wat we voor ogen hebben en hopen te bereiken binnen een bedrijfscultuur.
De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur, aldus Stoit. Om die kloof te overbruggen, moet je op zoek naar je bedrijfswaarden, missie en visie, en vervolgens zorgen dat alles ‘uitgelijnd’ is – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – ‘zodat alle acties die je onderneemt de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Afstemming betekent alles. Als er een proces is dat je waarden niet ondersteunt, haal het dan weg.’
Implementeren en op koers blijven
Heb je je waarden op een tastbare manier gedefinieerd, dan wordt het makkelijker om ze te vertalen naar de praktijk van alledag, aldus de whitepaper. Dat doe je aan de hand van 3 praktijken:
1. Creëer leermomenten – Mensen leren vaak door te doen. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.
2. Zorg dat het management meedoet – Geef het goede voorbeeld. De cultuur zal veel sneller aanslaan als ook de mensen in de hogere posities meedoen en de veranderingen aanmoedigen.
3. Meten, meten, meten! – Blijf de vinger aan de pols houden bedrijfscultuur, zelfs nadat de veranderingen zijn doorgevoerd. Blijf meet de afstemming, de huidige cultuur versus de paradijscultuur, en werknemersbetrokkenheid om in lijn te blijven met de waarden.
Lees de hele whitepaper
Lees hier de hele whitepaper over Company Culture (in het Engels):
Stel, je bent op zoek naar een logistiek manager. Giant laat zien dat deze doelgroep extreem schaars is op de arbeidsmarkt, wat waarschijnlijk geen verrassing is. Maar wist je ook al dat de doelgroep bestaat uit 20.300 personen. dat 14% van deze doelgroep het afgelopen jaar van baan is veranderd (gemiddeld blijft men dus 7 jaar op een functie zitten), en dat dit onder het landelijke gemiddelde van 17% ligt? Anders gezegd, de doelgroep is loyaler dan de gemiddelde beroepsbevolking. Het is een veelgevraagde doelgroep, wat onder andere blijkt uit de hoge benaderfrequentie van 60%, wat boven het landelijke gemiddelde van 40% ligt. Elk kwartaal wordt 60 procent minimaal één keer actief gehunt.
Hoe trek je deze doelgroep aan?
Een goed salaris staat als nummer één van de belangrijkste pullfactoren, wat natuurlijk geen verrassing is. Maar welk salaris moet je bieden? Een junior verdient gemiddeld 3.180 euro in deze functie, een medior 3.990 euro en een senior 4.470 euro. Maar er zijn ook uitschieters naar boven en onder en uiteraard zijn er regionale verschillen. Deze cijfers zijn afgeleid van vacatureteksten die online staan en bieden daardoor een goed beeld van wat andere partijen voor deze functies bieden.
43% van de logistiek managers geeft aan een vast contract belangrijk te vinden.
Daarnaast vindt deze groep een vast contract erg belangrijk; 43% van de logistiek managers geeft aan een vast contract belangrijk te vinden. Hiermee behaalt deze factor de tweede plaats. Gevolgd door de inhoud van het werk en de werksfeer. Belangrijke arbeidsvoorwaarden zijn flexibele werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken. Wat kun je hiermee doen? Als je in deze punten kunt voorzien, is het verstandig om deze goed in je vacaturetekst te benoemen. De juiste doelgroep voelt zich hierdoor aangesproken en zal eerder enthousiast worden van de functie en dus reageren.
Hoe bereik je deze doelgroep?
Je hebt een sterke vacaturetekst, maar wat nu? Het is belangrijk om te weten waar je doelgroep zich bevindt, zodat je jouw vacature goed zichtbaar kunt maken op deze platforms. De meest genoemde vacaturesites in de zoektocht naar een nieuwe baan als logistiek manager zijn Indeed en LinkedIn. Favoriete apps van deze doelgroep zijn Instagram en Facebook, dus het is verstandig om op deze kanalen actief te zijn. WhatsApp staat op nummer drie; is jouw organisatie al goed bereikbaar via WhatsApp?
Eindejaarsactie
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
Gamificationspeelt al een tijdje een belangrijke rol in assessments. Ten opzichte van de lange lijsten meerkeuzevragen in een meer traditioneel recruitmentproces leveren game-based assessments niet alleen een jong en hip imago op, spelenderwijs kun je ook veel te weten komen over kandidaten. ‘Een traditioneel assessment voelt vaak alsof je je middelbareschoolexamen overdoet’, aldus neuroscientist dr. Marcia Goddard. ‘Het gamificeren hiervan betekent in feite dat je de regels verandert. Het gaat niet langer om vragen beantwoorden of een test maken, maar om het bereiken van een doel of het vervullen van een missie.’
‘Veel traditionele assessments zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld.’
Helder, maar maakt dit de test dan ook daadwerkelijk béter of eerlijker? Zeker, stelt Goddard. ‘Goed doordachte game-based assessments, die de vaardigheden meten die we nodig hebben op de werkvloer van de 21e eeuw, zijn de toekomst – of het heden, wat mij betreft. Veel traditionele assessments, vooral die in de vorm van vragenlijsten, zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld. Organisaties nemen nu mensen van over de hele wereld aan. Traditionele tests houden echter weinig rekening met verschillende culturele perspectieven en kunnen daarom mensen uit verschillende (niet-westerse) landen benadelen.’
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Je kent het misschien wel uit eigen ervaringen als sollicitant. Dolenthousiast was je na het lezen van de vacaturetekst. De fijne sfeer was gewoon voelbaar! Maar op het moment suprême – je hebt de baan en mag de arbeidsovereenkomst tekenen – maakt de vriendelijke, begrijpelijke taal plots plaats voor formele, juridische en afstandelijke woorden. Vreemd, dat past toch niet bij de fijne organisatie waarvoor jij hebt gekozen?
Heldere, aansprekende en eenduidige communicatie draagt bij aan een goede ervaring van je (toekomstige) medewerkers.
Zonde als een nieuwe medewerker zich zo voelt! En gelukkig zijn er organisaties die dat begrijpen, want steeds vaker laten organisaties hun arbeidsovereenkomsten herschrijven. Zodat de tekst past in een consistente, vriendelijke candidate en employee journey. Want van de vacaturetekst tot de bevestigingsmail, arbeidsovereenkomst en zelfs het personeelshandboek: heldere, aansprekende en eenduidige communicatie draagt bij aan een goede ervaring van je (toekomstige) medewerkers. Maar hoe schrijf je nou een heldere en aansprekende arbeidsovereenkomst? Hier 3 tips.
Tip 1: Schrijf begrijpelijk
De arbeidsovereenkomst...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Dit artikel is geschreven door Puk Jansen, die dit jaar zelf haar arbeidsovereenkomst tekende bij Roestvrijtaal, tekstbureau gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie. “Echt een mooi en duidelijk contract! Er klinkt vertrouwen in door, dat gaf meteen een goed gevoel.”
Eigenlijk was ze met haar mbo-diploma ondergekwalificeerd om bij Tempo-Team in het management te werken. Ze vroegen hbo. Maar Lieke van Loon kon er toch aan de slag. Al duurde het niet lang. Een paar jaar later koos ze (samen met haar zus) namelijk ervoor om met een eigen bedrijf de arbeidsmarkt op te gaan, in haar geboorteregio de Kempen. Aanvankelijk met het standaard recruiterspakket, maar al snel zag ze nieuwe mogelijkheden. En met succes, want in 2018 won het bedrijf de FD Gazelle-award voor snelstgroeiende onderneming van Nederland. En dit jaar zijn ze weer genomineerd. Hoe je in de recruiterswereld je eigen koers kunt uitzetten, legt ze op 16 november uit in de Rotterdamse Kuip op het ‘Anders Werven in 2024’-congres. Hier alvast een voorproefje.
‘Wij definiëren ons al niet als een recruitmentbureau: bemiddeling is een onderdeel van wat we doen, maar wij helpen vooral bedrijven zichzelf te profileren en zichtbaar te maken, dus wij bieden ondernemingen een podium. Aan de andere kant geven we werknemers de gelegenheid werkgevers binnen de regio te vinden. Wij zijn een regionale speler, de organisatie richt ook echt voornamelijk op het mkb in de Kempen. We moeten bijvoorbeeld heel erg opboksen tegen het grote ASML. Wij zijn ooit begonnen als recruitmentbureau, maar heel snel daarna geswitcht naar een vacatureplatform.’
Waarom was dat? Jullie hebben echt jullie formule gewijzigd.
‘We hebben onze complete formule afgestemd op de vraag van de bedrijven. Bij het aanbieden van een kandidaat kregen we vaak het antwoord, ja maar wij werken niet met bureaus. Ja, oké, dan stopte onze dienstverlening en daar wilde ik vanaf. Soms hadden ze ook tools nodig om te werven, dus dat zijn we toen gaan ontwikkelen. Wij hadden een platform en zij hadden een platform nodig, dus toen hebben we het ons eigenlijk opgesteld voor alle bedrijven. Wij gebruikten al snel veel video en beeld en dat was 10 jaar geleden best wel een bijzonder manier van werken, in plaats van een vacaturesite met louter platte teksten.’
Eigenlijk kannibaliseerde je met dat platform op je eigen recruitment.
‘Absoluut. Maar ik wist ook dat als wij ons platform niet zouden aanbieden, er altijd wel iemand anders zou zijn die het zou oppakken. En wij wilden juist het regionaal werk heel scherp neerzetten. Dus mensen blij maken met mooi werk, dat is uiteindelijk waar wij alles voor doen, onze missie. En dan wel op fietsafstand, want daarin onderscheiden wij ons. Zonder lange reistijden ben je als werknemer op tijd thuis bij je gezin, om mee te eten, voor de voetbaltraining en veel meer.’
Kunnen andere recruiters jullie formule ook in hun eigen regio toepassen?
‘Ja, dat hebben we zelf ook al gedaan met een nieuwe regio, Werken in de Peel. Door in 2018 die award als snelstgroeiend bedrijf in Nederland te winnen, kregen we veel schijnwerpers op ons gericht, waardoor er veel regio’s en grote organisaties binnen hun regio ons concept wilden lanceren. Eerst dachten we dat we moesten gaan franchisen, maar wij wilden het gevoel bij onszelf houden. Totdat ik een oud-collega van Tempo-Team, een boegbeeld van de Peel, benaderde en we hetzelfde concept in de Peel hebben neergezet.’
‘Het gaat ons om de community. De kosten gaan echt voor de baat uit.’
‘Wat doen wij anders? Wij kiezen ervoor om veel te investeren, dus naamsbekendheid op te bouwen, dat platform neer te zetten, het levert ons in het begin absoluut helemaal niks op. Zorgen dat er heel veel bedrijven met ons meedoen, dus met de gedachte ‘de Kempen is van ons allemaal’: we zijn er allemaal bij gebaat dat mensen in deze regio willen komen werken, het gaat om de community. De kosten gaan bij ons echt voor de baat uit.’
Als kleine onderneming met de zaak in eigen hand, kun je ook zulke risicobeslissingen nemen.
‘Bij ons gaat het allemaal heel erg op gevoel. Als kleine partij kun je continu nieuwe dienstverlening ontwikkelen voor het plaatselijke bedrijfsleven, daarom zijn we zo wendbaar. In 2017 hebben we bijvoorbeeld onze eerste banenbeurs neergezet. Leuk, maar niet heel erg vernieuwend. Het liep als een trein, maar bedrijven gaven aan zichzelf meer te willen laten zien dan via een banner, filmpje en een brochure. Zij zeiden: wij willen die bezoekers voor ons winnen, dat arbeidspotentieel, en de jeugd laten zien wat wij nou eigenlijk doen.’
Van daaruit is de Open Bedrijven Dag is ontstaan, ook vanuit de wens van werkzoekenden om de realiteit te zien van die metaalfabriek. Vieze handen of duurzame productie? Daarom stellen al die bedrijven op één dag de roldeuren open voor het grote publiek. Misschien maken mensen uit de zorg dan de keuze voor een andere richting, of vice versa. Dit werkt brancheoverstijgend, echt regionaal.Het maakt ons niet uit hoe werknemers en werkgevers elkaar vinden, of dat nou is via de Open Bedrijven Dag, onze vacaturesite of onze recruiters. Wij bieden alle dienstverleningen en de bedrijven kunnen zelf bepalen hoe ze willen werven en hoe ze gezien willen worden.‘
Jullie mikken ook heel erg op referral. Hoe doe je dat precies?
‘Ik denk dat het uiteindelijk gaat om de echtheid, de echtheid van het verhaal dat je vertelt. Dus we kunnen een medewerker een mooi verhaal laten ophangen, maar als dat niet correspondeert met de realiteit, dan komen mensen daar snel genoeg achter. Uiteindelijk draait het gewoon om de verbinding die je met elkaar maakt. Bedrijven en kandidaten geven als feedback dat wij zo’n persoonlijke benadering hebben.’
‘Wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze candidate experience wordt compleet doorgelicht.’
Lieke van Loon
‘Maar wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze user experience, onze candidate experience wordt compleet doorgelicht. Bedrijven willen met ons werken omdat we een heel kleine club zijn die vooral heel erg luistert naar hun behoefte en vervolgens het complete scala aan dienstverlening in huis hebben om hun nieuwe medewerkers te vinden.’
Gaan jullie nog uitbreiden in 2024?
‘We staan open om een nieuw gebied aan te boren. Maar dat doen we echt alleen wanneer wij een local hero daar vinden met een enorm netwerk. Zo vergroot onze olievlek zich langzaam.’
Je hebt jezelf ooit als Pippi Langkous omschreven, dat is niet iemand die stilzit.
‘Ik ben geen plannenmaker, bijvoorbeeld over waar we staan over 5 jaar. Ik weet het gewoon niet. Ik ben sowieso een enorm autodidact. Uiteindelijk ben ik voor mezelf begonnen en sta waar we nu staan. En dat doe ik vooral omdat ik om me heen kijk. Ik heb een onwijs goede operationeel directeur, dus daar ook heel veel credits naartoe, want anders draaide de tent niet zoals hij draait. En daardoor heb ik de ruimte om toevoegingen te bedenken voor ons concept.’
Wat is jouw boodschap straks op 16 november in de Kuip?
‘Ik vind het vrij lastig, omdat elke organisatie natuurlijk anders is. Wij hebben ervoor gekozen om uit te breiden in debreedte en niet de diepte. Ik geloof er vooral in dat je de paden moet nemen die anderen niet nemen. Dus daar waar iedereen voor het grote geld gaat, of voor massa is kassa, kiezen wij ons eigen pad. Zo kun je uitblinken in originaliteit. Dingen anders doen dan de anderen.’
Meer weten?
Meer weten over hoe Lieke van Loon werven zonder drempels mogelijk maakt in de Kempen? Wat is de succesformule achter de Open Bedrijven Dag? Wat dit doet met het imago van werkgevers binnen de regio? Hoor er alles over op 16 november, tijdens Anders Werven in 2024.In de Kuip in Rotterdam.
Nooit eerder wisselden zoveel mensen van baan als afgelopen jaar. Lang leve de flexibele Nederlandse arbeidsmarkt? Nou, uit nieuwe cijfers blijkt het bepaald geen exclusief verschijnsel voor de lage landen. Sterker nog: Nederlanders blijken zelfs relatief honkvast, als je het vergelijkt met de landen om ons heen, zo meldt het internationale talentdashboard Giant. In landen als België, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk zijn in veel sectoren nog veel meer wisselingen van werkgever te noteren.
Uit nieuwe cijfers blijkt een hoog verloop bepaald geen exclusief verschijnsel voor de lage landen.
Kijken we bijvoorbeeld naar ‘agrarisch/landbouw/visserij’, de koploper in Nederland, met 37% van de mensen die hier van baan is gewisseld. In Duitsland gaat het in deze sector zelfs om 41% van de mensen, in het VK om 43% en in België zelfs om 53%. Een soortgelijk beeld is te zien bij die andere twee Nederlandse ‘toppers’: de sectoren journalistiek/PR (31%) en marketing (29% verloop). Voor marketing ligt dat precies op het Europees gemiddelde, voor de communicatiespecialisten is dat in Nederland nog flink lager dan bijvoorbeeld in België (36%) en Groot-Brittannië (39%)
Retentie vs verloop
‘Inzicht in het verloop is belangrijk’, reageert Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, het bureau dat het onderzoek heeft uitgevoerd. ‘De huidige werkgever is genoodzaakt nieuwe mensen te werven en in te werken. Anders gezegd, hoe hoger de retentie en interne mobiliteit, hoe lager het verloop én de borging van kennis en ervaring in een organisatie. Mits dat de juiste en gewenste skills zijn, is dat goed voor productiviteit, winstgevendheid, rust, werkdruk en kun je je als recruitment meer focussen op andere rollen.’
‘En dat terwijl er tegelijkertijd historisch weinig mensen zelf actief op zoek zijn naar een baan.’
In het onderzoek is alleen gekeken naar externe mobiliteit, dus mensen die echt van werkgever zijn gewisseld. Als mensen binnen een jaar meerdere keren
gewisseld zijn van werkgever telt dit als één wissel. Uit eerdere cijfers bleek al dat de laatste 12 maanden 1,8 miljoen mensen zo van werkgever zijn gewisseld. Dat zijn er 335.000 meer dan een jaar geleden, nog los dus van interne mobiliteit. ‘En dat terwijl er tegelijkertijd historisch weinig mensen zelf actief op zoek zijn naar een baan’, aldus Waasdorp.
Hoog verloop bij jongeren
Het verloop onder junioren is doorgaans aanzienlijk hoger dan bij werknemers die al langer in het werkveld zitten. Het verloop van junioren is gemiddeld 34% en bij senioren slechts 14%. Over heel Europa is een soortgelijk beeld te zien, al is daar meestal het verloop bij senioren wel iets hoger. Met name voor Britse senioren is het bijvoorbeeld nog veel gebruikelijker om van baan te wisselen. Waar in Nederland alleen in de sector Horeca/ Bediening en voedselbereiding het aantal van werkgever wisselende medewerkers boven de 20% uitkwam, was dat in het VK het geval voor 12 van de in totaal 33 sectoren.
Het verloop onder junioren is doorgaans aanzienlijk hoger dan bij werknemers die al langer in het werkveld zitten.
Naast de al genoemde sectoren is het verloop in Nederland over het algemeen hoog bij persoonlijke dienstverleners (25%) en kunstenaars (26%). Deze vakgebieden worden op de voet gevolgd door directeuren/beleidsvoerende functies bij grote ondernemingen (25%) en wetenschappers/ingenieurs (24%). Het laagste verloop is te zien bij verple(e)g(st)ers (15%), productiemedewerkers (17%), accountants (17%), (para)medische dienstverleners (17%) en administratief/secretarieel medewerkers (17%).
En opleiding dan?
Als we kijken naar opleiding valt op dat het Europees gemiddelde onder laagopgeleiden 19% is, en dat Nederland daar precies mee in de pas loopt. Voor hoogopgeleiden geldt Europees gezien echter een gemiddeld verloop van 23%, terwijl dit in Nederland in dezelfde periode ‘slechts’ 21% was. Bij lager opgeleiden valt het VK uit de toon, met slechts 14% verloop in deze groep, omgerekend eens in de 7 jaar een wisseling van werkgever dus.
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Dit en nog veel meer informatie kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van onze aantrekkelijke eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.
De BN’er is backin business in employer branding. Een tijdlang was het devies vooral eigen mensen in te zetten om je werkgeversmerk in de etalage te zetten, maar die trend lijkt langzaam verlaten te worden. Althans, vorige week hadden we al acteur en presentator Niek Roozen, die het hoveniersvak promootte, deze week is het de beurt aan acteur en komiek Ruben van der Meer, die de wondere wereld van PostNL induikt.
‘Vandaag besteld, morgen in huis: hoe werkt dat?’ Of: ‘Bezorgd tussen 14.00 en 16.00 uur, kan dat niet korter?’ Maar ook: ‘A.I. is de toekomst, hoe zit dat bij PostNL?’ Het zijn de vragen waar Van der Meer een antwoord op zoekt in een nieuwe korte videoserie. En dat doet hij niet alleen samen met bijvoorbeeld postbezorgster Rina en pakketbezorger Marcel, maar ook met Pakje, ‘een nieuw karakter dat ons in staat stelt mee te kijken op plekken waar normaal niemand komt’, aldus lead employer branding Silene Geuze.
De straat op
Van der Meer gaat in de campagne niet alleen de straat op, en helpt bij het sorteren van pakketten in het distributiecentrum, maar spreekt ook op kantoor over de innovatieve kant van pakket- en postbezorging en de steeds veranderende klantbehoeftes. Zo wil PostNL laten zien een organisatie te zijn vol interessante uitdagingen én toegewijde en vindingrijke collega’s.
De nieuwe campagne is gemaakt door employer brandingbureau SteamTalmark. De campagne is het volgende hoofdstuk binnen de nieuwe employer brand-strategie die door het Amsterdamse bureau ontwikkeld is en in 2021 in gang is gezet. Eerdere campagnes die hierbij hoorden, zijn ‘Breng het samen’ en ‘Welcome to our playground’. Het doel van deze nieuwe werkgeverscampagne is om het beeld dat veel mensen hebben van PostNL als werkgever bij te stellen.
Het doel van de campagne is om het beeld dat veel mensen hebben van PostNL als werkgever bij te stellen.
‘Iedereen kent het bedrijf van de post- en pakketbezorgers, maar weinigen weten hoe we ervoor zorgen dat dagelijks 1,1 miljoen pakketten en 7,4 miljoen brieven worden bezorgd. Dat is een enorme uitdaging waar veel bij komt kijken en waar collega’s in operatie en kantoor zich dagelijks mee bezig houden. Te weinig mensen beseffen wat er allemaal achter schuilgaat en dat PostNL een boeiende werkgever is met interessante uitdagingen’, aldus Geuze. ‘Daarom sluit Ruben van der Meer elke video ook af met: ‘En zit je nou te denken hier zou ik ook wel aan mee willen werken? Ik zeg: Pakje kans!‘
Van der Meer heeft zelf zijn volgers op Instagram gevraagd wat zij willen weten over PostNL. ‘Deze vragen hebben we vervolgens nog verrijkt met inzichten vanuit consumentenonderzoeken’, aldus Geuze, over de totstandkoming van de video’s.
Tim Tygran zoekt ook mee
De campagne is nog tot en met 19 november te zien op YouTube, Instagram, Facebook, LinkedIn en TikTok. Je kunt de campagne ook tegenkomen op online nieuwsmedia als NU.nl, AD.nl en indebuurt.nl. Naast Ruben van der Meer gaat ook influencer/freerunner Tim Tygran op zoek naar antwoorden op de vragen die zijn volgers hebben over PostNL. Hij deelt zijn bevindingen met zijn volgers op TikTok.
De campagne sluit aan op de bredere PostNL-merkcampagne ‘Tot Snel’. Geuze: ‘Daarin laten we zien hoe PostNL een belangrijke rol speelt in jouw leven, en met persoonlijke en slimme oplossingen relevant is en blijft. Uit de belofte “Tot Snel” komt een interessante uitdaging naar voren en daar is toewijding en vindingrijkheid van de medewerkers voor nodig.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Recruiters raken te veel kandidaten kwijt omdat ze onvoldoende beseffen dat het opgeven van de huidige baan door een kandidaat als een verlies wordt ervaren en een nieuwe baan (nog) niet als winst wordt gezien. Dit geldt niet voor alle kandidaten. Iemand die vanwege een conflict, of vanwege een onveilige werksituatie, de huidige organisatie wil verlaten zal hierop een uitzondering zijn. Maar, tevreden werknemers die van baan wisselen blijken over het algemeen de meest waardevolle kandidaten. Hoe kun je als recruiter deze mensen toch overhalen?
Mensen zijn onbewust 2 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen.
Wat deze mensen tegenhoudt, noemen we ook wel: verliesaversie, de Nederlandse vertaling voor loss aversion (Daniel Kahneman). Loss aversion is een theorie die stelt dat de pijn van verlies veel sterker is dan de voldoening van iets krijgen of winnen. Mensen zijn onbewust 2 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen. Verliesaversie heeft een grote invloed op ons gedrag in het dagelijks leven. Zo zijn mensen meer geneigd een relatie voort te zetten die niet goed is, dan om de relatie te beëindigen. Een bekende uitspraak is dan ook dat een huwelijk het langst duurt op de grens van een scheiding.
Hoe kun je als recruiter hier voordeel uit halen?
Hoe kun je hier als recruiter voordeel uit halen? Ik zie kortweg 3 manieren:
Eén manier is om een gevoel van urgentie te creëren. Laat jouw kandidaat bijvoorbeeld weten dat deze goed aansluit op de functie en dat er zeker kansen liggen, maar dat je nog een aansluitend profiel hebt. De angst dat deze optie verloren gaat kan een aanzet geven om door te pakken.
Een open deur is: maak het eenvoudig. Het is een dooddoener van jewelste, maar complexiteit leidt tot terughoudendheid. Hoe meer moeite iemand moet doen hoe groter de terughoudendheid is om te reageren. Waarom al die moeite doen om op het spel te zetten wat ik al heb?
Een derde manier is: aandacht. Oprechte interesse leidt tot vertrouwen. Durf jij het als recruiter ook nog eens aan om bespreekbaar te maken wat zij opgeven en of dit het waard is, dan zit je gebakken als zij hiervoor open staan. Een loyalere kandidaat ga je niet snel vinden.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het maken van persona’s wordt in elk marketingcollege nog wel aanbevolen. Maar ze liggen ook onder vuur. Zo noemde de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica ze al eens ‘een recept voor mislukking’. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’
Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er een tijd geleden nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. Toch kunnen ze wel van nut zijn, door grondig onderzoek te doen en duidelijke grenzen te stellen, en zolang je je maar bewust bent van de veelgemaakte fouten. We lichten er 7 uit:
#1. B2B is geen B2C én geen B2C
Maak je persona’s voor de B2B-branche? Realiseer je dan dat je meer kennis en informatie nodig hebt en dat het koopproces in de B2B-wereld sterk verschilt van de B2C-branche, en al helemaal als die C geen customer, maar een candidate is. Houd hier rekening mee tijdens het ontwerpen van je persona’s.
Je kunt niet zomaar internationale persona’s overnemen. Elke markt verschilt (soms zelfs heel lokaal), dus let goed op met het gebruiken van andermans persona’s! Het is sowieso een slecht plan om persona’s over te nemen want als het goed is, is jouw onderscheidend vermogen hetgeen jouw klanten ook weer onderscheidt van concurrenten of concullega’s.
#3. Je persona gaat ook iets doen op je website
Let op dat je niet te sterk neigt naar het tot in de puntjes ontwerpen van het profiel, zonder dat je je richt op het koopproces van die persona. Je kunt je publiek wel gedetailleerd beschrijven, maar als je niet begrijpt hoe zij producten kopen, naar informatie zoeken, of willen solliciteren, sla je online de plank alsnog mis.
#4. De verkeerde vragen stellen
Sommige interviewers zijn tijdens de gesprekken met de gebruiker sterk geneigd om in detail te gaan over de website, het ontwerp en de ‘dingen die ontbreken’. Het is ineffectief om deze vragen te stellen, want jij bent degene die de beste oplossing moet ontwerpen voor je gebruiker – niet de gebruiker zelf. Focus daarom liever op:
De problemen of doelen van je gebruiker
Het punt waarop je gebruiker vindt dat hij zijn doel bereikt heeft
De factoren die eraan bijdragen dat je gebruiker het gevoel krijgt dat jij de partij bent waar hij zijn doel kan bereiken
Het ‘koopproces’ van je gebruiker. Hoe komt hij al dan niet tot een sollicitatie? Welke hindernissen moet hij onderweg nemen om zijn doel te bereiken?
De criteria die een rol spelen in besluitvorming. Wat maakt dat de gebruiker voor jouw organisatie of voor de concurrent kiest?
#5. Te veel persona’s maken
De kracht van persona’s is juist dat je je doelgroep in een aantal persona’s karakteriseert en niet voor elke unieke gebruiker een profiel ontwerpt. Ga dus niet helemaal los met het maken van persona’s, maar probeer echt te clusteren.
#6. Te veel op de foto afgaan
In het ideale geval ontwerp je eerst het hele gebruikersprofiel en kies je daarna een bijpassende foto. Als je eerst voor een foto kiest, ga je misschien te veel op het uiterlijk van die persoon heb je minder oog voor de onderzoeksresultaten.
#7. Niet met genoeg mensen praten
Je kunt je persona’s niet baseren op interviews met twee gebruikers. Zij geven je simpelweg een te beperkt beeld van je doelgroep. Probeer interviews sowieso te ondersteunen met statistieken van je site of van social media.
Dit verhaal is geschreven door Fabian de Jong, van de recruitment marketeers van digitaal bureau Elephant.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 