Edwin Prijden: Commercieel Directeur PRO HRM

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Interim Managing Director
Oude werkgever: Zelfstandig ondernemer

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Commercieel Directeur
Nieuwe werkgever: PRO HRM

Ingangsdatum: 9 januari 2023

Als Commercieel Directeur gaat Edwin zich inzetten om samen met de afdelingen New Business en Marketing nog meer uitzend- en detacheringsbureaus kennis te laten maken met de voordelen van PRO HRM als backofficepartner.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

‘Nederland kan op talentgebied echt de gateway to Europe worden’

Geschreven door

Duitsland wil jaarlijks 400.000 arbeidsmigranten aantrekken, juist voor de sectoren waar nu krapte is, zo werd vorig jaar bekend. En ook de Franse regering durft het aan om actief in te zetten op arbeidsmigratie en wil ‘een paar duizend tot enkele tienduizenden’ tijdelijke verblijfsvergunningen verlenen aan migranten die onder meer in de horeca en bouw kunnen werken.

Alleen D66 zegt dat de Nederlandse economie niet kan zonder extra werknemers uit het buitenland.

Maar ondanks dat de personeelstekorten in Nederland minstens even hoog liggen, zo niet nog hoger, lijkt het onderwerp hier een stuk gevoeliger te liggen. Als minister Van Gennip voorzichtig oppert om meer migranten toe te laten om de problemen op de arbeidsmarkt te verlichten, wordt ze bijna gekielhaald. Van de huidige coalitiepartijen in de regering is D66 als enige (uitgesproken) voorstander van méér arbeidsmigratie. Volgens de partij kan de Nederlandse economie niet zonder extra werknemers, mits de huisvesting en de beloning verbeterd worden.

Terugdringen of niet?

Alle andere regeringspartijen vragen juist om maatregelen om de instroom van arbeidsmigranten terug te dringen. En ook grote delen van de oppositie steunen die lijn. Niet alleen ter rechterzijde, maar bijvoorbeeld ook de SP pleitte al meermaals voor een tijdelijke stop op de komst van alle arbeidsmigranten uit de EU. En ook binnen het kabinet lijken de meningen verdeeld: Volkshuisvesting-minister Hugo de Jonge heeft ook al vaker aangegeven de migratie momenteel te hoog te vinden.

Bijna alle regeringspartijen willen de instroom van arbeidsmigranten terugdringen.

Gerwin van der Meulen

Het is een bekend dilemma, schetst Gerwin van der Meulen, partner bij economisch onderzoeks- en adviesbureau Decisio. Hij ziet het bijvoorbeeld vaak als zich in een gemeente een bedrijf vestigt met veel buitenlandse werknemers. ‘Bij de wethouder Economische Zaken gaat dan de vlag uit. Terwijl de wethouder Wonen denkt: hoe dan? Waar laten we al die mensen? Hoe leg ik het uit aan de inwoners die al lang op een woning aan het wachten zijn?’

Landelijke database

Decisio beheert een landelijke monitor, op basis van CBS-data, waarin eigenlijk iedere werknemer in Nederland met een buitenlands paspoort te vinden is. ‘Van kennismigrant tot arbeidsmigrant’, aldus Van der Meulen. Die informatie wordt veel geraadpleegd door bijvoorbeeld gemeenten en provincies om hun beleid op te baseren, maar in toenemende mate ook door schoolbesturen. ‘In de Duin- en Bollenstreek zien die bijvoorbeeld ineens veel Poolse kinderen in de klas. Wij helpen hen dan in het vraagstuk hoe daarmee om te gaan.’

‘Ik zie dat we in Nederland nog krampachtig met dit vraagstuk omgaan.’

De arbeidsmarkt is momenteel ‘sterk aan het veranderen’, ziet hij. Door de vergrijzing enerzijds, maar anderzijds dus ook door migratie, vooral van EU-ingezetenen. ‘Er is een flinke flexibilisering gaande, vooral in de distributie en logistiek. Daar zijn ook veel meer tijdelijke pieken te zien, die vrijwel volledig opgevangen worden door arbeidsmigranten. Maar tegelijk zie ik dat we als Nederland nog krampachtig met dit vraagstuk omgaan. We zeggen A, maar doen vaak B.’

Overal groei

In 2022 groeide het aantal inwoners in vrijwel alle Nederlandse gemeenten. Dit kwam vooral door de toegenomen immigratie, onder andere van Oekraïners, aldus het CBS. In plaats van je hiertegen te verzetten, heeft het volgens Van der Meulen meer zin een genuanceerd debat erover te voeren. Vandaar dat hij op 14 februari samen met Werf& en Intelligence Group het allereerste Nederlandse Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit organiseert. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk ons land eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens.

‘Onze arbeidsmarkt is op alle fronten aan het internationaliseren’, zegt hij. ‘Ik zou tevreden zijn als we in het debat daarover wat meer nuance weten aan te brengen. We moeten mensen op een goede manier welkom heten, onderdeel van de samenleving laten zijn. Qua integratie, maar dus ook als het gaat om onderwijs of huisvesting.’

‘Politieke scoringsdrang’

Hij verwijst daarbij onder meer naar Monique Kremer, voorzitter van de Adviesraad Migratie. Zij stelde in december nog in het FD dat het niet draait om de vraag wel of geen arbeidsmigratie, maar om: wat voor samenleving wil Nederland zijn? En welke economie en arbeidsmarkt past daarbij? De ‘politieke scoringsdrang’ rondom migratie zit volgens haar het ‘goede gesprek’ in de weg over wat Nederland echt nodig heeft.

‘Internationaal werven is tegenwoordig heel makkelijk. Je organisatie meekrijgen, dat is de echte uitdaging.’

Terwijl er geen tijd te verliezen is, vult Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp aan. ‘Als jij denkt dat je over 3 jaar niet zonder internationale werknemers kunt, moet je nú beginnen. En dan zul je minimaal 10 keer denken: waar ben ik aan begonnen? Maar dat is logisch: het gaat wel om een interne cultuurverandering. Daar moet je nu mee beginnen om over 3 jaar succesvol te kunnen zijn. Internationaal werven is tegenwoordig heel makkelijk geworden. Maar je organisatie meekrijgen, dat is de echte uitdaging.’

Grotere scope

Veel hiring managers, maar vaak ook recruiters, hebben vooral Nederland nog als scope, constateert Waasdorp. Maar dat is een arbeidsmarkt die steeds verder opdroogt, zegt hij. En dus wordt het verstandig om ook over de grens te leren kijken. Voor alle doelgroepen. ‘Je ziet het bijvoorbeeld bij ASML’, zegt hij. ‘Die keken eerst alleen voor hun meest hoog opgeleiden over de grens. Maar tegenwoordig hebben ze ook veel mbo’ers nodig voor het onderhoud, en ook die vinden ze steeds moeilijker in de eigen regio.’

De internationale arbeidsmarkt liet zich voorheen redelijk goed in twee categorieën splitsen. Enerzijds had je de kennismigranten, de white collar workers, waar vooral corporate recruiters zich op richtten. ‘Die spreken ruwweg goed Engels, en vind je op LinkedIn’, vat Waasdorp het samen. Anderzijds had je de blue collar workers, wat veel meer een ‘agency-markt’ is, zoals Van der Meulen het noemt. ‘Die mensen vind je niet op LinkedIn, spreken hun talen minder. Ze zijn ook minder gedreven door de wens om internationaal te werken, maar willen vooral inkomen verwerven.’

‘Laten we eraan wennen dat de arbeidsmarkt internationaal is. Anders missen we straks echt de boot.’

Hier zie je vaker dat de bureaus dan bijvoorbeeld ook voor huisvesting zorgen, en voor begeleiding van de werknemers in de eigen taal, zegt hij. En de bureaus zijn ook actief op de lokale arbeidsmarkten. Maar de scheidslijn tussen de twee groepen is niet meer zo hard als hij ooit misschien was, constateert Waasdorp. ‘Iemand als Alrik Lamberink haalt voor detacheringsbureau Xelvin nu ook al engineers voor de energietransitie uit Zuid-Afrika. De krapte in het mbo-segment is zo groot geworden, dat zij ook steeds vaker de inkomensgrens van kennismigranten halen.’

Vooravond van een boom

De internationalisering van de arbeidsmarkt is feitelijk nog maar net begonnen, denkt hij. ‘In de techniek, de zorg, ik denk dat we aan de vooravond staan van een enorme boom. Zonder migranten krijgen dat soort sectoren het heel moeilijk. Maar de Nederlandse recruiter moet hierin nog wel een been bijtrekken.’ Laten we er inderdaad aan gaan wennen dat de arbeidsmarkt internationaal is, valt Van der Meulen hem bij. ‘Anders missen we straks echt de boot. En laten we ons niet leiden door angst. Het is echt een misvatting dat iedereen nog zo graag naar Nederland wil komen.’

‘Nederland kan echt de gateway to Europe zijn op talentgebied.’

‘We hebben in Nederland alles om Europees kampioen te zijn op het gebied van internationaal werven’. aldus Waasdorp. ‘Nederland kan echt de gateway to Europe zijn op talentgebied. We zijn Europees gezien het meest professioneel als het om recruitment gaat. Maar het talent dat we hierin hebben moeten we wel meer uitnutten. We kunnen niet langer denken dat we het in Nederland zo goed geregeld hebben omdat we nu toevallig allemaal redelijk Engels spreken.’

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

arbeidsmigratie congres

Marieke Wehner: ‘Gen Z bestaat niet’

Geschreven door

Heb jij afgelopen jaar een beetje kunnen slapen? Of lag je ook zwetend wakker van Generatie Z? Je bent in elk geval niet de enige – bijna elke recruiter worstelde in 2022 met de vraag: hoe krijgen we de jongste groep werknemers gemotiveerd aan onze sollicitatietafel?

Hoe krijgen we de jongste groep werknemers gemotiveerd aan onze sollicitatietafel?

Antwoorden kwamen er ook. Zo hoorde ik vele creatieve, opvallende en bijzondere ‘oplossingen’ voorbijkomen. Van een salaris (deels) in Bitcoin tot een kantoorhond, en van een onbeperkt aantal vrije dagen tot fantastische workations. Weer anderen gooiden het over de groene boeg en beloofden sollicitanten een werkplek die de klimaatproblematiek serieus neemt.

Waarom zo ongrijpbaar?

Hoe leuk al die initiatieven ook zijn (of niet), ze zetten weinig zoden aan de dijk. In elk geval: niet structureel. Denk je op enig moment hét antwoord te hebben, vallen de reacties op een andere vacature toch (wéér) tegen. Waarom is Gen Z zo...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer lezen?

Deze column verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Deze is ook bij ons te downloaden. Vraag deze hier aan.

Lees ook

Richard Stassen: CEO Neomax|Olgreen

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: Managing Director
Oude werkgever: PEAK-IT

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: CEO
Nieuwe werkgever: Neomax|Olgreen

Ingangsdatum: 1 december 2022

Werken aan de missie om IT-professionals en organisaties aan elkaar te verbinden op basis van talent, kennis en werkgeluk. Waarbij het belangrijkste doel is om een kentering te realiseren in de detacheringswereld; niet de transactie maar de relatie is leidend. De mens maakt het verschil!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De klok tikt steeds harder… (Maar een progressieve talentcultuur is binnen handbereik)

Geschreven door

Werving en selectie is vaak een tijdrovend proces. Maar hoe goed je ook je best doet, garanties zijn zelden te geven. En in de praktijk gaat het dus ook nog vaak mis. De kandidaat die op papier zo geschikt leek, valt in de praktijk toch tegen. Of hij of zij blijkt toch andere verwachtingen van de baan te hebben gehad. En dat is in de huidige krappe arbeidsmarkt steeds problematischer. De druk om snel vacatures in te vullen wordt groter. Maar hoe zorg je dan dat je in die korte tijd wel de beste mensen selecteert? Hoe zorg je dan voor duurzaam succes, en dat mensen niet na enkele maanden alweer vertrekken, voordat je echt wat aan ze hebt gehad?

Durf je ingebakken gewoonten ter discussie te stellen?

Volgens recent onderzoek van assessmentleverancier Thomas International is het een kwestie van ‘de juiste talentcultuur’. Oftewel: is je wervingsproces al gekoppeld aan duidelijke doelen? Beoordeel je kandidaten op hun potentieel in plaats van op hun cv? Onderneem je ook actief stappen om vooroordelen in het recruitmentproces te voorkomen? En anderzijds: snap je dat snelle werving het bedrijf uiteindelijk meer kost? Durf je ingebakken recruitmentgewoonten ter discussie te stellen? En besef je dat je huidige recruitmentactiviteiten voor verbetering vatbaar zijn?

Progressieve talentcultuur, meer succes

Organisaties die op de meeste van die vragen ‘ja’ beantwoorden, hebben een ‘progressieve talentcultuur’, zo definiëren de onderzoekers. En uit hun rondvraag bij ruim 900 (middel)grote bedrijven in Nederland, België, het VK, de VS, Frankrijk, Canada, Australië, Maleisië, Hongkong en Nieuw-Zeeland blijkt dat die ook meer succes hebben. Althans: ze rapporteren gemiddeld vaker dat hun nieuwe medewerkers op alle vlakken succesvol zijn, hebben medewerkers die gemiddeld langer blijven, en weten bovendien nieuwe medewerkers sneller volledig productief te krijgen.

‘Bedrijven die koploper zijn op het gebied van talentcultuur – dat wil zeggen: bedrijven met veel progressieve talentovertuigingen en talentgedrag – kunnen allerlei uitdagingen rondom werving en onboarding makkelijker het hoofd bieden en weten hun medewerkers sneller volledig productief te maken in de huidige arbeidsmarkt’, aldus de onderzoekers. ‘Vooruitkijkend naar de komende paar jaar kan een progressieve talentcultuur ook zorgen voor betere retentiecijfers en de kans vergroten dat waardevolle medewerkers blijven.’

De wil om te veranderen

Volgens Levina de Vreeze, managing director van Thomas in Nederland, zal de druk om elke werving succesvol te laten zijn, de komende tijd alleen nog maar toenemen. Maar het mooie is, zegt ze: ‘Een progressieve talentcultuur is voor elk bedrijf binnen handbereik, als de wil om te veranderen er maar is.’ Daarbij gaat het er volgens haar bijvoorbeeld om meer aandacht te besteden aan soft skills. ‘Want wie meer waarde hecht aan soft skills, is vaak ook beter in staat nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn.’

talentcultuur onderzoek

Volgens het onderzoek is de kans steeds kleiner dat je goede kandidaten kunt aannemen na een paar korte sollicitatiegesprekken, en dat je hen vervolgens snel volledig productief weet te krijgen. Er is een soort uitruil tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’, aldus de onderzoekers: bedrijven die meer waarde hechten aan goede soft skills doen er gemiddeld langer over om goede kandidaten te werven, maar weten die mensen vervolgens wel sneller volledig inzetbaar te krijgen.

Snelheid is niet alles

Snelheid in recruitment is dan ook niet alles, zegt De Vreeze, het draait om kwaliteit en efficiency. Terwijl de druk toeneemt om vacatures snel in te vullen, beseffen veel recruiters dat snel werven vaak weinig succesvol is. Tijd dus om het anders te pakken, zegt ze, meer gebaseerd op wetenschap dan op intuïtie en via een aanpak die leervermogen, soft en hard skills, flexibele verwachtingen en een voortdurend evoluerende aanpak integreert.

talentcultuur veranderen, nieuw onderzoek van Thomas.

Uit het wereldwijde onderzoek blijkt dat 60% van de recruiters in de afgelopen 2 jaar slechte recruitmentervaringen heeft gehad op een aantal of alle gebieden binnen hun bedrijf, en dat 75% merkt dat hun recruitmentprocessen op meerdere manieren onder druk staan. Van de grootste drukfactoren zijn 2 op de 3 tijdgerelateerd: 81% voelt de druk om ‘nieuwe medewerkers sneller optimaal productief te laten zijn’ en 79% voelt de druk om ‘sneller te werven’. Maar de druk om snel te werven, zorgt voor een ongemakkelijke spanning. Van de ondervraagden ziet 74% zich hierdoor gedwongen om ‘minder goede kandidaten mee te nemen’, ook al geeft 76% toe dat ‘te snel werven de kans op een slechte match vergroot’. Daarmee ‘graven organisaties een kuil voor zichzelf’, aldus De Vreeze.

Slechts 40% is een succes

Door te snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie, aldus de onderzoekers. Dat blijkt ook: de respondenten geven aan dat van al hun wervingen in de afgelopen 2 jaar slechts 40% ‘op alle fronten een succes’ kan worden genoemd. Een derde (32%) is ‘een succes op sommige fronten’ en nog eens 28% is ‘in het geheel geen succes’. In andere woorden: 6 op de 10 wervingen is op zijn minst op sommige vlakken geen succes.

‘Ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing.’

‘Dus ja, de klok tikt, maar genoegen nemen met een slechte werving is niet de oplossing’, aldus De Vreeze. Van de respondenten gaf 49% aan dat wervingen mislukten door een ‘slechte match tussen kandidaat en functie’ en 41% noemde een ‘slechte match tussen kandidaat en cultuur’ als oorzaak. Slechts 9% denkt dat een ‘slechte match tussen kandidaat en lijnmanager’ het probleem is. ‘Daaruit kunnen we leren dat recruiters technieken moeten overwegen om de geschiktheid van een kandidaat diepgaander te evalueren.’

Omdat 30% van de aannames faalt, beseffen veel bedrijven dat ze hun talentcultuur moeten veranderen, meldt nieuw onderzoek van Thomas.

Tikkende tijdbom

Volgens Thomas gaat het daarbij dus vooral om soft skills. Want bedrijven die zulke vaardigheden goed kunnen kwantificeren, vullen vacatures weliswaar iets minder snel in, maar weten medewerkers gemiddeld wel weer sneller up-to-speed te krijgen, en hebben te maken met een lager verloop. Bovendien concluderen de onderzoekers dat bedrijven die in hun werving inzetten op soft skills gemiddeld wendbaarder zijn, en personeel met een groter aanpassingsvermogen hebben. ‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen’, aldus de onderzoekers.

‘Werven met focus op soft skills lijkt op het eerste gezicht moeilijker, maar biedt dus wel duidelijke voordelen.’

De ondervraagden lijken zich daar ook wel van bewust. Althans: 76% denkt dat ze nog maximaal 2 jaar hebben om hun talentcultuur aan te passen voordat
de situatie competitieve of financiële gevolgen gaat hebben. Een tikkende tijdbom, noemt het rapport het dan ook. Dat geldt zeker waar het gaat om onboarding: 65% van de ondervraagden erkent dat bij hun organisatie meer nadruk ligt op werknemers aantrekken dan op onboarden. Niet alleen zegt 47% dat het inwerken vaak wordt afgeraffeld, ook wil 39% het onboarden meer personaliseren op basis van gedrags- en persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek van Thomas naar talentcultuur:

Talentcultuur

talentcultuur

Lees ook

Het personeelstekort in de horeca tegengaan? Arjan Elbers ziet de oplossing in… een kinderboek

Geschreven door

‘We brengen de kinderen niet naar de horeca, we brengen de horeca naar de kinderen.’ Onder dat motto schreef Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers recent een kinderboek dat een bijdrage wil leveren aan minder personeelstekort in de sector. Het boek, dat de titel Saffraan & Sjalot heeft meegekregen, is vanaf nu te koop bij verschillende horecabedrijven, waarbij steeds een vast deel van de winst van het boek rechtstreeks gaat naar de ondernemer die het kinderboek verkoopt.

‘Dit is de gaafste recruitmentoplossing die ik in 20 jaar heb mogen bedenken en uitwerken.’

‘Dit is de gaafste recruitmentoplossing die ik in 20 jaar heb mogen bedenken en uitwerken’, aldus Arjan Elbers, die niet alleen bekend is als voorzitter van Recruiters United, en van GetNoticed, maar ook zelf ooit een opleiding genoot aan de middelbare hotelschool en voordat hij zijn carrière in recruitment begon jarenlang in de horeca werkte.

Het unieke kinderboek past in de campagne ‘Ga voor Gaaf‘, die de horecasector al sinds 2021 draait. Het was Ricardo Eshuis, directeur van de Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) die het initiatief nam. Samen met partners uit het horecaonderwijs en bedrijfsleven ontwikkelt SVH (digitale) leermiddelen en lesmethodes voor het (mbo-)onderwijs, opleiders en ondernemers. Toen hij zijn probleem voorlegde aan Elbers belde die enkele later al terug met een voorstel voor zijn niet alledaagse oplossing.

De gave van smaak

kinderboek elbers
Cover van het kinderboek

Het vandaag verschenen kinderboek moet bijdragen aan een positief gevoel en perceptie als het gaat om de horeca als sector om te gaan werken, aldus Elbers. Het boek draait om de 11-jarige Saffraan en zijn 8-jarige zus Sjalot, kinderen in de vierde generatie van de markante horecafamilie Roux. Ze werken deze zomer mee in hun bekendste en meest bijzondere restaurant; Het Zwarte Schaap. Een restaurant waar werkelijk alles anders is.

Het boek draait om de 11-jarige Saffraan en zijn 8-jarige zus Sjalot.

Saffraan heeft net als zijn ouders en voorouders ‘de gave van smaak’. Hij ontdekt in het boek de meest geweldige nieuwe gerechten en smaakcombinaties in de keuken. Dat brengt hem zelfs tot een belangrijke kookwedstrijd in Parijs. Sjalot helpt haar tante in de bediening van het Zwarte Schaap. Zij snapt waar de gasten van het restaurant pas echt blij van worden! Loopt alles uit de hand? Juist dan maakt Sjalot er het beste van.

8 tot 12 jaar

De doelgroep van het kinderboek zijn kinderen tussen de 8 en 12 jaar oud. Het boek bevat niet alleen veel verhalen, maar ook echte recepten. Twee Getnoticed-collega’s verzorgden de illustraties en opmaak van het boek: Maaike Waterman-de Graef, en Kathy Janssen-Gubbels. Het kinderboek is exclusief te koop in  verschillende Nederlandse horecabedrijven. Zo willen Eshuis en Elbers niet alleen de Nederlandse horeca helpen met hun werkgeversimago bij kinderen, maar ook een extra omzetpost bieden na een hevige coronacrisis.

Lees ook

Jolien Bunt: Sourcing Specialist Timetohire

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: HR Officer
Oude werkgever: Graydon

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Sourcing Specialist
Nieuwe werkgever: Time to hire

Ingangsdatum: 01-01-2023

Het sourcen van de juiste talenten en zo het RPO team ondersteunen.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Recruitment als vleeskeuring: in de luchtvaart kan het je dus nog gebeuren…

Geschreven door

Discriminatie op uiterlijk is van alle tijden. Sterker nog: uit een grote metastudie van de UGent bleek dat fysieke aantrekkelijkheid wereldwijd leidt tot méér discriminatie dan leeftijd, geaardheid of etniciteit. Het promotieonderzoek van Louis Lippens dat deze maand verschijnt in het gerenommeerde wetenschappelijke vakblad European Economic Review laat zien dat mindere looks gemiddeld leiden tot 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Mindere looks leiden wereldwijd tot gemiddeld 37% minder positieve reacties van werkgevers.

Maar sommige werkgevers maken het wel heel bont. Neem Kuwait Airways, dat op zoek naar nieuw cabinepersoneel kandidaten letterlijk het hemd van het lijf vroeg. De luchtvaartmaatschappij had gespecialiseerd recruitmentbedrijf Meccti in de arm genomen, ‘World’s No. 1 Aviation Recruitment Agency‘, om in Spanje naar nieuw vrouwelijk personeel te zoeken. Maar de daarbij gehanteerde selectiemethoden hebben nu wereldwijd voor gefronste wenkbrauwen gezorgd.

Beeld van de site van Meccti

Blousjes losknopen

Tegenover El Diario vertelden enkele kandidaten wat hen is overkomen. ‘Vanaf het begin werden er beledigende opmerkingen geuit’, aldus de krant. ‘Zoals: “We houden niet van je glimlach” en “Je hebt het lichaam van een achtbaan”. Maar het moeilijkste deel van het proces moest nog komen. Toen de recruiter al een aantal sollicitanten had afgewezen, kreeg de rest het bevel om één voor één een kamer binnen te gaan. Daar moesten ze in aanwezigheid van een vrouw hun blousjes losknopen en hun truien en rokken omhoog trekken; ze moesten in hun ondergoed staan zodat de recruiter hun lichaam kon onderzoeken.’

‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten.’

De 23-jarige ‘Mariana’ vertelt dat ze zich voelde als ‘een dier in de dierentuin’, toen ze gevraagd werd zich uit te kleden, terwijl de recruiter aantekeningen maakte in een notitieboekje. De eveneens 23-jarige Bianca vertelt: ‘Het eerste meisje dat naar binnen ging, kwam huilend weer naar buiten’. Vrouwen met brillen, zichtbare littekens, moedervlekken of tattoos werden daarvoor al gevraagd te vertrekken, net als alle kandidaten van wie de recruiters dachten dat ze overgewicht hadden. De aanwezige recruiters vroegen bovendien aan de laatsten of ze bereid waren af te vallen, terwijl ze aan anderen juist vroegen of ze bereid waren ‘meer te eten’.

Fysieke eisen

Bij sommige kandidaten keken de recruiters zelfs in hun mond en naar het gebit. Zo’n praktijk is – weinig verwonderlijk – ook in Spanje illegaal. De Spaanse arbeidsinspectie is dan ook inmiddels een onderzoek gestart naar de wel heel rigoureuze selectieprocedure. Het is overigens gebruikelijk dat luchtvaartmaatschappijen uit het Midden-Oosten juist in Europa cabinepersoneel werven en daarbij strengere schoonheidseisen hanteren dan veel Europese airlines. Dat is op zich zelden tegen de wet. Maar dat zij sollicitanten vragen om te strippen? Dat is ook hier nog niet eerder duidelijk geworden.

Ook blijkt er af en toe openlijk verboden discriminatie en racisme plaats te hebben gevonden. Een zwarte vrouw werd bijvoorbeeld na de eerste grondige keuring alsnog afgewezen. De reden: haar huidskleur, zo blijkt uit een sms-gesprek met een Meccti-medewerker waarvan El Diario donderdag een screenshot publiceerde. ‘Tot mijn spijt moet ik je meedelen dat Kuwait Airlines geen cabinepersoneel met een donkere huid aanneemt’, schrijft de medewerker.

‘Niet te tolereren’

Het schandaal heeft in elk geval weer de discussie geopend over de rechtvaardiging van zulke extreme fysieke eisen. Joaquín Pérez Rey, de staatssecretaris voor werkgelegenheid in Spanje, noemde de praktijk ‘niet te tolereren gedrag dat ingrijpt in de waardigheid en fundamentele rechten van vrouwen.’ Er waren trouwens ook een drietal mannen afgekomen op het recruitment-evenement dat begin november plaatsvond in het Meliá Barajas hotel, vlakbij het vliegveld van Madrid, maar die kregen al aan het begin te horen dat Kuwait Airways niet in ze geïnteresseerd was.

Het luchtvaartbedrijf heeft zelf inmiddels wel bekend gemaakt dat ze ‘geen processen willen toestaan die enig persoon vernedert of degradeert’. Ook kondigen ze een ‘full investigation‘ aan met alle betrokken partijen, en meldden ze ‘passende maatregelen’ te zullen nemen. Na aanvankelijk ontkennen heeft nu ook Meccti medewerking aan zo’n onderzoek toegezegd, maar het bedrijf meldde tegelijkertijd Bianca, die een en ander het eerst naar buiten bracht, te zullen aanklagen. Ook kondigden ze meteen nieuwe selectiedagen in Spanje aan, te houden ergens in januari. Iemand nog belangstelling?

Lees ook

Foto’s boven: site ME Cabin Crew

Martijn Hemminga (WBNRS): ‘2023 wordt het jaar van de content voor latent’

Geschreven door

Vraag hem hoe hij 2022 beschouwt, en Martijn Hemminga ziet dat we in veel zaken weer ‘terug naar het oude normaal’ gingen. We stonden weer massaal in de file, bezochten weer events, noem maar op. Maar ook in het recruitmentvak zag hij veel oude gewoontes de kop opsteken. ‘Ik kom soms bij echt grote partijen over de vloer, waar je schrikt van hoe ver ze zijn. Dan hebben ze bijvoorbeeld een werkenbij-site vol met alleen maar vacatures, zonder enige andere content erbij. Ja, hooguit een testimonial van een medewerker.’

‘In de huidige arbeidsmarkt moet je echt meer doen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Mennold Leijerzapf: CEO Vibe Group

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie: CCO
Oude werkgever: Vibe Group

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: CEO
Nieuwe werkgever: Vibe Group

Ingangsdatum: 1 januari 2023

Sinds 1 januari 2023 heeft hij de algemene leiding over de organisatie. Met de aanstelling van Leijerzapf gaat Vibe Group de volgende groeifase in. Founders Bernd van Baars en Daniël Visser nemen afstand van de dagelijkse operatie, maar blijven intensief bij Vibe Group betrokken.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Een nieuwe werkenbij-site: maatwerk of template?

Geschreven door

Veel organisaties worstelen met de aanpak van een vacaturesite. Hoe kies je dan de juiste aanbieder? De een belooft deze week al live te kunnen, maar de mogelijkheden lijken dan wel erg beperkt. De ander kan alles bouwen wat je wil, maar waarom moet dat dan 6 maanden duren?

Waarom moet het 6 maanden duren om een site op te leveren?

De keuze wordt veelal gebaseerd op twee totaal verschillende benaderingen:

  • Een volledig op maat gemaakte website (kost meer, kan meestal ook meer); of
  • Een website op basis van een template (kost minder, kan meestal ook minder).

Fiets of auto?

Het is een beetje alsof je een fiets met een auto vergelijkt. Hoef je alleen heen en weer naar de supermarkt? Dan zou het zonde van het geld zijn een auto te kopen. Maar moet je elke dag 100 kilometer rijden naar je werk? Dan krijg je zeker spijt als je de fiets kiest (en geen ander werk zoekt).

Als je weet wat je nodig hebt, is de keuze vaak zo moeilijk niet meer.

Zo zit het ook met de werkenbij-site. Als je weet wat de verschillen zijn en wat jouw bedrijf nodig heeft, is de keuze vaak ineens zo moeilijk niet meer.

Ad 1: Wat is een template?

Eerst maar even de verschillen tussen de twee keuzes uitleggen. Bij een site op basis van een template, is een groot deel van het werk al voor je gedaan. Er is al een basisontwerp en een lijst met elementen waaruit je site opgebouwd kan worden. Je sleept vervolgens die elementen in de gewenste volgorde, vult je eigen content in en je site is klaar. Dat is dus makkelijk, maar wel beperkt.

Bij een site op basis van een template is een groot deel van het werk al voor je gedaan.

Er zijn allerlei partijen die zulke websites op basis van een template aanbieden, zoals ATS-leveranciers, recruitmentmarketing-bureaus of recruitment automation-bedrijven.

Ad 2: Wat is een custom website?

Tegenover de template staat de op maat gemaakte website, die speciaal voor jouw bedrijf wordt ontwikkeld. Dat betekent dat het design, de functionaliteiten en de techniek geheel naar wens worden gebouwd. Voor een website op maat zijn developers en ontwerpers nodig. Meestal huur je die tegelijkertijd in bij een webbouwer.

Wat zijn de grootste verschillen?

Wat zijn de grootste verschillen tussen een template en een custom site?

#1. Onderscheidend design

Het eerste gebied waar een template en een custom site verschillen is het ontwerp. Bij een template heb je vanzelfsprekend beperkte invloed op het design. Je kunt kleuren aanpassen, lettertypes kiezen en je eigen foto’s, video’s en tekst plaatsen. Het basisontwerp blijft hetzelfde. Dat kun je lelijk of mooi vinden, maar zal in elk geval altijd min of meer blijven lijken op alle andere websites die met hetzelfde template gemaakt zijn. Bij een website op maat is deze beperking er niet. Je begint met een leeg canvas waar je een geheel uniek ontwerp op kunt bouwen.

#2. Gebruiksvriendelijkheid

Een werkenbij-site moet ook gebruiksvriendelijk zijn. Je wilt dat kandidaten de vacatures kunnen vinden die ze zoeken en makkelijk kunnen solliciteren. Door frustraties zoveel mogelijk te beperken zorg je dat er zo weinig mogelijk kandidaten afhaken. Hoe goed deze zogeheten ‘UX’ (user experience) is bij een template, verschilt sterk. Er zijn veel templates waarbij hier toch slecht over is nagedacht. Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde en zal een kandidaat zonder al te veel moeite zijn weg kunnen vinden.

Bij de betere templates zijn de basisfuncties redelijk in orde.

Maar wil je de gebruikerservaring afstemmen op de behoeften van jouw kandidaten, moet je voor een website op maat kiezen. Daarmee houd je alles in eigen handen. Een website wordt bovendien pas echt gebruiksvriendelijk, als je gaat meten hoe de site daadwerkelijk gebruikt wordt. Op basis van heatmaps en A/B-testen, verbeter je je site continu tot het een geoliede sollicitatiemachine is. Dat kan alleen als je de site tot in detail kunt aanpassen en je niet gebonden bent aan vaste blokken.

#3. Techniek en functionaliteit

We hebben het tot nu toe vooral gehad over het ontwerp van de site – de ‘voorkant’. Daarachter zit echter de technische basis, en die is minstens net zo belangrijk. Hoe je site technisch is ingericht, beïnvloedt onder andere:

  • De SEO-prestaties
  • Snelheid
  • Gebruikerservaring
  • Veiligheid
  • Koppelingen met externe systemen (zoals een ATS)

Voor een technisch goede site is een goede basis nodig, maar ook regelmatig onderhoud. Hoe goed de basis is, verschilt per template. Eén ding hebben deze sites echter gemeen: je hebt weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd. Nieuwe features worden voor alle templates tegelijk geïmplementeerd, meestal pas als meerdere klanten erom vragen. Bij een website op maat is dit anders – jij bepaalt zelf in overleg met de webbouwer wat de roadmap wordt en wat prioriteit heeft.

Bij een template site heb je weinig invloed op hoe het onderhoud wordt uitgevoerd.

Stel je bijvoorbeeld voor dat Google voortaan vacatures prominent toont in de zoekresultaten. Het enige wat je hoeft te doen om daar vindbaar te zijn, is stukjes code toevoegen aan je vacaturepagina’s. Heb je je eigen website op maat, bel je je webbouwer en heb je deze code er binnen een paar dagen op staan. Gebruik je een template, moet je wachten tot de aanbieder besluit de functionaliteit toe te voegen. Wij zien zelfs anno 2023 bijvoorbeeld nog veel template-sites voorbijkomen die nog altijd niet zijn ingericht voor Google for Jobs.

#4. Leveranciersafhankelijkheid

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder. Besluit je dat je toch meer functionaliteit nodig hebt dan het template biedt, zul je een nieuwe site moeten laten bouwen. Ben je niet tevreden over het onderhoud van de site, bijvoorbeeld omdat de beveiliging niet op orde is, heb je pech. Je kunt niet van aanbieder wisselen en de site behouden. Het wordt nog lastiger als je op meerdere manieren van de aanbieder afhankelijk bent. Bijvoorbeeld omdat je een template-website hebt afgenomen bij je ATS. Mocht je van ATS willen wisselen, ben je dan ook je site kwijt. Dat maakt je erg afhankelijk van één partij.

Als je kiest voor een template, maak je jezelf sterk afhankelijk van de aanbieder.

Bij een website op maat is dat anders. Is je webbouwer slecht bereikbaar en komt hij beloftes niet na? Geen probleem, je kunt gewoon met je site naar een andere partij. Er hoeft niets opnieuw gebouwd te worden. Besluit je na een aantal jaar dat je een uitgebreide sectie aan de site wil toevoegen waar je ervaringen van werknemers deelt? Of besluit je dat de zoekfunctie helemaal anders moet? Dan kan je dat gewoon in je bestaande site laten inbouwen, door een webbouwer naar keuze. 

Conclusie

Een template is een kopie – alles is al eens gebouwd en ontworpen. Je hoeft alleen je content erin te zetten en het ontwerp een beetje aan te passen. Het is dus snel klaar en is meestal goedkoper. Het bouwen van een website op maat is een ander verhaal. Dat kost meestal meer geld en het duurt minimaal 4 maanden voor de site gelanceerd kan worden.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt.

Wat je kiest hangt er dus vanaf wat je nodig hebt. Heb je alleen een plaats nodig om je vacatures te publiceren, is een template vaak prima. Moet je site gaan helpen om meer kandidaten aan te trekken, kun je beter een site op maat laten maken. Ben je er nog niet uit? Deze vragenlijst kan je helpen:

template of custom

Succes met de keuze, we hopen dat dit artikel je geholpen heeft!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Joost Bijl, Operational Director bij Emplear.io, dat werkenbij-sites op maat maakt en bedrijven helpt met recruitment marketing. Het uitgangspunt: alles meten, van eerste contact tot vast contract.

Lees ook

Met dit keurmerk kun je jouw kandidaten laten zien wat je doet aan talentontwikkeling

Geschreven door

Hoe ze zich bij jou kunnen ontwikkelen wordt voor potentiële kandidaten steeds belangrijker. Maar hoe laat je als organisatie nu aan hen zien dat je dat onderwerp daadwerkelijk serieus neemt, en het niet alleen bij mooie woorden laat? Een (recent verbeterd) Keurmerk Talentontwikkeling, dat onderzoek en praktijk combineert, wil daar de oplossing voor bieden.

Het keurmerk moet ‘niet alleen als podium werken, maar ook als een community.’

Bedrijven die zich nu inschrijven, kunnen het ( gouden, zilveren of bronzen) keurmerk al binnen 2 maanden in hun bezit hebben, aldus initiatiefnemer Mirjam Baars, tevens grondlegger van onderzoeks- en trainingsbureau SatisAction. Ze werkt daarvoor onder meer samen met Stijn Statz, managing director bij people performance agency Reflective uit Breda. Het keurmerk moet volgens hem ‘niet alleen als podium werken, maar ook als een community waar je met gelijkgestemden talentontwikkeling binnen je organisatie naar een hoger niveau kunt brengen.’

Combinatie van wetenschap en praktijk

Statz zegt ervan overtuigd te zijn ‘dat deze combinatie van wetenschap en praktijk positief bijdraagt aan de diverse HR-doelstellingen van bedrijven.’ Het Keurmerk Talentontwikkeling bestond al langer, maar is sinds 1 januari vernieuwd en inhoudelijk versterkt. Het biedt werkgevers nu niet alleen kwaliteitsborging, maar ook voorstellen voor verdere verbetering en concrete handvatten om hiermee aan de slag te gaan. Bedrijven kunnen zich met het vernieuwde keurmerk beter onderscheiden op de arbeidsmarkt, aldus Baars en Statz.

‘Goede talentontwikkeling verlaagt het verloop en dit keurmerk levert meer kwalitatieve recruitment.’

De beide bureaus hebben afgelopen jaar samen het Talentmanagement Maturity Model® ontwikkeld, op basis waarvan bedrijven hun talentmanagementbeleid verder kunnen professionaliseren. ‘Goede talentontwikkeling verhoogt de retentie, verlaagt het verloop en dit keurmerk levert meer kwalitatieve recruitment voor werkgevers die het keurmerk zowel intern als extern in hun employer branding-activiteiten meenemen’, aldus Statz.

Mirjam Baars, gepromoveerd op talentontwikkeling in organisaties en initiatiefnemer van het Keurmerk Talentontwikkeling.

Lees ook