Equalture haalt 2,5 miljoen extra op in de strijd tegen arbeidsmarktdiscriminatie

Geschreven door

Fleur en Charlotte Melkert (26), die samen Equalture hebben opgericht, werden in mei 2022 al opgenomen in de prestigieuze Forbes 30 Under 30, een jaarlijks terugkerende lijst van de meest invloedrijke personen onder de 30 jaar ter wereld. Daaropvolgend sleepten de tweelingzussen in november de Harper’s Bazaar Women Of The Year Publieksprijs in de wacht.

equalture haalt 2,5 miljoen op
Fleur en Charlotte, foto gemaakt door Danielle Siobhan

Het bleef in 2022 niet bij awards. Equalture, een techbedrijf dat neurowetenschappelijke games ontwikkelt om de cognitieve vaardigheden en gedragingen van sollicitanten in kaart te brengen, is op een missie om het recruitmentproces volledig vrij van (onbewuste) vooroordelen te maken. Iets wat aansluit bij de huidige ontwikkeling op de arbeidsmarkt, aldus Charlotte. ’Toen wij Equalture in 2018 startten liepen wij echt nog vooruit op de trend. Diversiteit & inclusie was zeker een topic op de agenda, maar werd toch vaker nog gezien als een nice-to-have in plaats van een must-have. Dat is nu volledig omgedraaid.’

Gen Z wil niet anders

Meer dan 70% van de Gen Z’s en millennials wil niet meer bij een bedrijf werken wat diversiteit, inclusie & gelijkheid niet actief verbetert, zegt ze. ‘Ook hebben we te maken met een enorm tekort aan talent en tegelijkertijd veel nieuwe banen door technologische ontwikkelingen – twee verschillende trends die beiden vereisen om meer naar het potentieel van sollicitanten te kijken en minder naar het cv.’

‘Uiteindelijk is ons doel: een blijvende verandering doorvoeren.’

Dat Equalture de juiste snaar raakt in de huidige arbeidsmarkt werd volgens haar ook duidelijk bewezen door een indrukwekkend lijstje met klanten wat het bedrijf in 2022 heeft weten toe te voegen aan haar klantenbestand. Organisaties zoals FrieslandCampina, Ahold en zelfs de Politie meldden zich zelf bij Equalture. ‘Dat was ontzettend gaaf om te zien. Dit zijn immers de organisaties waar wij, gezien hun omvang, de meeste impact kunnen maken. En uiteindelijk is dat het doel van Equalture – een blijvende verandering doorvoeren.’

Additionele investering

Als kers op de taart kon Equalture het jaar afsluiten met een additionele investering van 2,5 miljoen euro vanuit haar huidige investeerders, om verdere ontwikkeling van haar games en platform mogelijk te maken. ‘Gelukkig ‘maar’ €2,5 miljoen’, aldus Charlotte. ‘Laat ik vooropstellen dat ik dit een enorm groot bedrag vind, maar we leven tegelijkertijd ook in een wereld waar het geld richting start-ups vaak met tientallen miljoenen tegelijk gaat. Ik denk dat de huidige economie laat zien dat dit soort financieringsstrategieën niet levensvatbaar zijn. Het zijn de techbedrijven die de grootste klappers in de afgelopen jaren hebben opgehaald, die nu de grootste cashflow-issues ervaren.’

‘Ook grotere uitzend- en recruitmentbureaus zullen langzaam afscheid moeten nemen van het cv.’

’Wij hebben deze financiering puur en alleen opgehaald om onze impact te vergroten. Dat gaan wij op twee verschillende manieren doen. Enerzijds door onze neurowetenschappelijke assessments verder uit te bouwen en daarnaast door Equalture uit te rollen binnen organisaties met een groot volume, onder andere door ons product ook als white-label oplossing beschikbaar te stellen voor bijvoorbeeld grotere uitzend- en recruitmentbureaus. Ook die zullen namelijk mee moeten met de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en dus langzaam afscheid moeten nemen van het cv.’

Grootse ambities

De investeringsronde werd geleid door Shoe Investments, de investeringsmaatschappij van Pieter Schoen. ‘Equalture heeft in 2022 een omzetgroei laten zien van meer dan 100% en loopt voorop op de strategische roadmap om een zeer vooraanstaande speler te worden op het gebied van sollicitatie en selectie’, zo verklaart hij de investering. Daarnaast financieren bestaande aandeelhouders 4impact, InnovationQuarter Capital en twee angels deze ronde.

Volgens de zussen volgen er nog leuke verrassingen dit jaar.

De plannen en ambities voor 2023 zijn groots bij Equalture en volgens de zussen, die het bedrijf samen met CTO Jaap Haagmans runnen, volgen er nog leuke verrassingen dit jaar. Dat gaat Equalture zelf overigens met een zeer divers team bewerkstelligen. ‘Ik denk dat ons team de perfecte business case voor ons product is. Kijk met een objectieve blik naar talent en potentieel, en je zult daardoor zien dat jouw team diverser wordt.’ Het Equalture-team bestaat momenteel voor 55% uit vrouwen, het management team zelfs voor 66%. Daarnaast telt het team van 40 mensen meer dan 20 nationaliteiten. ‘En laten we ook neurodiversiteit niet vergeten, een belangrijke maar ook nog relatief ‘onbekende’ vorm van diversiteit. Dit willen we absoluut meer op de kaart gaan zetten dit jaar.’

Geen plek voor cv

Het cv, daar is bij Equalture geen plek voor. Charlotte: ’Ik heb werkelijk geen idee wie uit ons team wel of niet hebben gestudeerd en wat zij hiervoor allemaal hebben gedaan. Dat interesseert ons namelijk niet. Wat ons interesseert is wie je bent en wat jouw talenten zijn. Uiteindelijk is dat bewezen voorspellend voor werkprestatie, en niet een papiertje van een studie of goed gevuld LinkedIn-profiel. Dat profiel leidt namelijk enkel tot een hoop vooroordelen en onjuiste assumpties.’

Credit foto boven: Simone Frank

Lees ook

Albert Heijn, de NS en de politie kozen allemaal hetzelfde ATS (en dit is waarom)

Geschreven door

Vraag je Leon Buijsman om zijn favoriete recruitment-tool in Ubeeo aan te wijzen? Dan begint hij te lachen. ‘Dat is alsof je me vraagt van wie van m’n kinderen ik het meest hou. Elke toepassing in het systeem is belangrijk, en zonder de één kan de andere niet bestaan.’

‘Elke toepassing in het systeem is belangrijk, en zonder de één kan de andere niet bestaan.’

Dat zit zo, legt de ATS-ontwikkelaar uit, ‘Ubeeo is net als veel andere moderne applicant tracking systems niets meer en minder dan een slimme aaneenschakeling van tools en koppelingen. Ik kan nu wel doen alsof ik de toepassing die cv’s analyseert het meest interessant vind, maar als we niet ook een programma inbouwen dat kandidaten matcht, een toepassing waarmee je makkelijk gesprekken met kandidaten inplant of een koppeling die kandidaatgegevens uit ons ATS feilloos overhevelt naar de HR-systemen van onze klanten, zou je er nog niks aan hebben.’

Koppelen is leuk

Na enig doorvragen blijkt Buijsman toch bereid om zijn ‘kinderen’ te rangschikken. Althans, enigszins. ‘Ik word vooral blij als het lukt om tools die cv’s analyseren te combineren met assessmenttoepassingen, en die weer te koppelen aan matchings-tools’, bekent hij. ‘Zoiets gebeurt bijvoorbeeld als we een analyse-toepassing vaardigheden laten destilleren uit traditionele cv’s. Die data verrijken we vervolgens met informatie uit diens assessments. Zo krijg je als werkgever écht een goed beeld van wat een sollicitant kan. Tot slot stellen we recruiters in staat om in hun bestand op vaardigheden te zoeken. De kans dat ze dan relevante resultaten naar boven halen, is erg groot.’

Matchen op skills

Dat Buijsman juist voor die combinatie van toepassingen warmloopt, is natuurlijk niet zomaar. ‘Ik geloof namelijk niet dat het skillsdenken het cv als sollicitatiedocument de kop gaat kosten. Voor mensen die zich niet elke dag bezighouden met arbeidsmarktontwikkelingen, is het veel te lastig om een vaardigheden-cv te maken. Zij houden het liever bij een cv met werkervaring en opleidingen.’

‘De meeste mensen houden het liever bij een cv met ervaring en opleidingen.’

En dat is ook niet erg, zegt hij, dankzij de koppeling van toepassingen in het Ubeeo-ATS. ‘Zo stellen we werkgevers tenslotte ook in staat om hun vacatures op basis van skills met kandidaten te matchen. En dat zonder dat je eerst drempels in je sollicitatieproces opwerpt door om een skills-cv te vragen.’

Als een radio

Buijsman filosofeert graag over alle toepassingen die zijn systeem rijk is. Tegelijkertijd beseft hij dat zijn klanten soms andere interesses hebben. ‘Daarom is Ubeeo makkelijk te gebruiken. Ons ATS, dat we voor iedere klant op maat opleveren, doet precies wat gebruikers willen, zonder dat ze doorhebben wat aan de achterkant gebeurt’, legt hij uit.

‘Onze tool heeft alleen een volumeknop. Voor de rest staat-ie al perfect ingesteld.’

Met opzet, benadrukt hij. ‘We richten ons vooral op bedrijven die voor zichzelf werven. Kleine partijen, maar ook heel grote als de NS, Albert Heijn en de Politie. Bij zulke organisaties werken veel mensen, recruiters, maar ook veel hiring managers, die kun je niet allemaal alle nuances en mogelijkheden van de software uitleggen. Daarom hebben we ons ATS zo ingericht, dat je de tool kunt vergelijken met een radio met alleen een volumeknop. Meer heeft hij niet nodig: hij staat namelijk al perfect ingesteld.’

Privacy

Nog een reden dat veel bedrijven kiezen voor het Ubeeo-ATS is privacy, vertelt Buijsman tot slot. ‘Sinds de AVG kunnen persoonsgegevens niet langer door je hele pand vliegen. Vroeger mailde een recruiter gerust een cv door naar een hiring manager, en die mailde hem weer naar een afdelingsdirecteur, enzovoorts.’ Dat kan nu niet meer. Maar iedereen wil nog wel altijd toegang tot dezelfde kandidaatinformatie, aldus Buijsman. ‘Met ons ATS kan dat, want iedereen kan in hetzelfde systeem een sollicitatieproces volgen, terwijl de privacygevoelige informatie van kandidaten ons ATS nooit zal verlaten.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Zijn werkgevers in Nederland werkelijk kieskeuriger dan bij de buren?

Geschreven door

Mensen met autisme of een chronische aandoening? Fysiek gehandicapten? Ex-gedetineerden? Kandidaten die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest? Statushouders? Of langdurig werklozen? Ondanks de enorme krapte op de arbeidsmarkt komen ze nog steeds nauwelijks aan het werk. Werkgevers houden hier het liefst vast aan hun eisenpakket, en blijken kieskeuriger dan in andere landen, aldus nieuw onderzoek, in opdracht van RPO-specialist Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers.

‘De manier van denken is sinds de jaren 90 nauwelijks veranderd.’

Daarvoor is overigens best een verklaring te vinden, aldus oprichter en directeur Noud Baijens. ‘Tot de jaren 90 belandde iedereen die niet productief was in de WAO. Deze regeling bestaat inmiddels niet meer, omdat dit uit de hand liep. Maar die manier van denken is nauwelijks veranderd. Sindsdien zijn er wel nieuwe regels ontstaan, zoals de verplichting voor bedrijven om iemand die ziek wordt 2 jaar lang loon door te betalen. Hierdoor zijn bedrijven terughoudender om iemand aan te nemen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is.’

Halsstarrigheid

Toch laten werkgevers hiermee veel kansen liggen, denkt hij. ‘Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een niet voor de hand liggend persoon aan te nemen. Maar deze beweging gaat nog veel te traag. En er is nog een wereld te winnen. Bedrijven die vanuit een tunnelvisie redeneren lopen door hun halsstarrigheid veel talent mis en lossen hun tekort niet op. Alleen bedrijven die maar 1 of 2 mensen zoeken, kunnen dat nog op de traditionele manier doen. Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen’, zegt hij.

‘Bedrijven die op zoek zijn naar grote groepen mensen, zullen echt hun eisenpakket moeten aanpassen.’

Uit het onderzoek blijkt onder meer:

  • 22% van de werkgevers acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die langer dan 10 jaar werkloos is.
  • 23% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden die herstellende is van een burnout.
  • 42% acht de kans (zeer) klein dat ze iemand een baan aanbieden met chronische vermoeidheidsklachten.
  • 25% verklaart nog liever bedrijfsverlies te nemen dan iemand van bovengenoemde personen een baan aan te bieden.
  • 35% zegt alleen in extreme noodsituaties iemand aan te nemen die niet aan het ideaalbeeld voldoet.

Positiever over ouderen

Alleen over ouderen zijn de ondervraagde werkgevers positiever gaan denken. Zo zegt 55% nu de kans (zeer) groot te achten dat ze een 60-plusser zullen aannemen. Om dit kieskeuriger gedrag te rationaliseren, verschuilen werkgevers zich overigens ook vaak achter hun klanten of de rest van het personeel, zo blijkt uit het onderzoek. Zo zegt:

  • 37% te verwachten dat zijn of haar personeel een procent ex-gedetineerde niet zal accepteren,
  • 19% te denken dat klanten weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past,
  • En 26% neemt liever geen statushouder(s) aan, omdat ze denken dat dit niet goed is voor het bedrijfsimago.

Toch is er sinds de oorlog in Oekraïne wel een opvallende verandering waar te nemen, aldus het onderzoek. Zo zegt:

  • 44% van de werkgevers dat zijn of haar kijk op de inzet van een vluchteling op werkvloer is veranderd.
  • 57% is bereid om een vluchteling uit Oekraïne een baan aan te bieden
  • En 43% is van mening dat arbeidsmigranten – in tegenstelling tot Nederlanders – harde werkers zijn en minder hoge eisen stellen.

Meer weten?

Benieuwd naar alle cijfers van het onderzoek? Download hier de hele whitepaper:

Pro Contact

werkgevers nederland kieskeuriger

Sidney Hiele (QSXL): ‘Kandidaten worden steeds passiever, en dus is sourcing belangrijker dan ooit’

Geschreven door

‘Kandidaten worden steeds passiever’, zegt Sidney Hiele. Die constatering baseert hij niet alleen op zijn eigen ervaring en gevoel – als eigenaar van sourcings-tool QSXL weet hij immers ook precies hoeveel mensen open blijken te staan voor een nieuwe functie, maar nooit solliciteren. ‘We zien het ook in cijfers van jobboards: er wordt tegenwoordig veel minder gesolliciteerd, terwijl er nog altijd wel veel baanwisselingen plaatsvinden.’

‘Nieuwe kandidaten komen niet meer zomaar aan je sollicitatietafel.’

Die transformatie in kandidaatgedrag heeft grote gevolgen voor hoe werkgevers mensen aannemen, weet Hiele. ‘Het betekent onder meer dat je niet meer genoeg hebt aan recruiters die alleen goed kunnen selecteren. Nieuwe kandidaten komen niet meer zomaar aan je sollicitatietafel. Je moet hen nu zelf opzoeken, én verleiden om voor jou te komen werken.’

Andere tak van sport

Werkgevers beseffen dat inmiddels, vervolgt hij. ‘Kijk maar eens naar recruitersvacatures: daarin vragen ze steevast mensen die ook goed kunnen sourcen. Het probleem? Recruiters vinden dat vaak helemaal niet leuk: zij praten veel liever met mensen dan dat ze zich bezighouden met bètavakken als searching en sourcing. Het is natuurlijk ook een hele andere tak van sport: sourcen vraagt compleet andere competenties dan recruiten.’

‘Sourcen vraagt compleet andere competenties dan recruiten.’

U voelde hem wellicht al aankomen: wil je als organisatie wél goed sourcen, dan is dat waar Hiele ten tonele komt. Met QSXL is hij daar namelijk niet alleen erg goed in, hij vindt het nog leuk ook. Grote namen als ING, Deloitte en VodafoneZiggo prijken niet voor niets in zijn klantenbestand. ‘We hebben al 10 jaar een searchcenter in Slowakije’, zegt hij trots. ‘Daar ontwikkelen we continu nieuwe search-methoden en -technologieën, en zoeken we bijvoorbeeld voortdurend naar bronnen en manieren om nóg beter te sourcen.’

Verleiden boven vinden

Grappig genoeg is de juiste kandidaten vinden allang niet meer de hoofdmoot van zijn werk. Die code kraakte hij met QSXL het afgelopen decennium immers al grotendeels. Wat hem nu wel bezighoudt? ‘Hoe verleiden we de mensen die we vinden om voor een cliënt te komen werken? Leuk en aardig als je de beste kandidaten opspoort, maar uiteindelijk wil je dat je zoektocht resulteert in hires, ambassadeurs of zelfs talentpools.’

‘Potentiële kandidaten mailen sorteert altijd effect.’

Van het antwoord op die prangende vraag heeft Hiele in elk geval de basis al. ‘Potentiële kandidaten mailen sorteert altijd effect’, zegt hij resoluut. ‘We onderzoeken nu welke toon, lengte en onderwerpsregel per doelgroep het beste aanslaat.’ Is e-mail geen oubollig medium? ‘Misschien. Maar we merken keer op keer dat outreach via mail beter werkt dan welk ander kanaal ook. Iedereen heeft tenslotte een mailaccount.’

Sourcen buiten Nederland

Voor werkgevers die hun sourcing willen verbeteren, heeft Hiele nog wel een tip. ‘Wil je de concurrentie voorblijven, zul je contractvormen en werklocatie vaker moeten loslaten. Talent is in veel branches schaars, en schaars talent wil niet naar Nederland verhuizen – daarvoor zijn we gewoon te duur.’ Om bedrijven hiermee te helpen, introduceerde QSXL afgelopen jaar het concept van Total Talent Sourcing. Daarmee ondersteunt het bedrijven bij het vinden en aanspreken van professionals die op flexbasis of vanuit hun thuisland willen werken.

‘Nederland moet een exportland worden voor recruitment-innovatie.’

Dat zal niet de laatste innovatie van QSXL zijn. Hiele is namelijk ook voornemens om in 2023 een langgekoesterde ambitie in de stijgers te zetten. ‘Een decennium geleden schreef ik al in een blog met de titel ‘De roepende recruiter’ dat Nederland een exportland voor prachtige recruitmentinnovatie moest worden. In de tussentijd hebben we met QSXL mooie stappen gemaakt: we hebben een strakke methodologie ontwikkeld, en onze technologie is in de praktijk bewezen. We zijn nu klaar om ook anderen in onze industrie succesvol te maken. Met andere woorden: vanaf 2023 gaan wij zelf bijdragen aan de reputatie van Nederland als recruitmenttechland.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Dave Kommers: Recruitment specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Adviseur overheid
Oude werkgever: Brandchart

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment specialist
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 1 januari 2023

Timetohire helpt organisaties de juiste medewerkers te vinden. Onze recruiters brengen het recruitmentproces van onze opdrachtgevers op een hoger niveau. Zo halen zij meer uit hun werving en krijgen zij de medewerkers die ze nodig hebben om succesvol te zijn.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Jobtriggers nu ook actief in de horecasector

Geschreven door

In mei 2022 startte Jobtriggers met een vacaturebank voor de bouw en installatiesector, functiesindebouw.nl. Daar kunnen werkzoekenden een volledig beeld van de functie en het bedrijf krijgen. Horeca is de volgende sector die wordt toegevoegd, en sinds vandaag is dan ook de site functiesindehoreca.nl live.

Medeoprichter Pascal Joore: ‘Bij de ontwikkeling van het platform is al nagedacht hoe we andere sectoren ook kunnen aansluiten op dezelfde engine. We kiezen bewust ervoor dat we ons richten op niches, zodat we het voor de werkzoekende makkelijker kunnen maken en we de doelgroep gerichter kunnen bereiken. Er is overigens wel een duidelijke herkenbaarheid tussen de vacaturebanken. Na onderzoek hebben we gekozen voor de horeca als volgende sector vanwege de grote urgentie in deze branche.’

Krapte blijft

In de horeca werken momenteel 562.000 mensen. Dit zullen er nog meer worden, verwacht Joore. Er zijn namelijk 6% meer horecabedrijven bijgekomen het afgelopen jaar. Het aantal openstaande vacatures is weliswaar iets lager geworden, maar historisch gezien nog altijd extreem hoog met 37.500 vacatures. Bijna 40% van de horecabedrijven ervaart een personeelstekort.

Joore, die ook eigenaar is van recruitmentbureau WETALENT: ‘Organisaties zullen nu dubbel hun best gaan doen. De grootste uitdaging is het behouden van goed personeel. Daarnaast zullen ze toekomstige medewerkers willen enthousiasmeren en overtuigen dat zij voor de kandidaat de perfecte organisatie zijn waar ze willen werken. Employer branding is dan ook steeds breder en dieper geworteld binnen de bedrijven in de sectoren.’

Transparantie essentieel

Transparantie is volgens hem daarbij essentieel. ‘Een mogelijke nieuwe werknemer wil een goed beeld hebben van de inhoud van de functie. Maar het is minstens zo belangrijke dat het bedrijf en de bedrijfscultuur bij de werkzoekende past. De vacatures moeten ingevuld worden, maar wel met de personen die voor langere tijd aan het bedrijf verbonden willen blijven. Anders kost dit weer veel tijd en frustratie voor beide partijen’, zegt hij.

De vacaturebanken van Jobtriggers bieden hier volgens hem de oplossing voor. Ook voor de bedrijven die de eigen employer branding nog niet perfect op orde hebben. ‘Functies in de bouw en Functies in de Horeca zijn ideale platformen voor alle vacatures in de sector en geeft de werkzoekende een perfect beeld van de functie en de bedrijfscultuur.’

Geen saaie teksten

Ronald Siemons, medeoprichter en actief als marketing consultant: ‘De profielen bestaan niet uit saaie teksten, maar bieden extra relevante informatie over de functie en de organisatie. Denk aan het gebruik van veel sfeerbeelden en video’s die de bedrijfscultuur helder maken. Toekomstige collega’s komen aan het woord die hun ervaringen delen. En met een voorbeeld van de weekagenda is meteen duidelijk welke taken en afspraken bij de functie horen. Ten slotte bevat het profiel een 360 graden foto van de werkomgeving. Hierdoor wordt de absolute beleving gecreëerd.’

De sollicitatie komt direct bij de werkgever terecht, zonder tussenkomst van het platform. We zorgen ervoor dat iedere werkzoekende kan solliciteren op de manier die het best bij hem of haar past. Niet iedereen is in staat een goed cv met motivatie op te stellen, maar het kunnen dan nog wel heel goede medewerkers zijn. Om die reden hebben we de mogelijkheid toegevoegd dat men via een audiosollicitatie kan reageren. Zo maken we het zo makkelijk mogelijk voor de werkzoekende.’

Werken-bij

Siemons: ‘Je ziet nu vaak dat de vacatures geplaatst zijn op de bestaande bedrijfswebsite. Hierdoor kun je niet goed aangeven wat het bedrijf te bieden heeft en wat de bedrijfscultuur is. Met een eigen werkenbij-site ben je hiertoe wel in staat. Jobtriggers biedt iedere MKB-ondernemer de mogelijkheid om deze zeer snel en eenvoudig samen te stellen. Op basis van een template kan de huisstijl van het bedrijf geïntegreerd worden. Door beelden, video’s en teksten te gebruiken, kun je de werkzoekende over de cultuur binnen het bedrijf, de geschiedenis, de projecten en de openstaande vacatures informeren.’

Zo wordt een authentiek en transparant beeld gegeven wat kandidaten aantrekt, die zich hierbij vinden passen, aldus Siemons. ‘De werkenbij-site kan ook geïntegreerd worden op de eigen bedrijfswebsite en wordt geplaatst op de platformen Functies in de Bouw of Functies in de Horeca.’

Lees ook

 

Dit waren de beste recruitmentcampagnes van het jaar 2022

Geschreven door

Elke week op woensdagmiddag verschijnt op deze site de ‘Campagne van de Week‘, een inkijkje in de wervingskeuken van een min of meer willekeurige organisatie. Een jaar lang campagnes verzamelen levert zo een duidelijk overzicht van trends op. Is de krapte en paniek een beetje te merken in de producties? Wat kunnen we verder onder meer concluderen over de oogst van de 50 verschillende wervings- en recruitmentcampagnes die we in het afgelopen jaar eruit pikten?

#1. De groten roeren zich

Vorig jaar merkten we al op dat mooie campagnes zeker niet alleen iets zijn voor de grote bedrijven. En ook dit jaar waren er meer dan genoeg voorbeelden te zien van mkb-organisaties die zich duidelijk wisten te onderscheiden. Zoals Lok Installaties, dat een vertederend concept neerzette met de eigen kinderen. Bouwbedrijf Stebru, dat zich via mooie, eenduidige fotografie presenteerde. Of voertuigmaker Defenture, die in zijn werving juist het avontuur overtuigend wist neer te zetten. Maar net zo goed viel juist dit jaar op hoeveel grote ondernemingen van zich lieten horen met nieuwe campagnes.

Het meest in het oog sprong waarschijnlijk nog wel de ‘Generatie D‘-campagne van Defensie, waarover hoofd Arbeidsmarktcommunicatie Paul Klaessen tijdens de Employer Branding Summit in november nog veel details wist te vertellen. Maar ook andere grote organisaties roerden te trom. Zoals PostNL (met een campagne die ook al werd gemaakt door Steam), de Dienst Justitiële Inrichtingen (opnieuw: een visitekaartje van Steam), TataSteel (dat de toekomst benadrukt), FloraHolland (met een kleurrijke campagne) en Tennet (dat dit jaar met nog veel meer employer branding naar buiten wil komen).

#2. Innovatie alom

Ging het bij de al genoemde campagnes over het algemeen nog om vrij klassieke voorbeelden van aansprekende beelden en teksten, bij de campagnes van de week viel dit jaar ook de innovatie in het vak op. Deloitte was daarvan misschien nog wel de meest vooruitgeschoven post, met hun ‘hacky holidays’, oftewel: een campagne die gamers in de zomervakantie moest bezighouden.

Maar in deze categorie zijn ook nog wel andere campagnes onder te brengen. Van kleiner (ICT-bedrijf Ictivity, dat zijn medewerkers altijd ‘aan’ wil zetten en kandidaten rondleidt met een drone), tot groot (de online vacaturetest van SPIE) en nog groter (de zelfgebouwde Tech Tracks-arcademachine, die de NS aan 180 IT’ers moet helpen).

campagnes van het jaar

Maar innovatie zat dit jaar lang niet altijd in techniek alleen. Zorginstelling Cordaan viel bijvoorbeeld op met een serie ‘talks’ over ‘schurende onderwerpen’, net zoals APG in zijn campagne ook een aantal prikkelende vragen stelde. En aircospecialist Daikin wist slim mee te liften op de populariteit van de Winterspelen om hun werkgeversmerk onder de aandacht te brengen. De Zorgspecialist wist op zijn beurt weer de aandacht te trekken met hippe functienamen als Influencer, Breinexpert en Geluksbrenger. Een staaltje ‘omdenken’ dat eigenlijk voor elke organisatie haalbaar zou moeten zijn.

#3. Samenwerking loont

Als er íets opvalt aan de campagnes van de week van 2022, dan is het wel de vele samenwerkingen die we tegenkomen. Eindelijk, zou je bijna zeggen, kregen organisaties in de gaten dat het soms beter is om de krachten te bundelen op de arbeidsmarkt dan om in je eentje Don Quichot te blijven spelen. Zo sloegen niet alleen de Nederlandse bloemisten de handen ineen (met een campagne onder de noemer ‘de bloemist kleurt je leven’), datzelfde zag je ook bij de bijna 500 bedrijven in de schoonmaakbranche (met een campagne die vooral op het salaris focuste).

Onder het motto: ‘Alleen ga je sneller, samen kom je verder’, kunnen we onder dezelfde categorie scharen: de reiswereld (met onder meer diverse video-interviews met jonge medewerkers uit diverse reisbedrijven), de veiligheidsbranche (waar de bedrijven samen een campagne rondom de ‘V’ startten), en de in OnderhoudNL verenigde glaszetters, die via de documentaire ‘Jaar van het Glas’ van RTLZ en Videoland zelfs de samenwerking met tv zochten.

#4. Jongeren gezocht

Een campagne die misschien ook wel in de vorige categorie paste, was die van het Sectorinstituut Transport & Logistiek (STL), dat via gamification vooral de jonge generatie wil aanspreken. Maar we halen hem toch hier aan, omdat ook dit jaar weer opviel hoeveel moeite werkgevers zich getroosten om juist die doelgroep te bereiken. Iets wat misschien logisch is bij traditioneel op jongeren gerichte werkgevers als de Burger King (dat in zijn campagne de echte vlammen van 2019 verving door geanimeerde vlammen) en Vermaat (dat de bekende influencer Kallie als ‘Meester Plusser’ inzette).

Maar ook bij anderen viel de bijna wanhopige focus op vooral de jongste doelgroep op. Zoals VDL, dat een éénjarig traineeship inrichtte, speciaal voor mbo’ers, en dat ondersteunde met de campagne ‘Ontdek jouw ding‘. Of VodafoneZiggo, dat de sea of sameness wilde doorbreken met een campagne waarin trainees vragen afvuren op de CEO. En De Mandemakers Groep, die voor zijn campagne onder de noemer ‘Ga ervoor‘ een samenwerking sloot met raptalent Pjotr.

#5. Ter land, ter zee en in de lucht

Als we denken aan de grootste personeelstekorten die in 2022 het nieuws beheersten, dan kunnen we onmogelijk om Schiphol en het OV heen. Bij beide sectoren zijn dan ook heel wat campagnes te zien. Zo probeerde in de luchtvaart niet alleen Schiphol de grootste ellende te voorkomen met een campagne om – samen met 5 beveiligingsbedrijven (CTSN, G4S, I-Sec, Securitas en Trigion) – genoeg beveiligers te vinden (opnieuw: met dank aan SteamTalmark), ook de LVNL deed een duit in het zakje, met een campagne voor extra nieuwe technici en luchtverkeersleiders.

Bij het openbaar vervoer vielen bijvoorbeeld de campagnes van de OV-bedrijven in Rotterdam (RET) en Den Haag (HTM) op, met volop inzet van eigen media. Maar ook ProRail liet van zich horen met een campagne voor misschien wel de ‘meest onbekende functie van Nederland’: treinverkeersleiders. En NS bleek goud in eigen huis te hebben met de 29-jarige zangeres/conducteur Linda van Dijk, die in het nummer ‘Wie had dat ooit gedacht’, het afwisselende werk op de trein bezingt.

#6. Volop retail en horeca

Andere bekende tekortsectoren betroffen de retail en de horeca. Want welke vestiging had er in 2022 eigenlijk géén bordje aan de winkel- of restaurantdeur hangen? Waar sommige zaken noodgedwongen door personeelstekort al dan niet tijdelijk de deuren moesten sluiten, probeerden anderen het tij te keren met een min of meer grote campagne. Zoals De Beren, dat in een TikTok-urban-hiphopstijl in 1 minuut alle perks van het werk bij de keten weet op te sommen. Of Van der Valk, dat met een aantal creatieven uit de entertainmentbranche een opvallend concept wist neer te zetten.

In de retail vielen bijvoorbeeld Leen Bakker en Kwantum op, met bijvoorbeeld een standaard vierdaagse werkweek. En anders wel de Kwikfit, dat in een nogal gele campagne ‘elke dag een ander’ beloofde. Ook in deze categorie: de swingende campagne van Coop, in de kleine uurtjes gefilmd. En de campagne voor Pearle Studio, het nieuwe en ‘luxere’ zusje van marktleider Pearle. En laten we met enige vrijheid hier ook de campagne van Quooker noemen, de bekendste kokendwaterkraanleverancier van de wereld, die bij zijn beoogde groei nog heel wat extra personeel kan gebruiken.

#7. En nog meer tekortsectoren

Maar waar sommige tekortsectoren dus veel van zich lieten horen, was het opvallend dat andere behoorlijk achterbleven. Want waar het bijvoorbeeld ‘piept en kraakt’ in veel gemeenten, schopte alleen de campagne van de gemeente Den Bosch het tot campagne van de week (oké, vooruit, met eervolle vermelding van bijvoorbeeld Amsterdam, Utrecht en Lingewaard). En waar vrijwel alle accountants met krapte kampen, trok alleen de campagne van Mazars onze volle aandacht (oké, vooruit, naast gezamenlijke NBA Impact Challenge dan).

Onder hogescholen min of meer hetzelfde verhaal. Ook hier: grote krapte. Maar alleen InHolland dat met een ‘campagne van de week’ wist te komen. En in de ICT was het (naast het al genoemde Ictivity) alleen het Rotterdamse JEX dat met iets echt opvallends kwam. Dan was de oogst in de veelgeplaagde zorg net iets ruimer te noemen, met campagnes van Evean (met een bingewaardige dramaserie met Hetty Heiting), Sevagram (hobby en werk gecombineerd op out-of-home media) en het Ziekenhuis Amstelland (werving via de bioscopen).

En dan hadden we natuurlijk ook nog een heel speciaal tekortberoep in 2022: de recruiter zelf. Daaraan was het gebrek zelfs zo groot dat Randstad voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! zich in zijn campagne zelfs actief richtte op mensen van buiten de branche. Ook in deze categorie: zonnepanelenbedrijf Solarclarity uit Weesp, dat dit jaar 3 vacatures online zette, waarbij de kandidaten eerst een week vakantie voor 2 personen kregen. En van deze vacatures was er dan weer eentje voor een recruiter. Het tekent al met al 2022 als het jaar van de grote krapte. En hopelijk biedt het ook weer veel inspiratie voor het komende 2023.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Anouk Eijkelenboom: Recruitment Specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Talent Attraction Specialist
Oude werkgever: Page Group

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 1 januari 2023

Als recruitment specialist bij Timetohire ga ik verschillende opdrachtgevers ondersteunen en adviseren in hun recruitment vraagstukken. Dit kan zowel op interim basis als in de vorm van een RPO. Ben jij op zoek naar een enthousiaste recruiter? Neem dan contact op.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Lonneke Kallemein: Specialist Arbeidsmarktcommunicatie UMC Utrecht

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Corporate Recruiter
Oude werkgever: Arkin

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Specialist Arbeidsmarktcommunicatie
Nieuwe werkgever: UMC Utrecht

Ingangsdatum: 5 januari 2023

Binnen de afdeling Aantrekken en Onboarden mag ik met een aantal collega’s het werkgeversmerk van het UMC Utrecht verder positioneren.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Marije van der Schans: Recruitment Specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Recruiter
Oude werkgever: Freshfields Bruckhaus Deringer

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: Timetohire

Ingangsdatum: 1 januari 2023

Vanuit Timetohire ga ik als interim recruiter of met een RPO team bij verschillende opdrachtgevers aan de slag om Recruitment een stap verder te brengen en successen te realiseren.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Geert Nonnemaker: Recruitment Specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Talent Acquisition Consultant
Oude werkgever: GO Sharing

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruitment Specialist
Nieuwe werkgever: Time To Hire

Ingangsdatum: 1 januari 2023

Vanuit Time To Hire ga ik aan de slag bij verschillende opdrachtgevers om ze te helpen de Next Level te bereiken in de recruitment game. Onder de vorm van interim recruiter of binnen een RPO team hoop ik verschillende opdrachtgevers te helpen om alle wervingsdoelstellingen te behalen!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Geert-Jan Waasdorp: ‘Data is geen deel van recruitment, het ís recruitment’

Geschreven door

Grafieken, cijfers, tabellen, getallen, Excel, nullen en enen. Dat is waar de meeste mensen aan denken als het over data gaat, zegt Geert-Jan Waasdorp. ‘En dan haken ze af. Want dan denken ze al snel: daar heb ik geen verstand van.’

‘Als consument zie je ook niet wat bol.com met je data allemaal doet.’

Maar volgens hem moet je data juist heel anders benaderen. ‘Een Booking of Bol.com zeggen niet voor niets ook: wij zijn een databedrijf. Zij doen heel slimme dingen met A.I. of machine learning. Alleen: als consument zie je dat niet. Dat soort bedrijven maken data onderdeel van hun proces om je een goede reis te bieden, of een goede consumentenervaring. Maar zonder data zijn ze niets. Zo zou het volgens mij ook met recruitment moeten gaan.’

De finishing touch

Een goede vacaturetekst? Via programmatic advertising een relevante vacature onder je neus krijgen? Een goed dataproces maakt het mogelijk, aldus de oprichter van het Rotterdamse arbeidsmarktdatabedrijf Intelligence Group. ‘Ik denk dat vacatureteksten dadelijk grotendeels door de computer geschreven worden. En dat de hand van de recruiter of tekstschrijver hooguit nog voor de finishing touch is.’

‘Waarom zou je een kandidaat niet meteen zelf een gesprek laten inplannen?’

Een soepel proces van data-uitwisseling is daarbij onontbeerlijk, ziet hij echter ook. ‘Waarom zou je bij een sollicitatie een kandidaat niet meteen zélf een gesprek laten inplannen? Dan kun je hem of haar natuurlijk altijd alsnog afwijzen. Maar dan staat de datum vast. Maar dat kan alleen als de agenda’s gesynchroniseerd zijn en gekoppeld aan je sollicitatieformulier. Als de data kloppen dus.’

Volstrekte gelijkwaardigheid

Dat sluit ook aan bij een andere ontwikkeling die hij ziet: van volstrekte gelijkwaardigheid van kandidaat en werkgever. ‘Als jij als kandidaat je ziel blootlegt bij een werkgever, verwacht je dat die dat ook bij jou doet. Alle trends wijzen op een steeds meer gelijk speelveld, wat dat betreft.’ Waarmee hij ook wil zeggen: de menselijkheid blijft centraal staan. ‘Een door de computer geschreven vacaturetekst is technisch misschien goed, maar zul je je niet over 10 jaar nog herinneren. Booking zorgt voor de beste match tussen jou en de hotelkamer. Maar de ontvangst in het hotel, dat is wat je bijblijft.’

Dat bedoelt hij dus ook met: de data zijn belangrijk, maar je moet er niet te veel op letten. ‘Je moet als recruiter niet de hele dag naar data zitten kijken. Je moet juist de data voor je laten werken. Zodat jij als mens het verschil kunt maken en de ruimte krijgt om te recruiten. Neem zoiets als een vacature-intake. Er is niets zo standaard als dat. Daar moet je dus ook het verschil niet mee willen maken, dat moet je aan de computer overlaten. Het gaat juist om de puntjes op de i. Om de aandacht voor de kandidaat. Echte aandacht kun je niet automatiseren. Maar met data kun je wel ruimte creëren om aandacht te kunnen geven.’

Jonnie Boer

Vergelijk het met chefkok Jonnie Boer van de Librije, zegt hij. ‘We kunnen allemaal de ingrediënten van zijn recepten kopen. Maar daarmee kun je nog niet net zo lekker koken als hij. De data zijn het recept van recruitment. Dat kunnen wij bieden. Maar je zult uiteindelijk zelf het gerecht moeten maken, en daarmee het verschil voor de kandidaat.’

‘Zonder data zou ook dit bedrijf niet bestaan.’

Hij herkent het zelf ook, als hij denkt aan alle hoogtepunten die hij in de afgelopen 20 jaar bij Intelligence Group meemaakte. ‘Dan gaat het nooit over de data die we hebben opgeleverd. Maar wel over hoe leuk het is om hier te werken, met de mensen die er zijn. En dat we bijvoorbeeld iets voor het damesteam van Feyenoord kunnen doen. Dat heeft meer met mensen dan met data te maken. Maar zonder data zou ook dit bedrijf niet bestaan.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook