Nu kampen zelfs NGO’s al met problemen om talent aan te trekken

Geschreven door

Als er iets is waar Generatie Z naar op zoek is, dan is het purpose, hoor je vaak. Je zou zeggen: dat is iets wat Niet-gouvernementele organisaties in overvloed hebben, met hun drive om de wereld te verbeteren, op wat voor manier dan ook. Maar ook NGO’s hebben het niet altijd makkelijk om het juiste talent aan te trekken, blijkt uit een nieuw onderzoek dat tijdens een evenement in Londen is gepresenteerd door Personio Foundation, in samenwerking met het adviesbureau Impact46.

NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent.

NGO’s over de hele wereld worstelen met het aantrekken van talent, aldus de onderzoekers, die daarvoor te rade gingen bij meer dan 1.100 NGO’s uit 115 landen over de hele wereld. Niet alleen de werving is trouwens een uitdaging voor de organisaties, uit het onderzoek blijkt ook dat het behouden van talent, de vaak moeilijke werkomstandigheden, het meten en stimuleren van de prestaties van medewerkers, een gebrek aan HR-tools en -middelen en de naleving van complexe wettelijke kaders niet simpel verlopen.

...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

 

Remote lanceert wereldwijde vacaturesite

Geschreven door

Het nieuwe Remote Talent is een aanvulling op het pakket aan HR-producten dat Remote nu al biedt om de toekomst van werken vorm te geven. Remote Talent is geïntegreerd in het global HR-platform van Remote. Werkgevers kunnen het platform nu gebruiken om over de hele wereld kandidaten te vinden voor openstaande vacatures. Met de vacaturebank kunnen werkgevers niet alleen via openstaande vacatures lokale sollicitanten aantrekken die op zoek zijn naar een remote baan, maar ze krijgen ook toegang tot geschikt internationaal talent, dat ervaring heeft met remote werken en vaardigheden binnen een verspreid team wil inzetten.

Werkzoekenden kunnen nu op remote.com/jobs vacatures voor remote functies vinden bij de beste bedrijven, verspreid over de wereld. De marktplaats is gratis voor werkzoekenden en biedt unieke zoekmogelijkheden waarmee ze duidelijk kunnen zien hoe remote een functie werkelijk is, voordat ze erop solliciteren. Gebruikers kunnen filteren op tijdzone, salaris in verschillende valuta, reisverplichtingen en meer. Zo vinden ze makkelijker de juiste baan, ongeacht de locatie.

Naadloos onboarden

Door de volledige integratie in het Remote-platform kunnen bedrijven hun vacatures overal en voor iedereen openstellen. Vervolgens kunnen ze nieuwe werknemers naadloos onboarden, in lokale valuta uitbetalen en tijdens het hele HR-traject beheren volgens de internationale en lokale regelgeving. Binnenkort introduceert Remote bovendien nieuwe A.I.-gestuurde tools waarmee bedrijven snel de juiste sollicitanten kunnen vinden voor hun vacatures. Het bedrijf voegt deze inzichten in verschillende internationale markten toe, zodat bedrijven weloverwogen wereldwijde HR-beslissingen kunnen nemen.

‘We hebben deze marktplaats opgezet om de perfecte match te vinden, zonder geografische barrières.’

‘Over de hele wereld hebben getalenteerde mensen tegenwoordig meer mogelijkheden dan ooit om een succesvolle remote carrière op te bouwen. Maar het proces om remote talent te vinden en aan te nemen loopt nog niet soepel voor werkgevers en werkzoekenden’, aldus Job van der Voort, CEO en medeoprichter (foto boven). ‘We hebben deze nieuwe marktplaats opgezet om meer eenvoud en transparantie te creëren, zodat het voor werkzoekenden en bedrijven makkelijker wordt om de perfecte match te vinden, zonder geografische barrières.’

Nu ook beschikbaar voor zzp’ers

Remote heeft recent ook de Freelancer Hub gelanceerd: een ‘one-stop-shop’ waar freelancers en zzp’ers al hun taken kunnen beheren. Freelancers kunnen zich nu gratis aanmelden voor Remote en hun lokale en internationale klanten uitnodigen, internationaal compliant contracten aanmaken, facturen maken en versturen en betalingen ontvangen in meer dan 70 valuta’s. Deze functies zijn een aanvulling op Remote’s multi-currency-betalingen en andere tools voor bedrijven om lokale en wereldwijde zzp’ers te betalen en beheren.

Lees ook

Met eigen reisgids geeft Dura Vermeer erkenning aan employer branding

Geschreven door

Niet alleen de eigen bestuursvoorzitter Job Dura was erop afgekomen, maar zelfs VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen had er speciaal ruimte in haar agenda voor gemaakt. Net als nog eens zo’n 50 anderen, die woensdagochtend op het hoofdkantoor van Dura Vermeer op Rotterdam The Hague Airport aanwezig waren bij de officiële boekpresentatie van ‘Geen merk, maar een lifestyle‘, een ‘reisgids’, waarmee Dura Vermeer zijn avonturen in arbeidsmarktcommunicatie van de afgelopen jaren te boek stelt.

‘Met de campagne zijn we geworden wie we wilden zijn. Het heeft ons zelfbewuster gemaakt.’

De belangstelling geeft maar weer aan hoe het onderwerp ‘recruitment’ de laatste jaren is gestegen in de rangorde van bedrijfsprioriteiten. Job Dura moest er zelf aanvankelijk wel wat aan wennen, aan de ‘tikkeltje arrogante’ campagne die het bouwbedrijf in 2016 begon, zo werd op de boekpresentatie wel duidelijk. ‘De Raad van Bestuur vond het allemaal heel spannend’, zo vertelde Alfred Boot, een van de auteurs van het boek. ‘Maar hiermee zijn we wel geworden wie we wilden zijn. Het heeft ons zelfbewuster gemaakt.’

Communicatieve organisatie

Een goede campagne laat niet alleen zien hoe een bedrijf op dit moment is, het geeft ook richting voor de toekomst, en máákt een bedrijf, zo liet voormalig HR-directeur Boot zien. Hij schreef het net verschenen boek na zijn eigen pensionering, samen met hoofd corporate communicatie Glenn Metselaar en online mediamanager Robine de Graaf. Vooral laatstgenoemde kan worden gezien als aanjager van een van de successen van het bouwbedrijf op de arbeidsmarkt: de veelvuldige aanwezigheid op sociale media.

‘Employer branding begint en eindigt bij betrokken medewerkers.’

‘We zijn in de bouw niet echt gewend om over ons werk te praten’, zei ze bij de presentatie van het boek. ‘Maar employer branding begint en eindigt bij betrokken medewerkers. We willen geen organisatie met een communicatieafdeling zijn, maar een communicatieve organisatie. Daarom zijn we al vrij snel het sociale mediagebruik van onze medewerkers gaan stimuleren. Op een moment dat dat nog helemaal niet zo vanzelfsprekend was. Maar juist omdat de trots van onze mensen zo dicht onder de oppervlakte zat, zijn we gaan kijken hoe we de mensen konden helpen om dat verhaal zelf te gaan vertellen.’

vlnr Alfred Boot, Robine de Graaf en Glenn Metselaar.

Loslaten

Dat was ook iets waar Thijssen bij stilstond in haar korte toespraak. ‘Ik ben onder de indruk van hoe jullie het aangepakt hebben’, zei de werkgeversvoorvrouw. ‘Niet alleen als je kijkt naar de resultaten op de arbeidsmarkt, maar ook vanuit leiderschapsperspectief vind ik het mooi om te zien hoe het ging. Dat jullie het hebben aangedurfd om de controle los te laten.’

Beeld van de campagne uit 2016.

‘Het is ons reisverhaal geworden, waarin we ook de dingen beschrijven die fout zijn gegaan.’

Boot verwees in zijn toespraak onder meer naar de vele prijzen die het bouwbedrijf met de aanpak gewonnen heeft, waaronder een Werf& Award in 2021. ‘Het succes van de campagne werd algemeen erkend. Toen dachten we: waarom schrijven we daar eigenlijk geen boek over? Maar het moest geen gewoon boek worden. Het is ons reisverhaal geworden, waarin we in de vorm van een reisgids alles van A tot Z beschrijven, ook de dingen die fout zijn gegaan. Want daarvan leer je uiteindelijk nog wel het meest.’

Miniatuurvrachtwagens en strandlakens

Een serieus boek van meer dan 60 pagina’s, over één casus? Het lijkt misschien wat te veel eer, of te veel aandacht. Maar je kunt het ook zien als erkenning dat het vak van employer branding volwassen aan het worden is. En het is ook een waar feestje om te bladeren langs de vele tips en voorbeelden die ook voor mensen buiten het bouwbedrijf zeker inspirerend kunnen zijn, zoals de geel-groen gespoten Smarts, de CEO die al dan niet een echte tattoo liet zetten, en het idee van een webshop met strandlakens, koffiemokken en miniatuurvrachtwagens, allemaal in de clubkleuren.

Alfred Boot overhandigt het eerste exemplaar aan Ingrid Thijssen, rechts Job Dura.

Maar volgens De Graaf zijn het al met al toch vooral de eigen merkambassadeurs die een succes van de campagne hebben gemaakt. ‘Daar hebben we veel tijd in geïnvesteerd. We wilden toelichten waarom we dat zo belangrijk vonden, en hebben geholpen uit te leggen hoe ze op LinkedIn actief konden worden. Daarbij merkten we al snel dat iedereen heel blij was dat ze iets konden doen om ook op dit punt hun steentje aan het bedrijf te kunnen bijdragen.’

Lees ook

 

Hoe de Belastingdienst juist mensen zoekt die burgers en ondernemers willen hélpen

Geschreven door

‘Leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker’. Vanaf 1993 tot aan 2019 was het een meer dan gevleugelde slogan van de Belastingdienst. Maar for obvious reasons was de slagzin toch een stuk minder toepasselijk om je als dienst aan de arbeidsmarkt te presenteren. Dat doet de fiscus de komende tijd daarom dus wél met een nieuwe campagne, onder de noemer Dát doen wij. 

De campagne is ontwikkeld door het Amsterdamse employer-brandingbureau SteamTalmark, en schetst een positief beeld van betrokken medewerkers die ondernemers en burgers helpen met hun belastingzaken. De kernboodschap van deze campagne benadrukt dat de Belastingdienst er niet alleen is om Nederland financieel gezond te houden, maar juist óók om particulieren en bedrijven optimaal te ondersteunen. ‘Want als iedereen zijn belastingaangifte invult, dan is er geld om jou en jouw hele klas iets nieuws te leren’, zo koppelt de Belastingdienst zijn voornaamste taak meteen aan de doelen van die belastingen.

Goede werkgeversbelofte

Dat de Belastingdienst er is om particulieren en ondernemers te helpen is niet alleen een sterke klantbelofte, maar ook een goede werkgeversbelofte, aldus Jari Kloppenburg, strateeg bij SteamTalmark en betrokken bij de totstandkoming van de campagne. ‘Om zo goed mogelijk te kunnen helpen, leunt de Belastingdienst vooral op haar deskundige medewerkers. In deze campagne zetten we daarom betrokken specialisten centraal. In de campagne-uitingen staan billboards en abriposters in interactie met het publiek op straat. Hierdoor laat de Belastingdienst zien dat ze middenin de maatschappij staat en hulp kan bieden, bijvoorbeeld bij het vergemakkelijken van het doen van aangifte.’

De campagne werpt licht op de impact van het werk, waardoor de drempel voor de doelgroep om te solliciteren verlaagd wordt. ‘Deze doelgroep is overigens behoorlijk breed’, aldus Kloppenburg. ‘Denk aan accountants, fiscalisten, ICT’ers, data scientists, MBO-administratief, maar ook starters. Zij worden met deze campagne persoonlijk en sympathiek benaderd.’ De campagne is te zien via online videoadvertenties, op social media, via banners, en digital out of home alsmede te horen op de radio.

Velen met pensioen

De uitstroom bij de Belastingdienst neemt de komende jaren toe. ‘Veel mensen gaan met pensioen’, aldus Ferry Leeflang, coördinator recruitmentmarketing bij de Belastingdienst. ‘Daarnaast hebben we te maken met een steeds krappere arbeidsmarkt. Onze wervingsbehoefte blijft daardoor elk jaar fors. Het is dus belangrijk dat we opvallen in deze arbeidsmarkt en onszelf laten zien als goed werkgever. Hier kun je met jouw expertise betekenisvol werk doen en maatschappelijk relevant bezig zijn.’

Voor de campagne is feedback van collega’s verzameld en verwerkt in de nieuwe campagnemiddelen, vertelt Leeflang. ‘De huidige campagne maakt daardoor nog beter duidelijk dan de vorige hoe belangrijk het werk van onze medewerkers is en hoe ze dit zelf ervaren. In de video’s van de campagne leggen medewerkers uit waaraan het opgehaalde belastinggeld besteed kan worden, zoals de aanleg van fietspaden, of musea in stand houden. We richten ons op gemotiveerde mensen met het hart op de juiste plaats die betekenisvol werk willen doen. Want met zulke medewerkers zorgen wij als Belastingdienst voor maatschappelijke impact.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Wim op woensdag: Waarom recruitment de ultieme manier is om áán je bedrijf te werken

Geschreven door

Heel wat ondernemers die hun bedrijf alleen runnen, kennen een eenzaam bestaan. Bedrijven tussen de 10 en 100 medewerkers worden gekenmerkt door één directeur/eigenaar die zich een slag in de rondte werkt om alles draaiende te houden. Dit soort ondernemers zijn succesvol in hun kerntaak, maar krijgen er veel extra taken bij die niet direct bijdragen aan hun ondernemersvreugde. Een goede sparringpartner ontbreekt vaak. Zowel zakelijk als privé. Eenzaamheid ligt op de loer. En als je dan al eens iemand spreekt, krijg je het advies: ‘je moet meer áán dan ín jouw bedrijf werken.’

Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van veel ondernemers.

Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van deze ondernemers. Ze weten zelf wie en wat ze zoeken, hebben de meeste inhoudelijke kennis in huis en hebben ook nog eens het netwerk en de uitstraling en/of aantrekkingskracht waardoor ze dit zelf denken te moeten doen.

Zoals Steve Jobs zei…

Allemaal waar, maar toch gaat een recruiter ook voor jou als ondernemer het verschil maken. Recruitment laat je in plaats van ín, ook áán jouw bedrijf werken. Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd aan met jou, maar kan wel jouw netwerk gebruiken om net wat relaxter iemand te benaderen. En de recruiter heeft alle tijd wanneer die reactie komt en hoeft dan geen uurtje vrij te maken in een overvolle agenda.

‘Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd met jou aan…’

Recruitment is bij uitstek hét instrument om aan een bedrijf te werken. Zeker als je de kennis van recruiters ter harte neemt. Zoals Steve Jobs al ooit zei: ‘Ik neem geen mensen aan die ik moet vertellen wat zij moeten doen. Ik neem mensen aan die mij vertellen wat ik moet doen.’ Begin dus met een recruiter – en werk áán jouw bedrijf.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Martijn Elshove: Product Owner Instroom & Onboarding

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Manager Talent Acquisition
Oude werkgever: Thales Nederland

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Product Owner Instroom & Onboarding
Nieuwe werkgever: Alliander

Recruiter code getekend: Ja

Ingangsdatum: 1-11-2023

Het realiseren van (technologische) innovatie on het gebied van recruitment, sourcing en onboarding waardoor Alliander sneller de juiste mensen aanneemt en het zorgt voor een snellere productiviteit, hogere tevredenheid en met minder capaciteit vanuit de operatie.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Strategisch van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Is de arbeidsmarkt aan het bedaren? Dat valt nog te bezien…

Geschreven door

Wie oppervlakkig kijkt, zou kunnen denken dat de arbeidsmarkt flink aan het bedaren is. Dat is dan ook precies de conclusie die de NOS trok uit de meest recente CBS-cijfers. ‘Spanning op de arbeidsmarkt neemt af’, kopten de rekenmeesters. De grote schaarste van vorig jaar lijkt voorbij, het aantal vacatures daalt, de werkloosheid neemt toe, en we zitten qua krapte nu zelfs op ‘het laagste niveau sinds 2021’, aldus het ANP. Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.

Geen vuiltje meer aan de lucht, zou je kunnen denken.

Maar is dat ook zo? Kunnen werkgevers opgelucht ademhalen, en hoeven ze ‘minder hun best te doen’ om personeel te vinden, zoals het op Teletekst was te lezen? Wie iets verder kijkt, ziet daar weinig aanleiding voor. Met 114 vacatures op elke 100 werklozen is de arbeidsmarkt bijvoorbeeld nog steeds krap te noemen, op een niveau dat we tot 2 jaar geleden in Nederland nog nooit gekend hadden. Ook stonden er nog altijd 416.000 vacatures open, een aantal waarvan we vóór 2022 eigenlijk alleen maar konden dromen.

Stilte voor de storm?

En zo zijn er nog wel meer tekenen aan de wand die laten zien dat we eerder wel eens met stilte voor de storm te maken kunnen hebben, dan met een arbeidsmarkt die aan het bedaren is. Zo nam het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen in het derde kwartaal nog steeds toe. Met de uitzondering van één corona-kwartaal is de afgelopen 9 jaar het aantal banen élk kwartaal gestegen.

De werkloosheid is nog nauwelijks hoger dan in recordjaar 2022.

En de toenemende werkloosheid dan? Is dat niet iets om je zorgen over te maken? Nou, met 3,6% van de beroepsbevolking is die nog steeds zéér laag te noemen, en nog altijd een stuk lager dan vóór corona. Sterker nog: de werkloosheid ligt dit jaar nog steeds ongeveer op hetzelfde niveau als vorig jaar, het jaar van de vele records op de arbeidsmarkt. En het is ook nog steeds meer dan de helft minder dan 10 jaar geleden.

Arbeidsmarkt in cijfers

Wie naar het dashboard ‘Arbeidsmarkt in cijfers‘ kijkt van Intelligence Group ziet nog wel meer signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft. Zo stabiliseert het gevoelde tekort aan arbeidskrachten. En daalt volgens de prognoses het aantal vacatures de komende tijd nauwelijks verder. Werk vinden en behouden wordt nog altijd als ‘makkelijk’ gekwalificeerd, de wervingshaalbaarheid gemiddeld als ‘zeer moeilijk’. En met name dat laatste getal lijkt nauwelijks van zijn plaats te komen.

En dan is er natuurlijk ook nog zoiets als de demografie. De omvang van de beroepsbevolking heeft een daling ingezet, en die is voorlopig in elk geval nog niet tot bedaren gekomen. Dat kan natuurlijk ook helemaal niet. De conjunctuur kan wel wat schommelen over de jaren heen, maar de bevolkingsopbouw doet dat veel minder hard: een snelle toename van de beroepsbevolking zit er nu eenmaal niet in (migratie buiten beschouwing gelaten). Het is precies dit waarover Wouter Bos als bestuursvoorzitter van Menzis gisteren nog een cri de coeur slaakte in Op1.

Ondanks de recessie blijft de arbeidsmarkt vooralsnog zeer gespannen, concludeerden de onderzoekers van Intelligence Group vorige maand dan ook al. ‘In het derde kwartaal van 2023 bleef de arbeidsmarktactiviteit (het aandeel mensen dat actief op zoek is naar ander werk) erg laag. Bovendien werden nog niet eerder zoveel mensen benaderd voor een baan, wat ook een teken is van grote krapte.’ Al met al lijkt het dus nog iets te snel geconcludeerd dat werkgevers ‘minder hun best hoeven te doen’, of dat de arbeidsmarkt tot bedaren gekomen zou zijn. De noodzaak om te investeren in recruitment is nog zeker niet verdwenen.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Eindejaarsactie

Nog veel meer informatie over de arbeidsmarkt kun je vinden in het dashboard Giant. Ben je geïnteresseerd in dergelijke gegevens over jouw doelgroep? Profiteer dan van de eindejaarsactie: krijg 10+5 gratis doelgroepanalyses voor slechts 3.000 euro.

Meer informatie en aanmelden 

Banner

Lees ook

 

Trends op de arbeidsmarkt: ‘2024 wordt níet het jaar van A.I.’

Geschreven door

Als we 2023 in één trend moeten vatten, dan komt ontegenzeglijk de term A.I. snel naar boven. Met het in november vorig jaar geïntroduceerde ChatGPT kon niemand in recruitment er meer omheen: artificial intelligence deed het vak op z’n grondvesten schudden. Maar hebben we het over 2024, dan verwachten Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp níet dat we het daar weer dagelijks over zullen hebben. ‘Ik zie nog veel angst voor nieuwe technologie. Er zijn veel overheidsorganisaties die bijvoorbeeld de toegang tot dit soort ontwikkelingen blokkeren’, aldus Van der Werf.

‘Vergelijk A.I. met sociale media. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’

Waasdorp heeft het wat dat betreft over ‘het jaar van de normalisatie’. ‘Ik hoop altijd op grote veranderingen. Maar de eerlijkheid gebiedt te zeggen: veel van de voorspellingen die ik op dat gebied de afgelopen jaren heb gedaan zijn nog niet uitgekomen. Zo snel gaat het allemaal niet. Ik verwacht dan ook pas in 2025, 2026 dat A.I. echt in alle processen zit, en dat het integraal onderdeel is geworden van recruitment. Vergelijk het met sociale media nu. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’

Potentieel benutten

Van der Werf en Waasdorp kijken al 10 jaar aan het eind van elk jaar vooruit naar wat er in de wereld van recruitment allemaal op stapel staat. Dit jaar doen ze dat op 29 november, samen met onder meer Lianne Bos (Lidl), Eveliese Luiting (People Masterminds), Wouter van de Loo (Alliander) en Mathijs Bouman (journalist FD), in het Van der Valk Hotel in Utrecht.

‘Nu migratie politiek taboe lijkt, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen.’

Wat zal daarbij vooral het terugkerend thema zijn, denken ze? ‘Potentieel benutten’, antwoordt Van der Werf meteen. Want daar ligt volgens hem nog een enorme kans om de structurele krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Nu de vergrijzing en ontgroening doorzetten, en politiek gezien we steeds meer moeite hebben met arbeidsmigranten, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen, zegt hij.

Zowel in- als extern

Dat potentieel écht leren benutten, dat geldt volgens hem zowel in- als extern in je organisatie. Extern, door te kijken naar wie er allemaal nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan. En dan niet alleen te kijken wat deze mensen níet kunnen, maar juist naar wat ze wel kunnen. ‘Welke talenten hebben ze wél? En hoe ga je dat een plek geven in je organisatie?’ Maar volgens Van der Werf schuilt ook een belangrijke oplossing van het kraptevraagstuk intern in de organisatie. ‘Ben je je bewust van de talenten van je huidige populatie? Heb je hun skills in kaart? En hoe ga je hen ten volle benutten? Dat is de essentie van mijn verhaal.’

Met de huidige ‘schoenendoos aan capaciteit’ zullen we ook wel moeten, zegt hij. Want die schoenendoos met mensen wordt dus niet groter, terwijl het aantal banen wél blijft groeien. ‘Of we moeten als land ervoor kiezen om heel veel activiteiten niet meer te gaan uitvoeren.’ Een discussie die hij overigens voor 2024 ook wel meer verwacht. ‘Brede welvaart is een beetje een buzzwoord. Maar we weten dat het krap blijft, en dat er nog veel grote transities op ons afkomen. Dus zullen we als Nederland wel keuzes móeten maken. We kunnen niet alles meer willen faciliteren.’

Intersectoraal

Daarbij verwacht hij overigens geen landelijke oplossingen, zegt hij, eerder regionale en intersectorale, waarbij organisaties dus bijvoorbeeld over hun eigen grenzen gaan heen kijken om personeel te delen. Maar daarvoor is wel nodig dat hun talenten veel beter in kaart zijn. ‘Organisaties moeten veel meer inzetten op talentmanagement en onboarden’, zegt hij dan ook. ‘En dan niet onboarden als in: 2 weken inwerken. Maar: hoe maak je ze echt onderdeel van de organisatie? Traineeprogramma’s zijn nu vaak de elitegroepjes van de organisatie. Maar eigenlijk zou je iedereen zo’n traineeprogramma toewensen.’

‘Eigenlijk zou je iedereen een traineeprogramma toewensen.’

Waasdorp vult aan: ‘We hebben de afgelopen jaren congressen vol gesproken over oplossingen, maar feitelijk is daar weinig mee gedaan. Recruitmentbudgetten staan op veel plekken weer onder druk, en veel organisaties hebben weinig beweegruimte, omdat ze vastzitten in wurgcontracten met LinkedIn. Als je geen grip hebt op, data, je doelgroep of de arbeidsmarkt en zodoende geen regie kunt nemen bij je personele vraagstukken, vind ik het dus niet gek als er bijvoorbeeld in het onderwijs over vierdaagse schoolweken gesproken wordt. Ze kunnen feitelijk niet anders meer, hebben het momentum verloren om zaken op te lossen, die vaak echt opgelost hadden kunnen worden.’

Menselijke maat

Wat hij dan als alternatief ziet? Voor 2024 voorziet hij in elk geval een terugkeer van de ‘arbeidsmarktbenadering met een menselijke maat. Het 1-op-1-contact is nu de grote blinde vlek van elke recruiter geworden. Terwijl daar wel de sleutel ligt tot ommekeer.’ Meer geld gaat de problematiek in elk geval niet oplossen, verwacht hij. ‘Als ik nu als organisatie mijn medewerkers 20% meer ga betalen, kopen velen daar direct meer vrije tijd voor. We ruilen inkomen steeds vaker voor flexibiliteit. Want dat is wat werknemers vooral willen. Als het niet in loondienst is, dan wel als zzp’er.’

‘We ruilen salaris steeds vaker voor flexibiliteit.’

Volgens de Intelligence Group-directeur is het nodig dat organisaties in 2024 het investeren in hun mensen veel meer gaan benaderen als elke andere kapitaal-investering. ‘Als ik als organisatie een dure machine wil aanschaffen, doe ik een volledige aanbesteding. Maar als het gaat om mensen, dan maken we de beslissing op een achternamiddag. Mensen zijn niet alleen de belangrijkste asset, maar ook het grootste risico voor een onderneming geworden. Van kosten tot veiligheid. Dat verdient een serieuze benadering van recruitment, HR en performance management. Daarmee begint de broodnodige productiviteitswinst om het maximale uit je populatie te halen.’

Mindset veranderen

Het is – kortom – in 2024 niet alleen tijd voor meer technologie, maar juist eerder voor: een andere mindset. ‘In de zorg zijn er afgelopen jaar volgens het CBS bijvoorbeeld jaar duizenden mensen bij gekomen’, stelt Van der Werf. ‘Fantastisch nieuws! Maar tegelijk zie je dat er ook duizenden zijn uitgestroomd. Dan zie je meteen waar het probleem ligt. Dus je moet kijken: wat ga je als sector doen om de mensen vast te houden? Vraag daarvoor ook door naar waarom ze weggaan. Dan hoor je vaak: we willen meer autonomie op het planningsproces. Nou, simpel toch, dan ga je daar toch als eerste naar kijken?’

‘Als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een probleem.’

‘Salaris zal in 2024 niet de doorbraak zijn’, onderstreept Waasdorp nog maar eens. ‘Maar wat wel? Je ziet nu al weer bedrijven bijvoorbeeld woningen aanbieden, of mee helpen bouwen, zoals ASML. Of bedrijven die de studieschuld overnemen van nieuwe medewerkers. Dat verwacht ik in 2024 nog wel meer. Naast bijvoorbeeld Open Hiring, nog meer skills based werven, en nog vaker Engels als voertaal. Wat maar weer aantoont: als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een groot probleem, en moet je ook ophouden met hierover te klagen.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

5 tips om te zorgen voor een divers en inclusief personeelsbestand

Geschreven door

Een divers en inclusief personeelsbestand mag zich al een tijdje in een behoorlijke belangstelling verheugen, zeker nu is aangetoond dat het leidt tot hogere prestaties. Talloze principes kunnen meehelpen die diversiteit te bereiken, maar waar moet je nu als recruiter rekening mee houden? Een nieuwe whitepaper van Undutchables geeft 5 nuttige tips. Hier alvast een voorproefje:

 

Tip 1. Een divers panel

Kijk je hele strategie nog eens door. Hoe is je diversiteit nu? Wat zijn je doelen? Zijn je vacatureteksten wel inclusief? Of zitten daar misschien onbewuste vooroordelen in? Kijk ook eens naar wie de sollicitatiegesprekken afneemt. Wat zou er veranderen als je dat door een meer divers samengesteld panel zou laten doen?

Tip 2: Train je hiring managers

Laat al je vacaturehouders de voordelen zien van een meer divers en inclusief personeelsbestand. Maak diversiteit een van de prioriteiten. En laat managers ook verschillende talentvijvers zien. En vergeet ook zeker niet één van de moeilijker opdrachten: maak mensen bewust van hun eigen bias en vooroordelen.

Tip 3: Vergeet de onboarding niet

Voor een divers en inclusief personeelsbestand is de onboarding cruciaal. Deel daarin de missie en de doelen, maar gebruik ook verschillende perspectieven, en het liefst ook diverse trainers en mentoren. Vergeet ook niet om feedback te vragen aan collega’s die de onboarding al achter de rug hebben. De eerste dagen van een medewerker blijken steeds weer doorslaggevend om niet alleen een diverse organisatie te krijgen, maar ook om die te houden.

Tip 4: Work/life balance

Marjan Stoit, Commercial Manager Undutchables

Voor diversiteit is ook aandacht voor de werk/privébalans nodig. Bij Undutchables kijken ze daarvoor graag naar Zweden. Dat land is niet alleen bekend vanwege zijn flexibele benadering van werktijden, maar ook omdat het er heel gewoon is om vrij te krijgen als bijvoorbeeld je kind ziek is. Ook is er betaalbare kinderopvang (kom daar maar eens om in Nederland!), en krijg je er maar liefst 480 dagen zwangerschapsverlof. Ze zijn er ook bezig met een 6-urige werkdag. Dat je daarmee een behoorlijk diverse werkende bevolking krijgt, zal niemand verbazen.

Tip 5: Denk aan het individu

Ja, A.I. en algoritmes en interviewrobots kunnen helpen om meer diversiteit in je organisatie te krijgen, net als een meer data driven recruitmentproces, dat zich ook richt op competenties boven cv’s. In je drang naar een divers en inclusief personeelsbestand mag je dus nooit het individu vergeten, aldus de whitepaper.

Meer weten?

Lees hier de hele whitepaper over een divers en inclusief personeelsbestand (in het Engels):

Tips diversiteit

Meer over cultuur?

Geïnteresseerd in een serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen? Op 17 november 2023 vindt de derde en laatste aflevering hiervan plaats. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.

Lees ook

Geen regelmatige feedback? Dan is Gen Z zo weer vertrokken

Geschreven door

We wisten het natuurlijk al wel langer. Helemaal nieuw is het voor velen dan ook waarschijnlijk niet. Maar soms is het wel goed om je vermoedens door onderzoek bevestigd te zien. En dan blijkt het dus te kloppen dat voor Generatie Z regelmatige feedback veel belangrijker is dan voor de generaties voor hen. Althans, StaffCircle meldt dat 73% van de Gen Z-werknemers zegt dat ze eerder geneigd zijn een organisatie te verlaten als ze geen frequente feedback en communicatie van de manager krijgen. Aan de andere kant zegt slechts 52% van de niet-Gen Z-werknemers hetzelfde. Een significant verschil dus.

De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de praktijk.

De wens van Generatie Z strookt overigens duidelijk niet met de hedendaagse praktijk in veel organisaties. Uit de gegevens, die werden verzameld onder 1.000 werknemers en zo’n 250 HR-professionals, blijkt dat slechts 15% van de werknemers op dit moment wekelijks een gesprek heeft met zijn manager om de prestaties te bespreken. De meerderheid van de werknemers (76%) heeft slechts 1 keer per maand of nog minder zo’n check-in.

‘We gaan gewoon weg’

En die desinteresse (of onkunde) van managers heeft grootse gevolgen. ‘Veel mensen die...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

The Trainee Company neemt Talent Masters over: nu ook mbo-traineeships

Geschreven door

The Trainee Company heeft Talent Masters overgenomen. Naast de huidige traineeships gericht of hbo- en WO-afgestudeerden, gaat The Trainee Company zich hiermee ook richten op mbo-afgestudeerden. Zo hoopt de onderneming beter in staat te zijn jong talent te helpen ontwikkelen en hiermee aan de steeds groeiende en veranderende vraag bij klanten te voldoen.

Met de overname hoopt The Trainee Company aan de veranderende vraag bij klanten te voldoen.

Op dit moment geeft The Trainee Company hbo- en WO traineeships in Data, Business & IT en Finance, hieraan worden de mbo-traineeships in IT, gefocust op Cloud, Infra en Beheer toegevoegd. The Trainee Company wil zo dé traineepartij van Nederland worden als het gaat om het slaan van bruggen tussen afstuderen en de start van een succesvolle carrière. The Trainee Company biedt de doelgroep een intensief traject dat expertise vereist en vaak voor werkgevers lastig in te richten is, terwijl de vraag naar jong talent continu stijgt.

Inspelen op de arbeidsmarkt

Martijn Blok, CEO van The Trainee Company, dat pas in juni 2023 is ontstaan vanuit een samensmelting van STRADIS, GoodtobeBetter en Fincade: ‘We zien bij onze huidige klanten de groeiende vraag naar afgestudeerde mbo’ers en met de overnamen van Talent Masters kunnen we aan deze vraag voldoen. We hebben ambitieuze groeiplannen voor de aankomende jaren en door de schaalgrootte die we hiermee creëren, kunnen we nog succesvoller zijn voor zowel klanten als trainees.’

‘Deze overname maakt het voor afstuderende mbo’ers mogelijk zich verder te kunnen ontwikkelen.’

Peter van der Meij, oprichter van Talent Masters: ‘Deze overname maakt het voor afstuderende mbo’ers mogelijk zich verder te kunnen ontwikkelen in een grotere organisatie met de bijbehorende kansen. Naast het bestaande IT-opleidingsprogramma van Talent Masters kunnen zij zich nu verder ontwikkelen op het gebied van Cloud, Infra en Beheer. Ik ben blij dat we onze klanten een breder dienstpakket kunnen aanbieden en dat er meer groeikansen zijn voor afgestudeerde mbo’ers.’

Lees ook

 

‘Loyaliteit kandidaten aan bureaus sterk verhoogd’

Geschreven door

Ruilt de kandidaat de ene recruiter zo in voor de andere? Nee hoor, niets daarvan, als je het GRID 2023 Talent Trends Report mag geloven, het rapport dat Bullhorn naar buiten bracht na onderzoek onder meer dan 1.000 uitzendkrachten wereldwijd, van wie ongeveer 200 in Nederland en België. Als een bemiddelaar in één keer een kandidaat op een passende baan weet te plaatsen, neemt diens loyaliteit enorm toe, en zegt maar liefst 45% wéér met het bureau te willen werken, aldus de onderzoekers.

Het is trouwens niet alleen het vinden van een passende baan wat de terugkeer van de kandidaat waarschijnlijk maakt. Eigenlijk is het élk onderdeel van recruitment wat belangrijk is, aldus de onderzoekers. Van regelmatig contact tot snelheid en nauwkeurigheid; loyaliteit wordt veroorzaakt door vele factoren. Kandidaten waren duidelijk dat in elke fase van het wervingsproces een soepele ervaring hun waarschijnlijkheid om opnieuw met een bureau te werken zou verhogen.

Weet een bemiddelaar een kandidaat in één keer op een passende baan te plaatsen, dan zegt 45% wéér met hen te willen werken.

Bureaus lijken dat wereldwijd overigens in hun oren te hebben geknoopt. Van de meer dan 1.000 uitzendkrachten die wereldwijd zijn ondervraagd, zei 68% best weer met hun bemiddelingsbureau te willen werken, een flinke stijging ten opzichte van de 57% van de in 2022 ondervraagde uitzendkrachten die dit destijds zeiden. Waarmee de conclusie gerechtvaardigd is dat de loyaliteit van kandidaten over de hele linie is toegenomen.

Communicatie is key

Hoe zorg je als bureau ervoor dat kandidaten bij jou blijven terugkomen? Zoals wel vaker: communicatie blijkt daarin het sleutelwoord. Van de kandidaten in de Benelux die meer dan één keer per week van hun recruiter horen, zegt 83% met hun recruitmentbureau te zullen blijven werken. Hoor je als kandidaat eigenlijk nooit wat, dan zegt maar 33% nog met hetzelfde bureau opnieuw in zee te willen gaan. A.I. kan daar trouwens bij helpen, aldus de onderzoekers: ‘Vertrouw op automatisering om contactmomenten te plannen.’

Of het nu tijdens het recruitmentproces is of tijdens een opdracht, 49% van de kandidaten verwacht eigenlijk minimaal één keer per week iets van hun recruiter te horen. Als het gaat om het favoriete communicatiekanaal van kandidaten, is e-mail nog steeds oppermachtig, met 35% van alle kandidaten die dit als hun eerste keuze opnoemen. Al zijn – zeker bij de jongere generaties – ook andere kanalen zeer geliefd, met in totaal 27% van de kandidaten in België en Nederland die graag WhatsApp- of andere app-notificaties ziet.

22% zei de samenwerking met een bureau te hebben gestopt vanwege gebrek aan communicatie van hun recruiter.

Ondertussen zei ook 22% van de kandidaten de samenwerking met een bemiddelingsbureau te hebben gestopt omdat ze niet genoeg communicatie ontvingen van hun recruiter.

Toegang tot banen

Op de vraag waarom ze voor een bepaald bemiddelingsbureau kozen, antwoordde 29% van de werknemers in België en Nederland dat dit was omdat het specifieke bureau toegang had tot de banen die ze wilden. Dit was daarmee reden #1. Snelheid is ook een prioriteit. Meer dan de helft van de kandidaten (55%) geeft aan dat ze binnen 4 weken na hun eerste contact met een bureau een baan willen – en 10% hoopt zelfs binnen een week geplaatst te worden. De meeste bureaus zitten hier ergens tussenin en doen er volgens de onderzoekers ongeveer 2 weken over om een baan te vinden.

Opmerkelijk in het onderzoek is verder dat 55% van de kandidaten de samenwerking met een bureau ooit stopzette vanwege gebrek aan snelheid: ofwel vonden ze het proces sowieso te lang duren, ofwel vonden ze een andere baan voordat het bureau het proces kon afronden. ‘Nu uitzendbureaus ernaar streven om klanten te behouden en hun marges te verbeteren, is het belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen’, aldus Andre Mileti, product evangelist talent experience bij Bullhorn.

‘Het is voor bureaus belangrijker dan ooit om een loyale gemeenschap van tevreden mensen op te bouwen.’

De bureaus die de komende jaren succesvol zijn, zijn volgens hem ‘de bedrijven die kandidaten snel in de juiste banen kunnen plaatsen en tegelijkertijd een makkelijke, consumentvriendelijke ervaring kunnen bieden. En de recruiters die dit het beste zullen kunnen, zijn zij die de juiste talentgerichte technologieën hebben om hun inspanningen te begeleiden.’

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het rapport:

  • 72% stelt dat ze weer met hun huidige bureau zouden werken.
  • Als de recruiter proactief nieuwe mogelijkheden vond toen een vacature niet doorging, leidt dit tot een 26% grotere kans dat de kandidaat terugkeert.
  • Als de recruiter de functie-eisen duidelijk maakt: 27% stijging in kans op loyaliteit.
  • Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar liefst 91%.
  • Arbeidsbemiddelingsbureaus die hun processen automatiseren zien een toename van 53% in herplaatsingspercentages.

Als een recruiter hen benadert met een nieuwe kans voordat hun laatste opdracht afliep, stijgt de loyaliteit naar 91%.

  • Meer dan een kwart van de kandidaten hoort slechts één keer per maand of nog minder van hun recruiter.
  • Slechts ongeveer een derde van de recruiters neemt wekelijks of vaker contact op met kandidaten.
  • Geen enkele kandidaat in de Benelux wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.

Geen enkele kandidaat wilde nog met recruiters communiceren via briefpost.

  • Gevraagd naar hun meest recente ervaring met een bemiddelingsbureau, zegt meer dan een derde dat ze het papierwerk nog steeds handmatig moesten doen.
  • Bijna 30% was niet tevreden over de geschiktheid van de vacatures die de recruiter bood.
  • Daarnaast zegt een even groot aantal (30%) dat ze niet goed waren voorbereid op de rol waarin ze werden geplaatst.

Meer weten?

Lees het volledige rapport hier.

Bullhorn Onderzoek